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O RECRUTAMENTO DE PESSOAS O MERCADO DE TRABALHO O MERCADO DE R.H.

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Apresentação em tema: "O RECRUTAMENTO DE PESSOAS O MERCADO DE TRABALHO O MERCADO DE R.H."— Transcrição da apresentação:

1 O RECRUTAMENTO DE PESSOAS O MERCADO DE TRABALHO O MERCADO DE R.H.

2 O QUE É O MERCADO DE TRABALHO As pessoas e as organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionárias e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Para que isto aconteça é necessário que as empresas sinalizem ao mercado que desejam funcionários – a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte que liga o mercado de trabalho e mercado de R.H.

3 MERCADO DE TRABALHO Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O mecanismo da oferta e da procura é a característica principal de todo mercado. O M.T. é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de RH das empresas, justamente pela oferta ou demanda por mão de obra.

4 A OFERTA E A PROCURA COMO AGEM NO MERCADO M.T. EM SITUAÇÃO DE OFERTA As empresas se vêem diante de recursos escassos e difícil; as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto, isto pode ocorrer por diversos motivos, entre eles: >Momento da economia >Função de alta procura no mercado >Empresas tóxicas

5 A OFERTA E A PROCURA COMO AGEM NO MERCADO. O M.T. EM SITUAÇÃO DE PROCURA As empresas se vêem diante de recurso fácil e abundante: há profusão de pessoas que disputam empregos no mercado. Tal situação pode ser proporcionada por: > Situação economica > Cargos que não requeiram grande habilidade e tenham grande massa de oferta; >Empresas muito bem conceituadas no mercado.

6 MERCADO DE TRABALHO EM OFERTA/EMPRESA. >Investimento em recrutamento para atrair candidatos; >Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos; >Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos; >Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos; >Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreira.

7 MERCADO DE TRABALHO EM PROCURA/EMPRESA. > Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos; > Critérios de seleção mais rígido e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos; > Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos; > Pouco investimento em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismo de fixação do pessoal; >Ênfase no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.

8 MERCADO DE TRABALHO EM OFERTA/CANDIDATO > Excesso de vagas e oportunidades no mercado de trabalho; > Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam os melhores salários, oportunidades e benefícios, > As pessoas se arriscam a deixar sua posição na empresa atual à busca de melhores oportunidades em outras organizações; > Os funcionários sentem-se mais importantes e exigem melhores salários, benefícios, chegando em alguns casos a indisciplina, faltas, atrasos, etc.

9 MERCADO DE TRABALHO EM PROCURA/CANDIDATOS > Escasses de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho; > Os candidatos concorrem entre sí, aceitam salários mais baixos, ou candidatam-se a cargos inferiores às suas qualificações; > As pessoas procuram a estabilidade no emprego atual, evitando a fila do desemprego; >Os funcionários ficam mais preocupados em cumprir as ordens, disciplina, de forma que não corram risco de serem demitidos.

10 TENDÊNCIAS A FORTE MUDANÇA NO M.T. NO MUNDO 1. Redução do nível de emprego industrial –a. Produção industrial maior e com menos pessoas, através de tecnologias e processos. –b. Oferta de emprego em expansão no setor de serviços; –c. Migração do emprego industrial para o emprego terciário; 2. Gradativa sofisticação do emprego -a. Trabalho industrial mais mental,menos físico -b. Aporte de tecnologia da informação na industria -c. Maior automatização e robotização processo industrial.

11 TENDÊNCIAS DE MUDANÇA DO M.T. 3. Conhecimento como recurso mais importante. a. Capital financeiro é importante, mais ainda mais importante é o conhecimento de como aplicá-lo e rentabilizá-lo; b. Conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é a mola da mudança. 4.Tendência à globalização a. Globalização da economia-aldeia global b. Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais mundial e cada vez menos local.

12 RECRUTAMENTO É o processo utilizado pela empresa para atrair pessoas para o seu processo seletivo, duas são as funções do recrutamento: a de comunicar a oportunidade de emprego na empresa e ao mesmo tempo atrair o máximo de candidatos com as qualificações que os cargos requerem. Verificar que a ação do recrutamento é de comunicar e atrair, sendo ambas importantes para que a empresa tenha o maior número de candidatos possível para seu processo seletivo.

13 CONCEITO DE RECRUTAMENTO É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.É básicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

14 RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO. Recrutamento Interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização -- isto é, funcionários -- para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Recrutamento Externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.

15 PRÓS E CONTRA DO RECRUTAMENTO INTERNO PRÓS: >Aproveita melhor o potencial humano da organização; >Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos funcionários; >Fideliza o funcionário à empresa; >Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; >Não requer a socialização de novos membros; >Possibilidade de melhor conhecimento do candidato e consequentemente de melhor seleção; >Custo menor que o proporcionado pelo recrutamento externo.

