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ConferênciaSIADAP DIRECÇÃO DE SERVIÇOS DE FORMAÇÃO SECRETARIA-GERAL MINISTÉRIO DA SEGURANÇA SOCIAL E DO TRABALHO.

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Apresentação em tema: "ConferênciaSIADAP DIRECÇÃO DE SERVIÇOS DE FORMAÇÃO SECRETARIA-GERAL MINISTÉRIO DA SEGURANÇA SOCIAL E DO TRABALHO."— Transcrição da apresentação:

1 ConferênciaSIADAP DIRECÇÃO DE SERVIÇOS DE FORMAÇÃO SECRETARIA-GERAL MINISTÉRIO DA SEGURANÇA SOCIAL E DO TRABALHO

2 @Luís Evangelista2 Autor da apresentação: Luís Evangelista (Técnico Superior DGAP) Apresentação para efeitos exclusivos da Conferência e uso dos participantes

3 @Luís Evangelista3 SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (SIADAP)

4 @Luís Evangelista4 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS TRABALHADORES E DIRIGENTES INTERMÉDIOS DA AMINISTRAÇÃO PÚBLICA

5 @Luís Evangelista5 Programa 1.Enquadramento do SIADAP 1.1. Âmbito e princípios de aplicação 1.2. Objectivos gerais 2. O Sistema de Avaliação de Pessoal 2.1. Componentes para a avaliação Objectivos Competências comportamentais Atitude pessoal 2.2. Regras gerais da avaliação de pessoal 2.3. Fichas de avaliação

6 @Luís Evangelista6 Programa (cont.) 3. O processo de avaliação 3.1. Modalidades 3.2. Intervenientes 3.3. Fases Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista com o avaliado Homologação Reclamação Recurso hierárquico

7 @Luís Evangelista7 Programa (cont.) 3.4. Explicitação da fórmula para avaliação global do desempenho e exemplos 3.5. Avaliação dirigentes 4. Check list para organização do processo 5. O sistema informático de apoio ao SIADAP

8 @Luís Evangelista8 Enquadramento na Política de Gestão Integrada de Recursos Humanos

9 @Luís Evangelista9 Enquadramento Avaliação do Desempenho Formação Qualificação Recrutamento e Selecção BD Conhecimento da A.P. Gestão por Objectivos Perfis de Competências Planeamento de Efectivos Mobilidade profissional

10 @Luís Evangelista10 Dirigentes Das pessoas Outros trabalhadores Das organizações Auto-avaliação Serviços de inspecção e de auditoria Entidades externas AVALIAÇÃO do DESEMPENHO Perspectiva integrada

11 @Luís Evangelista11 A Avaliação do Desempenho das Pessoas Novo Sistema NOVO PARADIGMA

12 @Luís Evangelista12 Porquê mudar? Constatações: Idade do actual sistema (+ 20 anos) Descaracterização desde o início da sua aplicação Descrédito Necessidades: Novos paradigmas para a gestão pública Diferenciação positiva do mérito visando a motivação Reforço dos níveis de responsabilidade e controlo Avaliação rigorosa do cumprimento dos objectivos Eficácia na gestão dos recursos humanos

13 @Luís Evangelista13 Desafio Criação de um modelo de avaliação global credível que permita: Implantar uma cultura de gestão pública, baseada na responsabilização de dirigentes e outros trabalhadores relativamente à prossecução dos objectivos fixados, mediante a avaliação dos resultados Identificar desequilíbrios funcionais e deficiências organizacionais

14 @Luís Evangelista14 Criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos serviços Criar condições para que seja o mérito a promover a diferenciação Impulsionar a mudança de cultura e práticas de gestão essenciais à melhoria contínua da prestação de serviços por parte da AP

15 @Luís Evangelista15 Formalização da mudança Cria o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP): dos dirigentes dos outros trabalhadores dos serviços e organismosLei10/2004 Regulamenta o sistema de avaliação dos dirigentes, funcionários, agentes e outros colaboradores Decreto Regulamentar 19-A/2004

16 Enquadra-se num processo de reforma e modernização da A.P. que visa: Focalização no cidadão/utente Reforço do conceito de liderança Gestão por objectivos orientada para resultados Cultura de responsabilidade Reforço da ideia de mérito Qualificação das pessoas Melhoria contínua

17 A Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e respectiva regulamentação (DR Nº 19-A/2004, de 14 de Março)

18 @Luís Evangelista18 Alteração da escala – 1 a 10 passa para 1 a 5 Avaliação dos dirigentes de 2º nível (Directores de Serviços e Chefes de Divisão) Introdução de um novo nível de desempenho –Excelente Introdução da auto-avaliação Principais alterações relativamente ao sistema actual

19 @Luís Evangelista19 Avaliação de: Factores relativos a saberes e competências Atitude pessoal Cumprimento de metas/objectivos Introdução de um sistema de percentagens máximas por níveis de desempenho Criação do conselho de coordenação da avaliação Principais alterações relativamente ao sistema actual

20 A Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e respectiva regulamentação tem os seguintes objectivos essenciais:

21 @Luís Evangelista21 Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em objectivos previamente estabelecidos Mobilizar os trabalhadores em torno da missão essencial do serviço orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparentes Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos de níveis de desempenho

22 @Luís Evangelista22 Promover a comunicação eficaz entre hierarquias, estabelecendo como instrumentos essenciais no processo de avaliação do desempenho a entrevista anual e a auto-avaliação Fomentar o desenvolvimento profissional dos funcionários, através da identificação de necessidades de formação, a considerar necessariamente na elaboração dos planos de formação dos serviços

