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ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL Aula 4 e 5: Gestão de Pessoas.

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Apresentação em tema: "ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL Aula 4 e 5: Gestão de Pessoas."— Transcrição da apresentação:

1 ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL Aula 4 e 5: Gestão de Pessoas

2 Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido Organização: Sistema integrado de subsistemas interdependentes e intercambiáveis, havendo relações de poder e autoridade, sistema de comunicação, liderança, clima, cultura e estrutura organizacional

3 Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido Organização congrega: Fatores estruturais – Relações de poder e autoridade nos níveis hierárquicos; Fatores dinâmicos – funcionamento dos subsistemas e processamento de informações Esses fatores dão forma aos processos existentes por meio: da missão, objetivos, tecnologias, produtos, tarefa, estrutura e as pessoas que fazem parte dela

4 Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido Perspectivas sociocultural: conjunto de papéis sociais inter-relacionados a partir de redes de comunicação As posições (status e papéis) são assumidos pelos respectivos protagonistas que expressam padrões de desempenho e que são influenciados pelos valores percebidos como mais significativos

5 Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido Os papéis que são conjuntos de comportamentos esperados passam a ser definidos pela sociedade e pela cultura (ver conclusão da p.37)

6 Organização: estrutura, dinâmica e papéis profissionais Estrutura e dinâmica organizacional: relação de reciprocidade e ambiguidade preenchidas por posições determinadas e espontâneas de seus membros Papéis sociais papéis profissionais = Representações sociais elaboradas pelo indivíduo sobre si e sobre seu trabalho

7 Organização: estrutura, dinâmica e papéis profissionais Organização: sistema social: papéis sociais se constroem nas interações sociais presentes no contexto do trabalho. Estruturas hierárquicas e de poder representam elementos de suporte da organização. Processos interacionais são a dinâmica organizacional mediados pelo sistema de comunicação existente

8 Organização: estrutura, dinâmica e papéis profissionais Funcionamento organizacional é representado pelos subsistemas que compõe a organização Apreensão global da organização tem sido prejudicada pela sua complexidade

9 Organização: estrutura, dinâmica e papéis profissionais As organizações possuem dinamismo de um processo sinérgico. Os papéis profissionais são representativos de atributos dos indivíduos em um determinado contexto

10 Organização: estrutura, dinâmica e papéis profissionais Cultura na organização: conjunto de valores presentes na sociedade representadas pelos ritos, mitos, símbolos, valores, significados e significações

11 Organização: estrutura, dinâmica e papéis profissionais Nova organização: - Unidade de negócios; - Horizontalidade; - Voltada para projetos; - Operações descentralizadas.

12 Conceito de cultura e clima organizacional: as relações interpessoais, de poder e autoridade Cultura organizacional é composta de 3 dimensões: Material – sistema produtivo; psicossocial – sistema de comunicação e interação dos envolvidos e ideológica – sistema de valores vigente na organização As interações sociais retratam o grau de informalidade e formalidade presentes nos ambientes organizacionais

13 Conceito de cultura e clima organizacional: as relações interpessoais, de poder e autoridade As organizações que buscam melhorar seu clima adotam estruturas horizontalizadas, enxutas, incentivam a participação das pessoas no negócio da empresa, o trabalho em equipe, o planejamento estratégico, remuneração variável e flexibilidade no trabalho

14 Desenvolvimento organizacional: competência técnica e interpessoal. A postura do executivo Para obter Desenvolvimento profissional é necessário aprimoramento técnico, pessoal e interpessoal Tendências contemporânea em administração: diminuição dos níveis hierárquicos e estruturais, racionalização das atividades, redução dos custos, fluxo do trabalho,

15 Desenvolvimento organizacional: competência técnica e interpessoal. A postura do executivo A postura do executivo atual é de alguém centralizador, não delegarem para se considerarem como insubstituível. Não consideram valores individuais de sua equipe, restrigem-na na participação das tomadas de decisões e julgam seus subordinados, as situações e os fatos a partir da lógica, evitando decisões em emoções e valores dos envolvidos. Resultado: baixa produtividade e qualidade,, desajustamento dos indivíduos e grupos no setor de trabalho consequência redução da lucratividade e perda da imagem da empresa para o mercado

16 Desenvolvimento organizacional: competência técnica e interpessoal. A postura do executivo Para a mudança do quadro acima, as lideranças devem incorporar posturas mais flexíveis com sua equipe, a lógica da análise dos julgamentos terá que dar lugar ao interesse nas pessoas, seus interesses e motivações. Ou seja, mudanças significativas na maneira como o funcionário se percebe e viasualiza a organização em si.