16 PRÓS E CONTRA DO RECRUTAMENTO INTERNO. CONTRA: >Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; >Facilita e favorece a rotina atual, sem mudanças; >Mantém práticamente inalterado o patrimônio humano da organização; >Mantém e conserva a cultura existente; >Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

17 ALGUNS PONTOS PARA REFLEXÃO SOBRE O RECRUTAMENTO INTERNO. >- Porque nas empresas sómente em cargos de menor importância ocorre o recrutamento interno; >-O Recrutamento Interno é realmente uma escada que assegura a elevação gradual de todos que estão nelas; >-O que as empresas devem fazer para que realmente o Recrutamento Interno seja uma Politica válida de Recursos Humanos, deixando de ser apenas um discurso.

18 O RECRUTAMENTO EXTERNO. Enquanto o R.I. trabalha com um contigente circunscrito e conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo aborda um enorme contigente de candidatos que estão espalhados pelo Mercado de Recursos Humanos. Por tal razão, o R.E. utiliza de várias técnicas para influenciar e atrair candidatos, procurando os melhores meios de ir até o candidato desejado onde quer que ele esteja e atraí-lo para a organização.

19 PRÓS E CONTRA DO RECRUTAMENTO EXTERNO. PRÓS: >. Introduz sangue novo na organização, novos talentos e novas habilidades; >. Enriquece o patrimonio humano da organização com novos talentos; >. Aumenta o capital intelectual da empresa, com novos conhecimentos; >. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; >. Incentiva a interação da empresa com o MRH

20 PRÓS E CONTRA DO RECRUTAMENTO EXTERNO. CONTRA >. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da empresa; >. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos; >. Requer técnicas seletivas para escolher os candidatos e isto significa custos operacionais; >.Exige socialização e adaptação do novo funcionário na organização; >. É mais demorado, oneroso e inseguro que o recrutamento interno.

21 COMO AS EMPRESAS RECRUTAM. Principais técnicas de recrutamento externo: -Anúncios em jornais e revistas especializadas. >> Adequar os niveis de cargos e as publicações que serão utilizadas, como jornais populares em caso de funcionários administrativos até baixa gerência e revistas especializadas para alta gerência ou cargos especializados. >> Preparação do anúncio deve ser bem pensada: Chamar a atenção do candidato, definir bem o perfil desejado, demonstrar as possibilidades de carreira e desafio que o cargo oferece e as possibilidades de ganho. Um anuncio não pode e não deve conter qualquer ítem que possa induzir qualquer tipo de discriminação. Ex: Boa Aparência, o que significa boa aparencia? Ser bonita?

22 COMO AS EMPRESAS RECRUTAM. Agências de Recrutamento -Utilização de estruturas especializadas para a captação de funcionários. Alguns tipos de agência: -1. Agências operadas pelo governo a nivel federal, estadual ou municipal; -2. Agências associadas com organizações não governamentais.O CIEE é um exemplo. -3. Agências Particulares ou privadas: são utilizadas para contratação de cargos gerenciais ou especializados, normalmente são pagas com o valor do salário do contratado, ou em caso de grande número de candidatos por valor estabelecido por cada seleção.

23 QUANDO AS AGÊNCIAS SÃO REQUISITADAS. Os principais motivos da utilização de uma agência são: >> A organização não possui Recrutamento & Seleção; >> Há necessidade de atrair grande número de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz; >> O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e não gostariam de lidar diretamente com empresas concorrentes; > O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser divulgado ao mercado ou internamente.

24 CONTATO COM ESCOLAS, UNIVERSIDADES E AGREMIAÇÕES. Integração da empresa-escola, oferecimento de vagas diretamente nas universidades, principalmente aquelas que tenham cursos que atendam os pré-requisitos dos cargos que estão sendo ofertados. Algumas empresas mantêm um diferêncial através de palestras, contatos frequentes,visitas a empresa para os universitários, como forma de captar futuros funcionários potenciais através da divulgação da empresa.

25 CARTAZES OU ANÚNCIOS EM LOCAIS VISÍVEIS Utilizados para captação de mão de obra que não necessita de grande especialização. A construção civil é um bom exemplo da técnica com as famosas placas em frente da obra. Outras atividades principalmente nos grandes centros utilizam-se de estações de metro, ferrovias, terminais de onibus, etc. para tal divulgação. Normalmente é utilizada quando se necessita de grande número de candidatos à vagas existentes.

26 APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS A empresa incentiva seus funcionários a apresentarem possiveis candidatos ás vagas existentes. Não confundir com o famoso QI (Quem Indica), a técnica visa apenas a atração de candidatos para o Recrutamento, sua escolha dependerá de seu desempenho no processo seletivo, isto deverá ser bem esclarecido aos funcionários. Há empresas que evitam a admissão de parentes consanguineos, principalmente quando as vagas pertençam a área do funcionário, mas a indicação poderá ser normalmente efetuada.