23 @Luís Evangelista23 O Sistema de Avaliação do Desempenho integra-se no ciclo anual de gestão FASES Elaboração do plano de actividades para o ano seguinte, de acordo com os objectivos estratégicos, as atribuições orgânicas e os meios financeiros e humanos existentes Definição dos objectivos de cada unidade orgânica a prosseguir no ano seguinte

24 @Luís Evangelista24 Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ou equipa no ano seguinte Avaliação dos desempenhos Elaboração do relatório de actividades

25 @Luís Evangelista25 Orientação para resultados, promovendo a excelência e a qualidade do serviço Universalidade, sendo de aplicação obrigatória a todos os serviços, organismos e grupos de pessoal da Administração Pública Reconhecimento e motivação, garantindo a diferenciação de desempenhos Princípios do SIADAP/1

26 @Luís Evangelista26 Princípios do SIADAP/2 Coerência e integração, suportando uma gestão integrada de recursos humanos Transparência, assentando em critérios objectivos e regras claras amplamente divulgadas Flexibilidade, permitindo a aprovação de outros sistemas de avaliação ou a sua adaptação, de natureza instrumental

27 @Luís Evangelista27 Âmbito de aplicação/1 Funcionários, agentes e demais trabalhadores, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que não disponham de um sistema de Avaliação do Desempenho específico Dirigentes de nível intermédio – nível 1 e 2 (chefias de divisão e direcção de Serviços e equiparados)

28 @Luís Evangelista28 Âmbito de aplicação/2 Os Institutos Públicos poderão adaptar esta regulamentação à sua situação específica através dos respectivos estatutos Os corpos e carreiras especiais que disponham de um sistema de avaliação do desempenho específico devem promover a adaptação do SIADAP às suas situações particulares mediante regulamentação própria (6 meses)

29 @Luís Evangelista29 Âmbito de aplicação/3 O SIADAP será aplicado à Administração Local e à Administração Regional Autónoma através de decreto regulamentar e decreto regulamentar regional tendo em consideração as especificidades particulares destas Administrações O que se pretende é que seja transversal a toda a Administração Pública nos seus princípios, componentes e regras gerais, garantindo a equidade interna do sistema e a coerência integrada do processo

30 @Luís Evangelista30 O que é objecto de avaliação/1 Os objectivos a atingir Variam função do trabalhador e são (preferencialmente) objecto de acordo (contratualização) De responsabilidade individual De responsabilidade partilhada Objecto de acordo

31 @Luís Evangelista31 O que é objecto de avaliação/2 Factores relativos a competências Variam em número e caracterização em função dos grupos de pessoal e constam das respectivas fichas aplicáveis Atitude pessoal Vontade pessoal para atingir objectivos e desempenhos superiores, identificação com valores institucionais e motivação demonstrada

32 @Luís Evangelista32 Diferenciação do Mérito Garantida através da fixação de percentagens máximas para as seguintes classificações: Muito Bom – 20% Excelente – 5% São aplicadas em cada serviço ou organismo, de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais Em serviços ou organismos em que o número de avaliados por grupo profissional é inferior a 20 pode ser feita, para esse efeito, a agregação de grupos profissionais

33 @Luís Evangelista33 Percentagens por nível de desempenho Visam uma distribuição equilibrada das classificações Percentagens máximas

34 @Luís Evangelista34 GruposObjectivosCompetênciasAtitude Pessoal Dirigentes75%25%-- Técnico Superior e Técnico 60%30%10% Téc. Profissional e Administrativo 50%40%10% Operário40%50%10% Auxiliar20%60%20% Ponderação das diversas componentes da avaliação

35 @Luís Evangelista35 Adaptação A adaptação a corpos especiais e carreiras de regime especial não poderá prever: Ponderação inferior a 40% para os objectivos Ponderação inferior a 30% para as competências

36 @Luís Evangelista36 Intervenientes no processo de avaliação Para além dos avaliados, intervêm no processo de avaliação do desempenho: Os avaliadores O conselho de coordenação da avaliação (CCA) O dirigente máximo do respectivo organismo

37 @Luís Evangelista37 Aos avaliadores compete Definir objectivos dos seus colaboradores directos de acordo com os objectivos fixados para o organismo Avaliar anualmente os seus colaboradores directos, cumprindo o calendário de avaliação Assegurar a correcta aplicação dos princípios integrantes da avaliação Identificar necessidades de formação

38 @Luís Evangelista38 Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA) O regulamento de funcionamento do conselho será elaborado por cada serviço ou organismo tendo em conta as respectivas natureza e dimensão, salvaguardando o princípio da rotatividade, se for caso disso (1) No caso de serviço partilhado

39 @Luís Evangelista39 Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho Garantir a selectividade do sistema de avaliação, validando as avaliações finais iguais ou superiores a Muito Bom Emitir parecer sobre as reclamações dos avaliados Proceder à avaliação do desempenho nos casos de ausência de superior hierárquico Propor a adopção de outros sistemas específicos de avaliação nos termos legalmente previstos Ao conselho de coordenação da avaliação compete

40 @Luís Evangelista40 Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às realidades específicas do serviço ou organismo Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras legalmente fixadas Decidir das reclamações dos avaliados após parecer do conselho de coordenação da avaliação Homologar as avaliações anuais Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho Compete ao dirigente máximo do serviço

41 @Luís Evangelista41 FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

42 @Luís Evangelista42 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização (CCA) Entrevista Homologação Reclamação Recurso O processo deverá estar concluído em 30 de Abril