17 Desenvolvimento organizacional: competência técnica e interpessoal. A postura do executivo Executivo deve repensar sua conduta, focalizando o ato de comunicar, a necessidade do comprometimento da equipe, fazendo aflorar um clima organizacional satisfatório consequência o desenvolvimento organizacional será estratégico, com capacitação, fixação e desenvolvimento das equipes com valorização profissional e fortalecimento das relações interpessoais a partir da autonomia e responsabilidade, visando melhores resultados organizacionais

18 Administração centrada no indivíduocaracterísticas, tendências e perspectivas Administração voltada para o indivíduo: considerar tanto aspectos subjetivos – necessidades, sentimentos e expectativas dos funcionários – como ações da equipe, como parâmetro para desempenho profissional eficaz Sujeito é o centro do processo do trabalho, já que é por meio dele que a tarefa é executada

19 Administração centrada no indivíduocaracterísticas, tendências e perspectivas Aspectos facilitadores para esse tipo de liderança: 1. maior autonomia às pessoas e grupos; 2. liberdade individual: indivíduo assume a administração de seu próprio tempo; 3. facilitação da aprendizagem; 4. independência do pensamento e ação; 5. valorização da criatividade inovadora; 6. auto-avaliação para novas responsabildades; 7. prevalência de feedback nas interações;

20 Administração centrada no indivíduocaracterísticas, tendências e perspectivas 8. desenvolvimento das habilidades, tornado-os compatíveis com as tarefas; 9. auto-desenvolvimento e realização das atividades adequadas à sua pessoa 10. desenvolvimento da empatia 11. ênfase nas relações interpessoais

21 Administração centrada no indivíduocaracterísticas, tendências e perspectivas Essa administração considera: o poder pessoal inerente nos indivíduos; o trabalho em equipe; administração de conflitos; capacita o grupo na tomada de decisão; desenvolve potenciais de decisão No entanto, por ser um estilo complexo, é difícil a incorporação de tal abordagem. (Ver citação de Rogers p.43,44), devido à tendência p/ abandonar liberdade pessoal e permitir que mãos mais fortes assumam o poder.

22 Administração centrada no indivíduocaracterísticas, tendências e perspectivas Essa abordagem tem como pressuposto: valorização da livre expressão, incentivo da criatividade e valorização do coletivo Integra: objetivos individuais, grupais e organizacionais. Paradoxo: mediar necessidade da organização e pessoais; Desafio: conciliar pessoas e tarefas sem perder de vista objetivos e metas organizacionais

23 Organização: missão, objetivos, metas e finalidades organizacionais Finalidade de uma organização: propósitos a serem atingidos e os impactos no ambiente interno e externo Objetivos: conjunto de definições estabelecidas como pré-requisitos para a dinâmica organizacional

24 Organização: missão, objetivos, metas e finalidades organizacionais Os objetivos representam tendências a serem atingidas em determinado período de tempo e podem ser definidos como: Objetivos filosóficos: Missão da organização, são de natureza abrangente Objetivos específicos: referem-se aos segmentos, produto, mercado, clientes, etc., atendem à situação Objetivos operacionais: ações concretas que visam atingir os objetivos filosóficos num período determinado. Tem-se rede de objetivos de departamentos.

25 Organização: missão, objetivos, metas e finalidades organizacionais Lucros e resultados: são uns dos determinantes dos comportamentos organizacionais, considerando-se a tendência da qualidade contínua Planejamento organizacional: especificações do objetivos em fases, denominados metas organizacionais Planejamento: antever possíveis obstáculos, previsão e fixação de metas.

26 Organização: missão, objetivos, metas e finalidades organizacionais Metas: meios necessário para o alcance de objetivos organizacionais – conj. de etapas Organização: espaço socialmente determinado em que conj. de papéis converge para o alcance de objetivos e metas Esses papéis se tornam-se ambíguos com as mudanças e influências dos contextos sociais

27 Organização: missão, objetivos, metas e finalidades organizacionais Há tendência para desconsiderar-se a individualidade nas organizações e encarar a personalidade de forma fragmentada. Assim, há necessidade de se reavaliar as metas de modo a apreender valores humanos que considerem a personalidade humana, promovendo o auto- desenvolvimento Relação entre indivíduo/grupo e empresa/meio ambiente

28 Deterioração organizacional e saúde org.: Mudanças de paradigmas Concepção: Organização passa a ser incorporada pelo indivíduo e o indivíduo pela organização Ao contrário da concepção acima: dia-a-dia do trabalho: traz contradições e ameaças à integridade individual e grupal que traz reflexos ao ambiente de trabalho. O equilíbrio organizacional depende do equilíbrio dos indivíduos e das relações entre estes e a organização

29 Deterioração organizacional e saúde org.: Mudanças de paradigmas Repensar a organização implica em rever sua estrura de valores e poder Globalização trouxe facilidade do indivíduo a informação aberta, interação da organização e meio ambiente, interdependência com os processos e valores culturais Modelo cartesiano deve ser substituído pelo enfoque global/holístico

30 Deterioração organizacional e saúde org.: Mudanças de paradigmas Resumo elaborado por: Fabrício Diniz Pinto Referência: KANNANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: O homem rumo ao século XXI. Atlas: São Paulo: 2009.


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