27 CONSULTAS AO ARQUIVO E BANCO DE DADOS DE CANDIDATOS. A empresa é continua na aceitação de curriculos e ao preenchimentos de fichas de candidatos, formando um banco de dados que permite a utilização quando estiver recrutando baixo número de candidatos. Algumas empresas utilizam os candidatos que não foram aproveitados em processos seletivos anteriores para também formarem este banco de dados. O processo seletivo pode ou não ser aplicado dependendo do nivel do banco de dados existentes, principalmente quando já existem candidatos que foram testados em processos seletivos anteriores.

28 RECRUTAMENTO DE TRAINEES. Grandes empresas, consultorias, agências de emprego estão a busca de trainees para desenvolver os futuros executivos das empresas. São sistemas muito bem elaborados e na maioria das vezes, como forma de captção de grande número de candidatos são veiculados pela Internet. Os modelos de recrutamento e seleção de trainees normalmente são distribuidos em fases: 1. Inscrição do candidato com determinação de área de especialidade, e perfil do candidato,exigido curso universitário, normalmente o dominio de mais uma lingua (preferêncial inglês, hoje já partindo para o Chines e alguns casos também o Espanhol) 2. Idade limite para inscrição; 3. Primeira fase de testes efetuado via Internet com avaliação e desclassificação de candidatos; 4. Segunda fase de testes presenciais com o candidato, também fase desclassificatória; 5. Testes específicos, inclusive fluência em lingua estrangeira, também fase desclassificatória; 6. Entrevista dos candidatos pré-selecionados.

29 RECRUTAMENTO VIRTUAL Empresas começam a utilizar a Internet para captação de candidatos ao processo de Recrutamento. Modelo simples, de baixo custo e de ampla divulgação, Tem como ponto negativo a possibilidade de fraudes em seu processo. Recentemente no R.S. um garoto de 16 anos inscreveu mais de 100 candidatos, todos com potencial recursos e conhecimentos para duas vagas de gerente de Produção de uma industria de calçados. A empresa perdeu um tempo enorme procurando identificar quem realmente era candidato. Os testes aplicados via Internet tem relativa validade, pois também podem ser fraudados quanto a autoria. Testes seletivos aplicados fe forma presencial se tornam obrigatórios para medir o conhecimento do candidato.

30 O QUE É ESSENCIAL PARA O RECRUTAMENTO. As empresas cada vez mais buscam descobrir e lapidar talentos, atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional. O Recrutamento é a primeira fase desta descoberta, entretanto, nem sempre é efetuado da forma correta ocorrendo um desperdício de tempo e recursos para o reconhecimento dos candidatos que realmente possuem condições excenciais para o preenchimento das vagas. O principal erro das organizações, principalmente aquelas que não possuem uma área de Recursos Humanos bem desenvolvida é a falta de reconhecimento do perfil do cargo. O que realmente o cargo requer, que tipo de habilidades são necessárias, quais são as competências indicadas, qual o tipo de comportamento adequado para o exercício do cargo. A partir da definição do correto perfil do cargo, não só as técnicas de Recrutamento estarão facilitadas, como também o processo seletivo poderá ser direcionado para identificar nos candidatos a presença deste perfil desejado.

31 COMO INDICAR DE FORMA CORRETA O PERFIL DO CARGO. A DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS. Existem técnicas adequadas para se reconhecer todas as tarefas e funções a serem executadas em um cargo. Além deste reconhecimento, também o nível de responsabilidade, a complexidade, o tempo gasto em cada tarefa pode ser avaliado e anotado. Desta forma passamos a reconhecer a descrição de um cargo, isto nos possibilita uma séria de ganhos qualitativos na administração de recursos humanos, dentre eles pode-se destacar: >O enquadramento do funcionário no cargo correto, essencial para o curriculo do funcionário; >A determinação com mais equidade de seu salário; >Os fatores que devam ser avaliados como seu desempenho; >E no caso que estamos estudando qual o Perfil do Cargo que deve ser recrutado.