43 @Luís Evangelista43 FASES INTERVENIENTESACÇÃO DATA OBJECTIVO AUTO-AVALIAÇÃO AVALIADO Preenchimento de ficha de auto-avaliação Após 5 de Janeiro Apresentação ao avaliador na entrevista em Fevereiro AVALIAÇÃO PRÉVIA AVALIADOR Preenchimento das fichas de Avaliação do Desempenho Entre 5 e 20 de Janeiro Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações (CCA) HARMONIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO CONSELHO DE COORDENAÇÃO DA AVALIAÇÃO (CCA) Reuniões Entre 21 e 31 de Janeiro Harmonização das avaliações/validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e excelência ENTREVISTA AVALIADORES/ AVALIADOS Entrevista com o avaliado Durante o mês de Fevereiro 1- Analisar a auto-avaliação; 2- Dar conhecimento ao avaliado da avaliação feita pelo avaliador; 3- Estabelecer os objectivos para o ano HOMOLOGAÇÃO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Homologação das avaliações de desempenho ordinárias Até 15 de Março RECLAMAÇÃO (eventual) AVALIADO Eventual apresentação de reclamação No prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da homologação Contestação da classificação atribuída. DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Pede parecer prévio ao CCAApreciação da reclamação Decisão sobre a reclamação No prazo máximo de 15 dias úteis Decisão final

44 @Luís Evangelista44 FASE S INTERVENIENTESACÇÃO DATA OBJECTIVO RECURSO HIERÁRQUICO (eventual) AVALIADO Eventual recurso hierárquico para o membro do governo competente No prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da decisão sobre a reclamação Contestação da classificação atribuída MEMBRO DO GOVERNO COMPETENTE Decisão sobre o recurso hierárquico No prazo de 10 dias úteis após a data de interposição do recurso Apreciação da reclamação e decisão final FIM DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO 30 de Abril MONITORIZAÇÃO E CONTROLO ORGANISMO Apresenta ao membro do governo da tutela o relatório anual dos resultados da avaliação do desempenho No final do período de avaliação SECRETARIAS-GERAIS Elaboram um relatório síntese sobre a forma como o sistema de avaliação foi aplicado no seu Ministério Depois de recebidos os relatórios dos Organismos da tutela BASE DE DADOS ESPECIFICA DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO ORGANISMOS E SECRETARIAS-GERAIS Remetem em suporte electrónico os relatórios à DGAP que são o suporte da Base de Dados DGAP Constitui uma base de dados específica do SIADAP Suporte ao relatório global de avaliação do desempenho Elabora o relatório global sobre a aplicação do sistema de avaliação do desempenho Anualmente, durante o 3º trimestre Servir de suporte à definição da política de emprego público e à implementação de um sistema de gestão e desenvolvimento de RH

45 @Luís Evangelista45 Cada organismo apresentará ao membro do Governo da tutela, um relatório anual dos resultados, sem referencias nominativas, que evidencie o cumprimento das regras estabelecidas Incumbe às Secretarias-Gerais a elaboração de um relatório síntese da forma como o sistema de avaliação foi aplicado ao nível de cada Ministério A estrutura e conteúdo do relatório síntese será objecto de normalização e aprovado por portaria Monitorização e controlo

46 @Luís Evangelista46 Compete à Inspecção-Geral da Administração Pública analisar regularmente, no âmbito das suas actividades de auditoria, a forma como o sistema é aplicado Poderá ser superiormente determinada à mesma Inspecção-Geral a realização de auditorias nos casos em que se revelem desvios dos objectivos estabelecidos, em especial a selectividade do sistema Auditorias

47 @Luís Evangelista47 Publicitação No serviço ou organismo a)Conjunto das menções qualitativas atribuídas, por grupo profissional b)Número de casos de avaliação extraordinária ou de suprimento da avaliação Secretarias-gerais ou serviços competentes a nível ministerial Publicitação, via Internet (sítio/portal), dos resultados apurados sectorialmente, por serviço ou organismo. (não está legalmente previsto) DGAP Divulgação, no respectivo portal, dos dados globais da A.P.

48 @Luís Evangelista48 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

49 @Luís Evangelista49 Auto-avaliação Concretiza-se pelo preenchimento pelo avaliado de uma ficha própria e pré-existente, a partir de 5 de Janeiro (no caso de avaliação extraordinária deverá ser preenchida nos primeiros cinco dias de Junho) A ficha deve ser presente ao avaliador no momento da entrevista de avaliação São avaliados: os funcionários e agentes dos serviços e organismos da administração directa do Estado, os demais trabalhadores da administração directa do Estado independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses e os trabalhadores dos institutos públicos, neste caso sem prejuízo das necessárias adaptações

50 @Luís Evangelista50 Auto-avaliação Não constitui componente vinculativa da avaliação Tem carácter preparatório da entrevista de avaliação É um elemento essencial na medida em que envolve o avaliado no processo de avaliação permitindo-lhe:

51 @Luís Evangelista51 Destacar quais os factores mais influentes na realização dos objectivos fixados Destacar quais as competências em que foi capaz de demonstrar um melhor desempenho Identificar oportunidades de desenvolvimento profissional Auto-avaliação

52 @Luís Evangelista52 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

53 @Luís Evangelista53 Avaliação prévia Realiza-se entre 5 e 20 de Janeiro, sendo da responsabilidade do avaliador São avaliadores: o superior hierárquico imediato ou funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado, desde que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, reúnam o mínimo de seis meses de contacto funcional com o avaliado. Na ausência superior hierárquico ou funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado, no momento da avaliação, cabe ao Conselho de Coordenação de Avaliação proceder à mesma

