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Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas I Professor Patrick Nunes.

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1 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas I Professor Patrick Nunes

2 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Descrição e Análise de Cargos

3 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas SUMÁRIO 1. Novas tendências no trabalho 2. As cinco competências básicas no local de trabalho. 3. Abordagens no desenho de cargos. 4. Os seis conceitos implementadores 5. O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo 6. Fatores de especificações na análise de cargos 7. Participação nos envolvidos na colheita de dados 8. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos 9. Os seis passos no processo de análise de cargos

4 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 1. As novas tendências no trabalho. Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios Altas, com muitos Achatadas, com poucos níveis administrativos Estruturas níveis administrativos Centralizada naDescentralizada em todos cúpula da administração Autoridade os níveis: empowerment Amplo e diversificado Papel do Staff Pequeno e concentrado Simplificados e estreitos.Multifuncionais e amplos Os gerentes pensam e as Desenho dos Cargos As pessoas pensam e pessoas fazem e executam melhoram continuamente Importantes comoComo sistemas sociotécnicos unidade administrativa Grupos de Trabalho integrados e equipes formal amplamente utilizadas Salário conforme a Salário flexivel por metas classificação do cargo e Compensação e pelo desempenho o desempenho individual individual e grupal Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual. Ocupante é descartável Treinamento Ocupante é valioso e é encorajado a aprender novas habilidades e competências

5 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 2. As cinco competências básicas no local de trabalho.

6 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 3. Abordagens no desenho de cargos.

7 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 4. Os seis conceitos implementadores.

8 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 5. O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.

9 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Exemplo de descrição de cargo.

10 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: Definições de Descrição de Cargos. - Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz (22). - Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (23). - Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo (24).

11 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: Definições de Análise de Cargos. - Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente. - Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo. - Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.

12 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 6. Fatores de especificações na análise de cargos.

13 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas PRÓS E CONTRAS: Método da Entrevista para colheita de dados. Prós: 1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado. 2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir. 3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe. 4. É um método simples e rápido para obter informação. Contras: 1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos. 2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras. 3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou importância do seu cargo.

14 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargo. O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos: · Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo. · Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável. · Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de um determinado cargo. · Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente). · Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. · Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor. · Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares

15 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 7. Participação nos envolvidos na colheita de dados.

16 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 8. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos.

17 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas 9. Os seis passos no processo de análise de cargos.

18 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Caso: A mesmice dos cargos: Tintas ABC (I) Mário Esteves tinha 12 anos de casa quando foi promovido para Gerente de RH da Tintas ABC. Na realidade, seu cargo apenas mudara de nome, pois nada havia sido acrescentado em suas antigas responsabilidades. Olhando ao seu redor, Mario constatou que nada havia mudado na empresa naqueles 12 anos. Todos seus colegas e subordinados faziam exatamente o mesmo – ou algo menos – do que haviam aprendido quando ingressaram. O mundo mudara rapidamente, mas a Tintas ABC continuava a mesma: uma empresa estática, parada no tempo, conservadora e intra-orientada. Mário pensava que se os concorrentes fizessem o mesmo seria uma maravilha. Ainda mais se o mercado permanecesse sempre o mesmo. Mas lia nos jornais que as outras empresas seguiam disparadas na frente, com inovações nos produtos, qualidade nos serviços e intensa participação dos funcionários. Mário não se conformava com a mesmice e o bitolamento da companhia. Como ajudá-lo?

19 Fonte: Chavenato, I. Gestão de Pessoas Mário Esteves achava que a Tintas ABC tinha um desenho de cargos ultrapassado. Como Gerente de RH, achava que deveria algumas inovações, mas não tinha intenção de mexer no organograma, pois isto demandaria enfrentar os demais diretores da empresa, conservadores e apáticos. Achava melhor fazer uma revolução silenciosa, mas eficaz, por meio de mudanças nos cargos, com a ajuda dos gerentes de linha. Seu trabalho deveria ser o de proporcionar intensa assessoria de staff para que eles pudessem trazer a inovação para a empresa através de um total redesenho dos cargos. Caso: A mesmice dos cargos: Tintas ABC (II)


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