32 COMO INDICAR O PERFIL DE FORMA CORRETA. Reconhecendo as funções e as tarefas de um cargo, podemos efetuar sua análise e indicar os pontos que são importantes para buscarmos candidatos e provermos uma seleção correta. A análise nos permite que tipo de conhecimento o candidato deva ter, qual o nivel de escolaridade indicado; Quais são as habilidades que um cargo requer, sabemos que habilidades são refletidas de forma natural, onde o conhecimento tem influência, mas algumas pessoas revelam habilidades naturais, que são conhecidas como aptidões. Qual o comportamento que o candidato ao cargo deve revelar, que tipo de aptidões são as mais adequadas. E por fim o nível de responsabilidade que o cargo requer

33 COMO EFETUAR A DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS. A técnica para a descrição e análise de cargos consiste na elaboração de formulários que devem ser preenchidos pelos funcionários que ocupam os cargos, ou pelos gerentes e ou supervisores, ou por um grupo de levantamento de cargo e que tenha amplo conhecimento sobre tais tarefas. Normalmente o resultado obtido com os questionários é questionável, seja pela falta de informação do funcionário, desconhecimento de todas as atribuições e natural dificuldade de funcionários com menor nivel intelectual. As entrevistas passam a ser determinantes para se obter uma melhor descrição dos cargos, onde o executor conta com o entrevistador (pessoa experiente no levantamento de cargos) que pode através da pesquisa extrair melhores dados para uma composição mais aproximada da realidade do cargo. Formulários e entrevistas consorciados é a forma mais utilizada para o levantamento dos cargos na empresa.

34 COMO EFETUAR A DESCRIÇÃO DO CARGO- C.B.O. O governo federal através do Ministério do Trabalho mantêm um site denominado CBO – Código Brasileiro de Ocupações que oferece a descrição e análise de inúmeros cargos, elaborado por especialistas e contando com a pesquisa em diversas empresas que possuem tais cargos, acaba por oferecer uma excelente forma de descrição e análise dos cargos. Basta acessar wwwcbo…. e os profissionais de recursos humanos tem importante material que permite o reconhecimento do cargo e sua análise. É recomendável que seja efetuada uma adaptação da descrição para a realidade da empresa, entretanto, deve-se reconhecer todas as funções que são executada independentemente de estar sendo executada na empresa ou não. Recomenda-se que ao iniciar um trabalho para descrição e análise dos cargos, seja efetuada uma pesquisa na CBO como forma de identificar as funções corretas de cada cargo.

35 VANTAGENS NO USO DA C.B.O. Há inúmeras vantagens da utilização da CBO como forma de descrição e análise dos cargos, como cita-se: Enquadramento do funcionário na função exata, quanto a nomeclatura e identidade com a função que executa; Determinação exata do curriculo do funcionário, permitindo-lhe quando da procura de novas oportunidades comprovar sua experiência no cargo que está concorrendo; Determinação de uma política de remuneração mais justa, principalmente quando da efetivação de uma pesquisa salarial,pela perfeita identidade do cargo da empresa com as demais empresas do mercado.

36 UM EXEMPLO DA UTILIZAÇÃO DO PERFIL DO CARGO PARA O RECRUTAMENTO & SELEÇÃO Apesar de utilizar o Recrutamento & Seleção algumas empresas não se beneficiam do processo por falhas em sua aplicação. A empresa necessita de caixas de supermercado, existem atualmente 15 vagas a serem preenchidas com relativa urgência, a empresa não possui uma descrição do cargo e optou por procurar candidatos com o seguinte perfil.

37 O PERFIL DOS CAIXAS DE SUPERMERCADO. Nivel de escolaridade: segundo grau completo, desejável cursando o universitário ou universitário completo. Nivel de conhecimento: formação em área administrativa, com conhecimento em matemática e português, além de conhecimentos gerais. Pessoa extrovertida para o atendimento ao cliente. Faça uma análise e indique como você irá recrutar e slecionar tal candidato.

38 VAMOS ANALISAR O PERFIL DE MANEIRA MAIS ADEQUADA. Nível de Conhecimento: Analisando a função do caixa nota-se claramente que o sistema de automação existente, com o leitor ótico e o sistema de controle torna a função de facíl execução, não sendo necessário amplo conhecimento de matemática, calculos, etc. O sistema fecha a conta, demonstra os itens comprados e oferece até, pela digitação do pagamento do cliente.. O troco a ser efetuado. É um exagero indicarmos a necessidade de um nível de escolaridade de terceiro grau para a função.

39 VAMOS ANALISAR O PERFIL DE MANEIRA MAIS ADEQUADA. Nivel de Habilidades: É justamente neste ítem onde estão concentradas as opções mais indicadas para o cargo, pois analisando a função do caixa, algumas habilidades ressaltam-se, tais como: Atenção concentrada: nivel de dispersão que o candidato revela com relação a interferências externas quando da execução do cargo; Agilidade: capacidade de execução do candidato em executar com exatidão as tarefas inerentes ao cargo. Criatividade: capacidade revelada pelo candidato para propor soluções que estejam fora do ambito natural do cargo; Relacionamento/Comunicação: capacidade revelada pelo candidato em manter um bom relacionamento e também facilidade de comunicação com pessoas. É IMPORTANTE ENTENDER QUE TAIS HABILIDADES PODEM SER NATURAIS NAS PESSOAS, NÃO É NECESSÁRIO ALTO NÍVEL DE ESCOLARIDADE PARA ISTO.