54 @Luís Evangelista54 Avaliação prévia A realização da avaliação prévia é feita mediante o preenchimento das fichas para o efeito pré-existentes (onde no inicio do período anual de avaliação foram, nomeadamente, descritos os objectivos a atingir e quais os respectivos indicadores de medida)

55 @Luís Evangelista55 Avaliação prévia No momento do preenchimento das fichas de avaliação de desempenho, o avaliador deverá: Ser objectivo na atribuição dos níveis da escala ao avaliado Utilizar toda a escala de avaliação, tendo presente que os níveis extremos se aplicam realmente em situações excepcionais

56 @Luís Evangelista56 O avaliador deverá ter presente que há determinados erros a evitar, designadamente: Efeito de halo – tendência para que a opinião global sobre o avaliado influencie a apreciação de cada atributo Proximidade temporal – tendência para sobrevalorizar negativa ou positivamente os comportamentos observados mais perto do fim do período a que se reporta a avaliação Tempo de serviço - tendência para atribuir classificações mais elevadas aos avaliados com mais tempo de serviço Fuga ao conflito – tendência para sobrevalorizar os níveis reais de desempenho apresentado pelo avaliado, com o objectivo de não despoletar reacções adversas Tendência central – tendência para avaliar quase todos os trabalhadores nos pontos médios

57 @Luís Evangelista57 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

58 @Luís Evangelista58 Após a realização da avaliação prévia realizam-se, entre 21 e 31 de Janeiro, as reuniões do conselho de coordenação da avaliação (CCA) a fim de proceder à harmonização das avaliações e à validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens de mérito (muito bom) e excelência (excelente) Podem realizar-se várias reuniões… Harmonização

59 @Luís Evangelista59 É presidido pelo dirigente máximo do organismo e integra todos os dirigentes de nível superior e os dirigentes de nível intermédio de primeiro grau, bem como outros dirigentes dependentes directamente do dirigente máximo do organismo Nos serviços de grande dimensão a composição do CCA poderá ser reduzida, integrando o dirigente máximo do serviço, o dirigente responsável pela área dos recursos humanos e a um número restrito de dirigentes, sujeitos à regra da rotatividade Em qualquer circunstância, desde que exista serviço partilhado, participa nas reuniões do CCA o dirigente máximo do departamento responsável pela organização e recursos humanos, ou representante por ele indicado CCA

60 @Luís Evangelista60 Verificar de eventuais disparidades na forma de apreciação global dos níveis de cumprimento das componentes de avaliação Verificar se foi assegurada a diferenciação de desempenhos e o seu enquadramento dentro das percentagens máximas fixadas para o mérito e excelência Validar as propostas de avaliação final correspondentes às referidas percentagens máximas de mérito e excelência Cabe ao CCA nesta fase do processo:

61 @Luís Evangelista61 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

62 @Luís Evangelista62 Entrevista Durante o mês de Fevereiro realizam-se as entrevistas individuais dos avaliadores com os respectivos avaliados

63 @Luís Evangelista63 Entrevista A entrevista individual do avaliador com o avaliado tem por objectivos: Analisar a auto-avaliação do avaliado Dar conhecimento da avaliação feita pelo avaliador Estabelecer os objectivos a prosseguir pelo avaliado no ano em curso Identificar as necessidades de formação para o desenvolvimento do trabalhador

64 @Luís Evangelista64 O conhecimento formal da avaliação por parte do avaliado será feito mediante assinatura da ficha de avaliação O estabelecimento dos objectivos a prosseguir será fixado em ficha para o efeito pré-existente

65 @Luís Evangelista65 É desejável que na entrevista de avaliação o avaliador: clarifique com o avaliado a metodologia de avaliação, esclarecendo dúvidas e assegurando a transparência do processo transmita ao avaliado a importância do modelo de avaliação de desempenho como ferramenta essencial para o seu desenvolvimento profissional

66 @Luís Evangelista66 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

67 @Luís Evangelista67 A homologação das classificações, da competência do dirigente máximo do serviço, deve ocorrer até 15 Março Considera-se dirigente máximo do serviço: o titular do cargo de direcção superior de 1.º grau ou outro dirigente responsável pelo serviço ou organismo, directamente dependente do membro do Governo Em caso de discordância com a classificação atribuída o dirigente pode recusar a homologação devendo, para o efeito, estabelecer a classificação a atribuir mediante despacho fundamentado Homologação

68 @Luís Evangelista68 A homologação ou o despacho de alteração é remetida ao avaliador que a torna presente ao avaliado para seu conhecimento formal Após o conhecimento formal pelo avaliado, e decorridos cinco dias úteis sem que este tenha formalizado reclamação da avaliação, é o processo encerrado Homologação

69 @Luís Evangelista69 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

70 @Luís Evangelista70 Reclamação No prazo de cinco dias úteis após o conhecimento da homologação da sua avaliação, o avaliado pode apresentar reclamação, por escrito, para o dirigente máximo do serviço Após a recepção da reclamação o dirigente máximo do serviço deve solicitar parecer ao Conselho de Coordenação da Avaliação O Conselho de Coordenação da Avaliação pode solicitar, por escrito, elementos ao avaliador e avaliado

71 @Luís Evangelista71 Reclamação O dirigente máximo do serviço deve proferir a decisão no prazo máximo de quinze dias úteis, contados a partir da data de recepção da reclamação, dando conhecimento da sua decisão ao requerente

72 @Luís Evangelista72 Fases do processo de avaliação Auto-avaliação Avaliação prévia Harmonização Entrevista Homologação Reclamação Recurso Janeiro Fevereiro Março Abril

