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As pessoas fazendo a diferença em tempos de crise As pessoas fazendo a diferença em tempos de crise Sergio Argyridis Diretor de Cadeia Integrada de Suprimentos.

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1 As pessoas fazendo a diferença em tempos de crise As pessoas fazendo a diferença em tempos de crise Sergio Argyridis Diretor de Cadeia Integrada de Suprimentos Raïssa Lumack Gerente de Eficácia Organizacional e Compensação

2 ExternoInterno Mercados Concorrentes Ambiente regulatório Tecnologia Economia Escassez talentos Liderança Know How Produtividade Turn Over Cultura Crise? Oportunidade? Contexto

3 Crise ou oportunidade Repensar Redefinir RecriarEstratégiaArquiteturaOrganizacional Processos Sistemas Pessoas Novo perfil

4 A dimensão humana condiciona o sucesso ou o fracasso de um processo de transformação e, ainda assim, é freqüentemente negligenciada. Mudança é um processo institucional e humano Crises são associadas às dimensões tecnológica, financeira e mercadológica Crises são associadas às dimensões tecnológica, financeira e mercadológica Gestão das emoções é fator crítico de sucesso Gestão das emoções é fator crítico de sucesso

5 Quem é a força de trabalho hoje? Clientes Novo estilo de de gestão gestão Empregados (CLT) Temporários Contratados Representantes autorizados Fornecedores Parceiros estratégicos Associados Como conduzir uma transformação organizacional com esta heterogeneidade?

6 Reconhecimento da crise Incapacidade de diagnóstico Apego ao sucesso passado Vínculo emocional status quo Padrões mentais Despreparo lideranças Incerteza, medo, apreensão Desconfiança Sentimento de traição Ceticismo

7 Transformação 1. Dimensão humana 2. Liderança 3. Envolvimento, parceria e compromisso 4. Confronto com a realidade 5. Responsabilidade de todos 6. Comunicação 7. Diagnóstico cultural 8. Consolidação da cultura 9. Preparação para o inesperado 10. Causa pessoal

8 Funções são extintas e surgem, novas habilidades são requeridas, mais trabalho, menos empregos, maior competitividade interna. Na eficiência, velocidade, resultados moral, clima, imagem externa 1. Dimensão Humana impacto

9 Transformação organizacional é uma obra coletiva. Inspiração Visão, estratégia, objetivos Suporte Construção do amanhã e produção do presente Líderes em todos os níveis Iniciativas Processos críticos Tradução da visão em ações dia- a- dia 2. Liderança LíderesGrupo de transformação

10 3. Envolvimento, parceria e compromisso 3. Envolvimento, parceria e compromisso Comunicação Engajamento Tratar como adulto Respeito e justiça Agir como modelo Senso de urgência Credibilidade ReciprocidadeEnergia produtiva

11 Natureza humana é questionadora Busca respostas e direcionamentos Precisa ser convencida da necessidade Precisa acreditar em futuro. Organização muda : exaustão de modelos, risco de sobrevivência e perda de oportunidades Indivíduos mudam : medo, ambição e dor. 4. Confronto com a realidade

12 A transformação organizacional requer envolvimento, reconhecimento e celebração da vitória 5. Responsabilidade de todos 5. Responsabilidade de todos Proprietários

13 O erro freqüente é acreditar que os empregados 6. Comunicação Entendem a mudança Reconhecem sua necessidade Enxergam a direção Onde não há informação: Informação é criada O rumor é sempre negativo Empregados se sentem alijados do processo e desvalorizados A comunicação deve ser freqüente, franca, simples, clara e apropriada

14 Funciona como um fio condutor das prioridades tratadas no processo de transformação É mais que do que o entendimento do estilo e da forma de atuação. É um pré-requisito para a mudança e demanda o exercício constante de identificação de obstáculos, resistências e conflitos. 7. Diagnóstico Cultural

15 A liderança exemplifica a cultura pela atuação e reconhece aqueles que se identificam e a fortalecem. Cultura é a expressão genuína dos comportamentos dos membros de uma organização. É a ponte entre a história, os valores, crenças, atitudes, presente e futuro. 8. Consolidação da cultura: o que se busca?

16 Processos de transformação trazem elementos surpresa Pessoas reagem de forma diferente A ambiente externo muda ao longo do processo Avaliação e monitoração são essenciais para antecipar problemas, manter a direção e o ritmo da mudança 9. Preparação para o inesperado

17 Mobilização pelo orgulho 10. Causa pessoal Em tempos de crise, o orgulho é o primeiro a ser afetado e, em seguida, o ambiente organizacional. A oportunidade de participar de um projeto de mudança deve ser valorizada. Quando a mudança se transforma em causa pessoal, ela é bem- sucedida.

18 No mundo ideal, os líderes definem visão, elaboram estratégia, estabelecem objetivos, montam equipes e influenciam comportamentos para gerar os resultados desejados. Na vida real, nem sempre há certeza sobre o caminho a seguir e clareza dos desafios e obstáculos enfrentados. Ideal e Real

19 A certeza mais importante é saber quais pessoas convidar para fazer parte desta viagem: Primeiro quem... depois o quê... Convidar a entrar no ônibus, as pessoas certas. Convidar a deixar o ônibus aquelas que não se identificam com a causa. E colocar nos lugares certos aquelas que ficarem. Com todos a postos, nos lugares certos, aí sim enxergar para onde se dirigir. (Jim Collins in Good to Great) Últimas palavras


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