40 VAMOS ANALISAR O PERFIL DE MANEIRA MAIS ADEQUADA Fatores Comportamentais Também as atitudes e comportamentos dos candidatos são importantes, por exemplo: Um sanguineo por ter seu ponto forte no relacionamento com pessoas, gosta de pessoas, tem um perfil adequado, diferente do colérico que é excelente administrador mas tem dificuldades de relacionamento. Os perfis dominantes também podem influenciar a facilidade de entrosar o candidato no cargo, um NE + SO pode ser o candidato adequado ao cargo.

41 A SELEÇÃO DE PESSOAL. A competitividade organizacional é sinônimo de recursos tecnológicos, processos racionais de trabalho, uma adequada estrutura organizacional, produtos e serviços excelentes e clientes satisfeitos.Com todas estas ferramentas, a empresa estará capacitada para desafiar e vencer a concorrência. CERTO ? Não ERRADO !

42 O CALCANHAR DE AQUILES DAS ORGANIZAÇÕES São as pessoas que nelas trabalham, são elas que utilizam-se da tecnologia, criam a utilidade do processo, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e serviços e atendem o cliente. O capital é importante, mas a única forma de produzir riquezas é através do trabalho humano. Sem pessoas, não há produção de riquezas, nem produtos, nem clientes, nem qualidade, que também é um fator humano.

43 CONCEITO DE SELEÇÃO Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo; Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado; Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego; Um conceito simples: Seleção compara e exclue

44 O PORQUE DA SELEÇÃO DE PESSOAS Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais, tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga, etc…) como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.) levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente e a se desempenharem diferentemente, com maior ou menor sucesso nas organizações.

45 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO Uma das formas de conceituar a seleção é o método de comparação, onde a partir das especificações do que o cargo requer, indentificarmos o que o candidato oferece, procurando a identidade entre o que se pede e o que se oferece. O ideal é a perfeita identidade entre as partes, entretanto, algumas vezes o candidato oferece maiores condições que o cargo requer, isto deve ser analisado com alguma reserva, visto que o excesso de oferta do candidato pode torná-lo em breve espaço de tempo desinteressado pelo cargo. Em épocas de muito oferta de mão de obra no M.T. e baixa demanda isto ocorre com relativa frequência e as empresas entendem ser vantagem a admissão de candidatos bem superio ao que demanda o cargo.

46 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO E ESCOLHA Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e características oferecidas pelo candidato, pode ocorrer que vários se aproximem. Não compete ao orgão de seleção decidir pelo melhor, deve respaldar o solicitante das caracteristica de cada um dos selecionáveis e permitir que o requisitante através de conhecimento técnico e de empatia com os candidatos estabeleça qual é o escolhido. Nem sempre o melhor classificado nos aspectos seletivos pode ser o escolhido pelo Gerente ou Supervisor requisitante. O setor de R & S deve ter a competência de indicar vários candidatos com condições e não escolher um.

47 MODELO DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CANDIDATOS. 1. Modelo de colocação: Há uma só vaga, e um só candidato, não há possibilidade de rejeição do candidato,ele é admitido sem qualquer rejeição. 2. Modelo de Seleção: Há apenas uma vaga e vários candidatos,cada candidato é comparado com os pré- requisitos do cargo, duas são as alternativas, ser aprovado e consequentemente admitido ou ser rejeitado no processo seletivo. 3. Modelo de Classificação: Existem vários cargos e vários candidatos, cada candidato é testado em cada vaga existente, podendo ser rejeitado em um determinado cargo e preferido para outro cargo que está sendo oferecido como vaga.

48 IDENTIFICAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO CANDIDATO Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõem à pessoa que irá executá-la. Quando o cargo não foi ainda preenchido, a situação se complica, pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa.Quase sempre, as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais:

49 EXECUÇÃO DA TAREFA EM SI A tarefa exige certas características humanas ou aptidões como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras ou se expressar verbalmente, aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos, aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos, etc.

50 INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS TAREFAS A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas como: atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência à frustrações e a conflitos.

51 INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS PESSOAS A tarefa a ser executada exige contato com pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização.Assim, a tarefa pode exigir características pessoais como: colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade em trabalhar em equipe ou em conjunto com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade de comunicação e de expressão pesssoal, etc.

52 BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). Para tanto é necessário apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar uma certa validade na comparação. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir das informações sobre o cargo a ser preenchido. Portanto, um processo seletivo começa com o profundo conhecimento das habilidades e competências requeridas pelo cargo a ser executado.

53 COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO. Descrição e análise do Cargo: a descrição e análise do cargo consiste no levantamento dos fatores intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos ( requisitos que o cargo exige do ocupante). É baseado nos levantamentos efetuados que o candidato será testado para verificar se possui todas as habilidades e competências requeridas pelo cargo e deve ser ou não admitido para a vaga.