73 @Luís Evangelista73 Recurso No prazo de cinco dias úteis a contar do conhecimento da decisão sobre a reclamação pode o avaliado interpor recurso hierárquico para o membro do Governo competente O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações O membro do governo analisa o recurso, devendo proferir decisão no prazo de dez dias úteis, contados a partir da interposição do mesmo

74 O processo de avaliação de desempenho encerra-se a 30 de Abril FIM DO PROCESSO

75 @Luís Evangelista75 OBJECTIVOS

76 @Luís Evangelista76 O que são objectivos? Os objectivos são os resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma actividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo Pretendem avaliar os contributos individuais para a concretização dos resultados previstos Devem ser orientados para resultados, isto é, enunciados em termos de uma consequência desejada

77 @Luís Evangelista77 Princípios considerar na definição de objectivos Devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em coerência com o plano de actividades do serviço ou organismo e tendo em consideração a missão da unidade orgânica Pretende-se que exista coerência entre os resultados da avaliação individual dos funcionários e os resultados obtidos pelo serviço ou organismo no cumprimento dos seus objectivos globais

78 @Luís Evangelista78 Cascata de Objectivos Objectivos da Organização Objectivos da U.O. 1 Objectivos da U.O. 2 Objectivos da U.O. n Projectos/ Actividades

79 @Luís Evangelista79 objectivos Os objectivos devem estar directamente associados aos resultados considerados mais relevantes no período de avaliação, razão pela qual o número de objectivos a definir é limitado a um mínimo de três e a um máximo de cinco A definição de objectivos para cada trabalhador deve considerar não só o seu desempenho individual, mas também o seu compromisso com objectivos de equipa (a partilha e cooperação)

80 @Luís Evangelista80 Como definir Objectivos? Os objectivos devem corresponder aos resultados esperados do desempenho do trabalhador, e não às actividades que caracterizam a sua função Pretende-se orientar e responsabilizar os trabalhadores para os resultados da sua função, reconhecendo o desempenho efectivamente demonstrado na sua obtenção

81 @Luís Evangelista81 Exemplos Actividades – Elaborar o Plano de actividades; gerir o orçamento; Participar em projectos internos, etc. Objectivos – Nível de cumprimento do Plano de actividades; % de redução de custos; Nível de cumprimento dos resultados previstos no projecto Y

82 @Luís Evangelista82 Os objectivos devem ser específicos para cada funcionário durante o período de avaliação Assim, devem ser considerados previamente os prazos estimados para a respectiva realização Devem ser simples, claros e concisos na sua formulação

83 @Luís Evangelista83 Sempre que possível, cada objectivo deve estar associado a uma métrica (medida) quantitativa que seja do conhecimento prévio do avaliador e do avaliado É com base nestas métricas que será definida uma meta para cada objectivo Desejavelmente devem ser vistos como uma melhoria e não como algo que a unidade orgânica já faz Devem ir para além de simples intenções

84 @Luís Evangelista84 A definição de metas é um processo fundamental! Permite: Clarificar os níveis de exigência requeridos no cumprimento do objectivo Tornar mais efectivo e transparente o processo de avaliação Possibilita um acompanhamento contínuo por parte do avaliado, ao nível da realização do objectivo ao longo do ano, para que possa tomar medidas correctivas em caso de incumprimento ou de desvios

85 @Luís Evangelista85 É sempre possível definir uma meta específica? Talvez não… Então: O avaliador deve determinar qual o nível de exigência requerido para o objectivo, fazendo exemplificações e clarificando junto do avaliado como será esse objectivo avaliado no final do ano

86 @Luís Evangelista86 Exemplos Redução do número de reclamações em 20% no segundo semestre do ano…. Redução do tempo médio de atendimento de X horas para Y hora (s) até ……..de 2004 Redução dos custos por processo em Z% até ao final do ano Aumento da produtividade por funcionário em W% até ao final do ano Redução do número de erros no desenvolvimento da actividade, passando de X por 100 processos tratados, para Y por 100 processos tratados até ….. de 2004

87 @Luís Evangelista87 Actividades por projecto: Exemplo É recomendável que para cada projecto seja feita uma grelha, simples, que integre: Decomposição do projecto em actividades-chave Cada uma pode (deve) ser avaliada em termos de custo, qualidade e cumprimento de prazos (convém que os critérios de qualidade sejam previamente acordados) A avaliação do projecto pode ser igual à média – aritmética ou ponderada - de cada actividade Neste caso o Objectivo a inscrever na Ficha será desenvolver o projecto X com a avaliação de Y

88 @Luís Evangelista88 Exemplo de grelha ActividadesPonderaçãoAvaliação Actividade 120%3 Actividade 240%5 Actividade 320%1 Actividade 420%3 TOTAL100%3,4 Escala: 1- Não Cumpriu 3 – Cumpriu custo e prazo 5 – Cumpriu prazo, qualidade e custo

89 @Luís Evangelista89 Objectivos de Qualidade de serviço e impacto Exemplos: Impacto na sociedade Taxa de mortalidade infantil Qualidade de serviço Tempo médio de espera para cirurgia no SNS Objectivos de Produtividade e gestão da despesa Exemplos: Produtividade Nº de cirurgias anuais efectuadas por bloco operatório Gestão da despesa Consumo de energia eléctrica / funcionário Objectivos Instrumentais (Motivação/gestão dos RHs e outros) Exemplos: Diminuição da taxa de absentismo; prazo para conclusão de aplicação informática crítica.

90 @Luís Evangelista90 Exemplos de Objectivos versus Intenções No âmbito da qualidade do serviço e impacto: Intenção: Reduzir o tempo de espera por consultas Objectivo: Aumentar em x% o nº de consultas médicas realizadas diariamente até 00/00/00 No âmbito da Produtividade e gestão da despesa: Intenção: Aumentar os níveis de produtividade Objectivo: Aumentar em x% a ratio médico/consultas diárias até 00/00/04 No âmbito da Motivação dos Recursos humanos: Intenção: Aumentar a motivação dos fuionáriosnc Objectivo: Diminuir para x% os lugares vagos em lugares estratégicos

91 @Luís Evangelista91 Produtividade O que é melhorar? Aumentar o resultado obtido, mantendo constante o consumo de recursos Manter o resultado, reduzindo o montante dos recursos usados Procurar combinações do uso dos recursos da obtenção de resultados, em que a um incremento nos resultados corresponda um incremento menos que proporcional no consumo de recursos

92 @Luís Evangelista92 Avaliação da componente Objectivos Tipologia e Número: Os objectivos a fixar devem ser no máximo cinco e no mínimo três, dos quais pelo menos um deve ser de responsabilidade partilhada Ponderação: Cada objectivo deverá ser objecto de ponderação, não podendo cada um deles ter valor inferior a 15% ou a 20%, consoante tenham sido fixados, respectivamente, em cinco, ou menos objectivos

93 @Luís Evangelista93 Avaliação da componente Objectivos Escala de medida: Cada objectivo é aferido em três níveis, de acordo com os indicadores de concretização previamente definidos: Nível 5 – Superou claramente o objectivo Nível 3 – Cumpriu o objectivo Nível 1 – Não cumpriu o objectivo Resultado da avaliação: A avaliação final desta componente Objectivos resulta da média ponderada dos níveis atribuídos

94 @Luís Evangelista94 OBJECTIVOS (Obj) Definição (mínimo de 3 e máximo 5) Ponderação de cada um (*) POND Nível de cumprimento ( 5,3 ou 1) NC Classificação obtida = POND x NC = 100%= Obj (Classif total do Item ) (*) Não podem ter valor inferior a 15% no caso de serem fixados 5 objectivos e de 20% no caso de serem fixados menos objectivos

95 @Luís Evangelista95 OBJECTIVOS (Obj) Téc. superior/técnico Exemplo/1 Definição (mínimo de 3 e máximo 5) Ponderação de cada um (*) POND Nível de cumprimento ( 5,3 ou 1) NC Classificação obtida = POND x NC 1 – a 2 - b 3 - c 4 - d 5 - e 20% 15% 25% 15% ,6 0,5 0,8 1,3 0,2 100% 3 (*) Não podem ter valor inferior a 15% no caso de serem fixados 5 objectivos e de 20% no caso de serem fixados menos objectivos

96 @Luís Evangelista96 OBJECTIVOS (Obj) Téc. superior/técnico Exemplo/2 Definição (mínimo de 3 e máximo 5) Ponderação de cada um (*) POND Nível de cumprimento ( 5,3 ou 1) NC Classificação obtida = POND x NC 1 – a 2 - b 3 - c 4 - d 5 - e 20% 15% 25% 15% ,6 0,8 1,3 0,8 0,2 100% 4 (*) Não podem ter valor inferior a 15% no caso de serem fixados 5 objectivos e de 20% no caso de serem fixados menos objectivos

97 @Luís Evangelista97 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Esta componente tem em vista avaliar características pessoais relativamente estáveis que diferenciam os níveis de desempenho numa função e que se traduzem em comportamentos observáveis, com impacte no desempenho actual e futuro dos trabalhadores Não basta ter competências comportamentais, é necessário aplicá-las

98 @Luís Evangelista98 A avaliação das competências comportamentais será feita de acordo com as seguintes regras: Definição: Os perfis de competências são definidos em função dos diferentes grupos profissionais de forma a garantir a adequação dos factores de avaliação às exigências específicas de cada realidade Conhecimento: No início do período de avaliação, o avaliado deverá ter conhecimento das competências mais relevantes para o desempenho da sua função na respectiva unidade orgânica, bem assim como da sua ponderação

99 @Luís Evangelista99 Número de competências: Mínimo de quatro e máximo de seis Ponderação: A ponderação de cada competência não pode ser inferior a 10% Cada competência é aferida numa escala de 1 a 5 (números inteiros), onde 1 representa insuficiente e 5 representa excelente Esta componente é classificada através da soma ponderada da classificação obtida em cada uma das competências

100 @Luís Evangelista100 COMPETÊNCIAS- FICHA 5 – Excelente: Excede claramente o modelo de comportamentos definido para a competência, destacando-se no conjunto de funcionários da mesma categoria por um desempenho especialmente relevante, contribuindo significativamente para a melhoria do serviço 4 – Muito Bom: Supera o modelo de comportamentos definido para a competência, revelando grande qualidade de desempenho e uma actuação activa, contribuindo para a qualidade do serviço

101 @Luís Evangelista101 COMPETÊNCIAS- FICHA 3 – Bom: Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para a competência, revelando capacidade de desempenho e actuando de forma positiva, contribuindo assim para a qualidade do serviço 2 – Necessita de desenvolvimento: Não atinge o modelo de comportamentos definido para a competência, actuando de modo irregular e variável, revelando algumas dificuldades de desempenho 1 – Insuficiente: Está claramente abaixo do modelo de comportamentos definido para a competência, evidenciando deficiências graves de desempenho e revelando comportamentos desadequados à função