54 TÉCNICAS DOS INCIDENTES CRÍTICOS. Técnica que consiste na anotação sistemática dos gerentes e ou supervisores de todos os fatos e comportamentos do ocupante do cargo que o levaram a um excepcional desempenho ou a um desempenho péssimo. Convém ressaltar que a técnica do incidente crítico é subjetiva, pois depende básicamente do arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis ou indesejáveis do futuro ocupante. Se bem avaliada pode se constituir numa excelente forma de avaliar as características desejaveis do candidato.

55 REQUISIÇÃO DE PESSOAL É o ponto de partida para o processo de Recrutamento & Seleção dos candidatos. Emitida pela gerência deve determinar em campos específicos todas as características desejadas para a selação do futuro funcionário. Em empresas em que não exista a descrição e análise de cargo, passa a ser o documento mais importante para definir as caracteristicas desejadas nos recrutados e selecionados. Sua efetividade passa a depender da habilidade da gerência ou da supervisão em conseguir identificar as características da forma mais efetiva possível.

56 ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO. Quando ha falta de informações sobre o cargo, ou um cargo com forte conotação tecnológica mais recente, em que não existam parametros confiaveis para sua seleção, a empresa lança mão da pesquisa no mercado, normalmente compara-se com o que existe no mercado ou com cargos mais similares e que possam fornecer informações mais seguras da competência e habilidade necessária para o seu bom desempenho.

57 HIPÓTESE DE TRABALHO Quando nenhuma das alternativas anteriores possam ser utilizadas, resta o desenvolvimento de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma aproximação do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial do cargo a ser preenchido.

58 INFORMAÇÕES OBTIDAS A SELEÇÃO PODE SER EFETUADA Como se verifica para uma seleção criteriosa e correta, todas as informações sobre o cargo devem ser levantadas e analisadas. É justamente pelo perfil do cargo que se consegue elaborar os testes e as técnicas de seleção que serão mais adequadas para identificar a competência e as habilidades do candidato à vaga. Uma das falhas mais frequentes no processo seletivo é que esta fase é negligenciada, e acaba por não fornecer ao selecionador qual é o real perfil de candidato que estamos procurando, e aí os velhos testes cognitivos, aliados com entrevistas aleatórias acabam definindo um vencedor e não o candidato de melhor condição para ser admitido.

59 TÉCNICAS DE SELEÇÃO A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de ssleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, testes de personalidade, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos e técnicas de simulação.Espera-se que através da aplicação das técnicas de seleção obtenha-se o candidato mais adequado para o cargo que está concorrendo.

60 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Na verdade escolhe-se mais que uma forma de técnicas de seleção envolvendo: entrevista de triagem, entrevista técnica, provas de conhecimento, provas de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Em cargos simples, como os cargos operacionais, aplicam-se entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Em cargos complexos – como gerentes, diretores, aplica-se uma enorme bateria de testes – provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. – além de uma série de entrevistas com diversos tomadores de decisão ou formadores de opinião na organização.

61 A ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre e no qual uma das partes está interessada em conhecer a outra melhor. De um lado o tomador de decisão, o entrevistador, e de outro o entrevistado ou candidato. A entrevista é como a manipulação de uma caixa preta, o entrevistador estimula o entrevistado para que o mesmo demonstre fatores de comportamento diante de determinadas situações. Apesar de muito utilizada no processo seletivo e de caráter decisivo na maioria das vezes,tem uma conotação subjetiva e imprecisa, pois depende da empatia ou antipatia que pode ser criada entre entrevistador e entrevistado.

62 CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor liberdade ao entrevistador, dependendo de sua formulação que pode ser: Estruturada e padronizada- quando o entrevistador fica preso aos aspectos definidos na entrevista,ou inteiramente livre- quando o entrevistador direciona a entrevista conforme o seu interesse e percepção de como explorar melhor o comportamento do candidato.As entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas, em quatro tipos:

63 TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevistas totalmente padronizadas: É a entrevista estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão, perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples (verdadeiro/falso, sim/não, agrada-desagrada), escolha múltiplas, etc. Sua única vantagem é quando contamos com a falta de prática do entrevistador, que não precisa conduzir a entrevista com a percepção de como induzir o candidato a abertura em alguns assuntos.

64 TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevista padronizada apernas nas perguntas: Elaborada da mesma forma que a entrevista padronizada anterior, difere apenas porque permite ao candidato respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. Apesar da vantagem que oferece por captar mais informações do entrevistado continua com um carater restritivo por parte do entrevistador, admitindo sua validade quando temos entrevistadores mais limitados.

65 TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevista Diretiva: É a entrevista que determina o tipo de respostas desejadas, mas não específica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada para reconhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultado, mas depende muito da habilidade e experiência do entrevistador.