102 @Luís Evangelista102 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ( Comp) Competências (mínimo de 4 e máximo 6) Ponderação de cada uma (10% ou mais) POND Nível de Avaliação ( 1,2,3,4 ou 5) NA Classificação obtida = POND x NA = 100%= Comp (Classif. total do item )

103 @Luís Evangelista103 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ( Comp) Exemplo/1 Téc. superior/técnico Competências (mínimo de 4 e máximo 6) Ponderação de cada uma (10% ou mais) POND Nível de Avaliação ( 1,2,3,4 ou 5) NA Classificação obtida = POND x NA 1 –a 2 - b 3 - c 4 - d 5 - e 6 –f 20% 15% 20% 15% 10% ,8 0,5 0,8 1,0 0,6 0,3 100% 4

104 @Luís Evangelista104 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ( Comp) Exemplo/2 Téc. superior/técnico Competências (mínimo de 4 e máximo 6) Ponderação de cada uma (10% ou mais) POND Nível de Avaliação ( 1,2,3,4 ou 5) NA Classificação obtida = POND x NA 1 –a 2 - b 3 - c 4 - d 5 - e 6 –f 20% 15% 20% 15% 10% ,8 0,6 1,0 0,6 0,5 100% 5

105 @Luís Evangelista105 ATITUDE PESSOAL Esta componente visa avaliar a manifestação da vontade pessoal para alcançar níveis superiores de desempenho, incluindo aspectos como o esforço realizado, o interesse e a motivação demonstradas Devem ser identificados os tipos de atitudes pessoais mais importantes para que o avaliado possa desempenhar correctamente as suas tarefas Deve ser feita uma apreciação geral da forma como a actividade foi desempenhada pelo avaliado

106 @Luís Evangelista106 ATITUDE PESSOAL (At) Escala de avaliação de 1 a 5 (números inteiros), da atitude mais fraca para a mais forte (insuficiente a excelente) Esta componente não é objecto de contratualização A avaliação deve ser devidamente fundamentada com parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo trabalhador ao longo do ano

107 @Luís Evangelista107 ATITUDE PESSOAL - FICHA 5 – Excelente: Evidenciou uma notável dinâmica na prossecução dos objectivos, demonstrou sempre elevado interesse em aprofundar os seus conhecimentos, distinguiu-se por manter um elevado nível de motivação pessoal, assim como elevados padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém excelentes relações interpessoais com os colegas e promove acentuadamente o esforço da equipa a que pertence, destacando-se claramente como uma referencia no grupo de trabalho.

108 @Luís Evangelista108 ATITUDE PESSOAL - FICHA 4 – Muito Bom: Demonstrou grande dinâmica na prossecução dos objectivos, manifestou muito interesse em aprofundar os seus conhecimentos, manteve um alto nível de motivação pessoal, assim como altos padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém muito boas relações interpessoais com os colegas e fomenta activamente o esforço da equipa a que pertence 3 – Bom: Revelou dinamismo na prossecução dos objectivos e evidenciou interesse em aprofundar os seus conhecimentos, manteve um bom nível de motivação pessoal, assim como bons padrões de exigência em relação àquilo que faz, mantém boas relações interpessoais com os colegas e fomenta do esforço da equipa a que pertence

109 @Luís Evangelista109 ATITUDE PESSOAL - FICHA 2 – Necessita de desenvolvimento: Revelou pouca dinâmica na prossecução dos objectivos, não manifestou interesse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências, demonstrou um baixo nível de motivação pessoal, assim como baixos padrões de exigência em relação àquilo que faz, tem uma relação cordial com os colegas e participa do esforço da equipa a que pertence 1 – Insuficiente: Revelou passividade e negligencia na prossecução dos objectivos, manifestou desinteresse em aprofundar os seus conhecimentos e melhorar as suas competências, evidenciou falta de motivação pessoal, assim como indiferença em relação àquilo que faz, tem dificuldades de relacionamento com os colegas e de integração nas equipas de trabalho

110 @Luís Evangelista110 AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO A avaliação global é feita numa escala de 1 a 5, e expressa através da classificação qualitativa e quantitativa, traduzindo-se no seguinte: Excelente - excedeu claramente os objectivos definidos, evidenciando uma média ponderada das avaliações dos objectivos de 4,5 a 5 valores Muito Bom - superou os objectivos definidos, evidenciando uma média ponderada das avaliações dos objectivos de 4 a 4,4 valores. Este é o nível intermédio entre os níveis de exigência exigidos e os níveis considerados de excelência

111 @Luís Evangelista111 AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO Bom - cumpriu com os objectivos definidos, evidenciando uma média ponderada das avaliações dos objectivos de 3 a 3,9 valores Necessita de desenvolvimento - não cumpriu plenamente os níveis de objectivos acordados, evidenciando uma média ponderada das avaliações dos objectivos de 2 a 2,9 valores. Este é o nível intermédio entre os níveis de exigência exigidos e os níveis de insuficiência Insuficiente - Ficou claramente abaixo dos objectivos definidos, evidenciando uma média ponderada das avaliações dos objectivos de 1 a 1,9 valores

112 @Luís Evangelista112 AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO Sempre que a Avaliação Global apurada corresponder às classificações de Muito Bom ou Excelente deve o respectivo avaliador: Justificar a sua atribuição Identificar os factores que para tal contribuíram Quando a classificação for o Excelente o avaliador deve ainda: Identificar os contributos relevantes para o serviço, a incluir na base de dados sobre boas práticas

113 @Luís Evangelista113 GruposObjectivosCompetênciasAtitude Pessoal Dirigentes75%25%-- Técnico Superior e Técnico 60%30%10% Téc. Profissional e Administrativo 50%40%10% Operário40%50%10% Auxiliar20%60%20% Ponderação das diversas componentes da avaliação

114 @Luís Evangelista114 FÓRMULA PARA A AVALIAÇÃO GLOBAL (AG) DO DESEMPENHO AG = ( Obj x %) + (Comp x%) + (At x%) Em que: Obj = Classificação total do item objectivo Comp = Classificação obtida no item competências comportamentais At = Avaliação da componente atitude Pessoal. Téc. superior e técnico AG = ( Obj x0,60 ) + ( Comp x 0,30 ) + ( At x 0,10 ) Pessoal. Téc. profissional e administrativo AG = ( Obj x 0,50 ) + ( Comp x 0,40 ) + ( At x 0,10 ) Pessoal operário AG = ( Obj x 0,40 ) + ( Comp x 0,50 ) +( At x 0,10 ) Pessoal auxiliar AG = ( Obj x 0,20 ) + ( Comp x 0,60 ) + ( At x 0,20 )

115 @Luís Evangelista115 Pessoal técnico superior e técnico AG = ( Obj x0,60 ) + ( Comp x 0,30 ) + ( At x 0,10 ) Pessoal técnico profissional e administrativo AG = ( Obj x 0,50 ) + ( Comp x 0,40 ) + ( At x 0,10 ) Pessoal operário AG = ( Obj x 0,40 ) + ( Comp x 0,50 ) + ( At x 0,10 ) Pessoal auxiliar AG = ( Obj x 0,20 ) + ( Comp x 0,60 ) + ( At x 0,20 )

116 @Luís Evangelista116 Exemplo/1 Téc. superior/técnico ATITUDE 4 AG = ( 0,6 0 x Obj 3) + (0,30 x Comp 4 ) + ( 0,10 x At 4 ) CLASSIFICAÇÃO FINAL3,5BOM

117 @Luís Evangelista117 Exemplo/2 Téc. superior/técnico ATITUDE 5 AG = ( 0,6 0 x Obj 4) + (0,30 x Comp 5) + ( 0,10 x At 5) CLASSIFICAÇÃO FINAL4MUITO BOM

118 @Luís Evangelista118 A Avaliação dos dirigentes/1 O desempenho dos dirigentes é determinante na qualidade do serviço prestado pelo serviço, pelo que é essencial a sua responsabilização e reconhecimento pelos resultados obtidos A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem como objectivo o desenvolvimento de competências de gestão e comportamentos de liderança, com vista a potenciar os níveis de eficiência e qualidade dos serviços O modelo de avaliação é semelhante ao dos restantes grupos profissionais, diferenciando-se no seguinte:

119 @Luís Evangelista119 A Avaliação dos dirigentes/2 A componente objectivos tem um peso determinante – 75% – em reforço da responsabilidade partilhada pelo cumprimento dos objectivos do organismo A ponderação das competências é de 25%, segundo modelo diferenciado dos restantes grupos profissionais Não é considerada a componente atitude pessoal, pois a nomeação em cargo dirigente pressupõe uma atitude pessoal positiva do nomeado A diferenciação do mérito é da responsabilidade do dirigente máximo do serviço, não estando vinculado a percentagens máximas de classificação A homologação da avaliação é conjunta dos dirigentes de nível superior, excepto quando um deles tenha sido avaliador

120 @Luís Evangelista120 A Avaliação dos dirigentes/3 O Conselho Coordenador da Avaliação apenas intervém no processo de avaliação dos dirigentes intermédios em caso de reclamação Trata-se de um CCA com composição restrita Dirigente máximo do serviço ou organismo, que presidirá Dirigentes de nível superior Dirigente máximo do departamento responsável pela organização e recursos humanos, quando este seja um serviço partilhado

121 @Luís Evangelista121 Sistema informático de apoio ao SIADAP

122 @Luís Evangelista122 A DGAP em parceria com o IIMF está a desenvolver um sistema informático que permite para cada organismo: Carregar a missão, a visão e os objectivos do organismo Carregar as unidades orgânicas com a missão e os objectivos Ou ver a lista dos funcionários (via BDAP) ou carregar informação de funcionários Associar, a cada unidade orgânica, os funcionários

123 @Luís Evangelista123 Associar os avaliadores e os avaliados Associar as fichas de avaliação aos funcionários Preencher, pelos avaliadores, os objectivos e ponderações relativas aos seus avaliados Preencher, pelos avaliadores, a avaliação dos seus avaliados nas fichas de avaliação Apresentar resultados da avaliação, quer ficha a ficha, quer por grupo profissional, quer global

124 @Luís Evangelista124 Elaboração de relatórios para apoio na fase de Harmonização Tratamento da avaliação (ex: alteração das fichas em casos em que forem excedidas as percentagens) Registo da informação de reclamação, quando for o caso Registo da informação da homologação Registo da informação de recurso, quando for o caso

125 @Luís Evangelista125 Sistema Informático de apoio Serviço / Organismo Fichas e dados estatísticos SG / DGORH respectiva Dados estatísticos sectoriais Dados estatísticos globais Serviço / Organismo Fichas de avaliação Impressão e arquivo (PI) Arquivo

126 @Luís Evangelista126 Utilização dos dados Sistema Integrado de Gestão do Conhecimento da A.P. Relatório anual global Auditorias BD DGAP Estudos sobre políticas de gestão integrada de RH na AP

127 @Luís Evangelista127 Documentos de apoio disponíveis em:


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