66 TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevistas não diretivas: É a entrevista totalmente livre, não exige qualquer estrutura quer do entrevistador ou do entrevistado. Permite ao entrevistador explorar mais assuntos, ou aprofundar em um determinado, conforme sinta condição de formar um conceito do candidato.O entrevistador corre o risco de esquecer de abordar alguns assuntos importantes. Há correntes que criticam tais tipos de entrevistas, pois entendem que a falta de um roteiro a reduz a uma baixa consistência e passivel do exercício do halo, do efeito semelhança e da empatia que pode criar entrevistado- entrevistador.

67 O TREINAMENTO DOS ENTREVISTADORES Todos que participam do processo seletivo e tem a missão de entrevistar candidatos, devem ser treinados para desenvolver a percepção e entender como extrair dos candidatos através das entrevistas seus conceitos e preconceitos que podem influenciar na execução da função a qual está concorrendo. Posicionamento, relacionamento, forte resistência à mudanças, atualização em assuntos de interesse, são aspectos que podem e devem ser reconhecidos numa entrevista com o candidato. A entrevista inicial não deve se prender a aspectos técnicos, são os aspectos comportamentais que mais devem ser reconhecidos.

68 O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODE ENTREVISTAR UM CANDIDATO 1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 2.Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 3.Como o cargo foi desempenhado no passado? 4.Por qual razão cargo está vago? 5.Você tem uma descrição do cargo? 6.Quais as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? 7.Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? 8.Quais são as projeções da organização para os próximos cinco anos? 9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 10.Quais são as maiores forças e fraquezas de sua organização?

69 O QUE VOCÊ DEVE SABER… Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? 12. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes? 13. Como você visualiza o futuro de seu mercado? 14.Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? 15. Como você definiria sua filosofia de administração? 16. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? 17. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo? 18. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? 19. E das pessoas que se reportam a você?

70 COMO CONDUZIR ENTREVISTAS DE SELEÇÃO 1. Indentifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista, Leia a descrição e as especificações do cargo; Leia o curriculo do candidato; Verifique quais as responsabilidades do cargo e as situações de trabalho. Obtenha o maior número de informações possível sobre a situação.

71 COMO CONDUZIR ENTREVISTAS DE SELEÇÃO 2. Crie um bom clima para a entrevista: Proporcione o tempo necessário para isto, Dê atenção ao candidato; Escolha um local quieto e tranquilo; Mostre interesse no candidato 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos: Conheça o que precisa saber do candidato; Obtenha isto através de perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também o lado pessoal; Verifique a capacidade de criatividade e independência do candidato.

72 COMO CONDUZIR ENTREVISTAS DE SELEÇÃO 4. Analise e Avalie profundamente dois aspectos O formal sobre a experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e competências. O informal ou comportamental buscando reconhecer como o candidato se comporta durante a entrevista: é calmo ou nevorso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou emocional. 5. Evite questões discriminatórias Não se deixe levar por idéias pré-concebidas, avalie a capacidade do candidato com foco no objetivo do cargo.

73 COMO CONDUZIR ENTREVISTAS DE SELEÇÃO 6- Responda ás questões feitas e às outras que não foram feitas: Faça da entrevista uma via de duas mãos, receba e informe o candidato, quando perguntado ou para esclarecer alguma posição colocada. 7.Anote suas impressões imediatamente: Não permita que a memória lhe traia quando precisar lembrar de um aspecto importante do candidato, anote as impressões imediatamente, elas são importantes até para compararmos com as respostas dos outros candidatos.

74 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES. Os testes de conhecimento procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noção de informática, de contabilidade, de redação em inglês, etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos.Buscam verificar a habilidade demonstrada pelo candidato em atividades como digitar um texto no computador, ou dirigir um veículo, uma empilhadeira, operar máquinas, etc.

75 QUANTO A FORMA DE APLICAÇÃO. Provas Orais: funcionam como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com perguntas verbais específicas no sentido de obter também responstas específicas. Provas escritas: como as provas realizadas em escolas e universidades, com perguntas e respostas por escrito, sobre assuntos específicos. Provas de realização: onde se observa a destreza pessoal do candidato na execução de determinadas tarefas, como dirigir um veículo, estacioná-lo, etc.

76 QUANTO À ABRANGÊNCIA. Provas Gerais: são provas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento; Provas Específicas: São provas que buscam avaliar o conhecimento específico diretamente relacionado ao cargo que se pretende preencher,como conhecimento de matemática, fisica, informática, administração, etc.

77 QUANTO A ORGANIZAÇÃO Provas Tradicionais: São provas do tipo dissertativos e expositivos. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Exigem respostas longas e dissertativas em poucas perguntas, buscam reconhecer com profundidade o conhecimento e o posicionamento do candidato. Normalmente abragem pequena área de conhecimento dos candidatos e necessitam que são correção seja efetuada por um especialista no assunto.

78 QUANTO A ORGANIZAÇÃO. Provas objetivas: São provas planejadas, na forma de testes objetivos, com aplicação rápida, fácil e objetiva, podendo ser corrigida por não especialistas no assunto. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam perguntas ou questões na forma de itens de testes. Os principais itens de testes são:

79 OS PRINCIPAIS ITENS DE TESTES. Alternativa simples ou teste dicotômico: uma questão com duas alternativas de resposta (sim/não – certo/errado) Há 50 % de probabilidade de acerto ou erro. Múltipla Escolha: uma questão com 3 ou 4 ou até 5 alternativas, diminui a possibilidade de acerto ao acaso. Preenchimento de Lacunas: Uma frase incompleta com espaços aberto para preencher. O sistema economico brasileiro é o _____ Ordenação ou conjunção de Pares Duas colunas desordenadas uma com paises e outra com capitais e o candidato deve ordená-las para que cada país tenha sua capital na coluna em frente.

80 OS PRINCIPAIS ITENS DOS TESTES. Escala de concordância/discordância: Uma escala em que o candidato mostra o seu grau de concordância ou discordância.Exemplo: O Estado de São Paulo é o estado que apresenta a melhor qualidade de vida para os idosos. A. Concordo, B-Concordo parcialmente, C. Discordo, D-Discordo parcialmente. Escala de Importância: É uma escala em que o candidato classifica a importância de algum atributo. Ex. O refeitório da empresa. A)extremamente importante, b) muito importante, c) importante, d) pouco importante, etc… Escala da Avaliação É uma escala que avalia algum atributo. Exemplo: Refeitório da empresa. A) excelente, b) ótimo, c) bom, d) regular, e) sofrível.

81 TESTES PSICOLÓGICOS Os testes psicológicos: constituem-se uma medida objetiva e standartizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. Os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis.Por isso apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não tem: Preditor: Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.

82 TESTES PSICOLÓGICOS Validade: Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante.Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. Precisão: Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão significa a consistência da mensuração e a ausência de discrepância na medida.

83 OS TESTES PSICOLÓGICOS NO PROCESSO DE SELEÇÃO. Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças individuais e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação às estatisticas de resultados em amostras.

84 A TEORIA MUILTIFATORIAL DE THURSTONE Segundo esta abordagem, a estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsável por uma determinada aptidão. Thurstone definiu sete fatores específicos e criou um conjunto de testes para medi-los, os chamados testes de habilidades primárias.Acrescentou um fator geral (Fator G) ao qual deu o nome de inteligência geral pelo fato de condicionar e complementar todas as aptidões.

85 AS DIFERENÇAS ENTRE APTIDÃO E CAPACIDADE. APTIDÃOCAPACIDADE >Predisposição natural para determinada >Habilidade adquirida para reali Atividade ou trabalho zar determinada atividade >Existe sem treino ou exercício>Surge depois de treinamento >É avaliada por meio de comparações>É avaliado pela produtividade >Permite diagnosticar o futuro do can>Avalia sua capacidade presente didato no trabalho >Transforma-se em capacidade através >É o resultado depois de treinada do exercício >É natural para o aperfeiçoamento>É restrita ao trabalho atual >Possibilita o encaminhamento para >Está restrito ao cargo determinado cargo. >É estado latente e potencial do com>É estado atual e real de comporta portamento mento.

86 O FATOR G São diversos os fatores relacionados com o Fator G – A Inteligência Geral Fator V-Aptidão Verbal: Redação e Escrita, Precisão das Palavras; Expressão escrita. Fator W-Fluência Verbal: Oratória, Escrita, Facilidade de falar e escrever, argumentação Fator N- Aptidão Numérica: Capacidade de lidar com números, Cálculos, Matemática Fator S-Aptidão Espacial: Capacidade de lidar com espaços, Geometria, Pintura, Escultura, Arquitetura Fator M-Memória Associativa: Facilidade de memorizar eventos, pessoas, locais,coisas ou situações; Fator P-Aptidão Perceptiva: Atenção concentrada,Facilidades com Detalhes, Capricho, Atenção Fator R-Raciocínio abstrato: Raciocínio Lógico, abstração, Conceitualização, Visão Global.

87 BATERIA DE TESTES PSICOLÓGICOS RESULTADO DESEJADOS PELAS FUNÇÕES Grupo FuncionalTestes Indicados Operários Linha Montagem.Nível Mental -Perc. 40 a 60.Fator P -Perc. Acima 40.Dest,Manual –Perc. Acima 40.Fator S -Perc. Acima 30 Ferramenteiro Nível Mental -Perc. 50 a 70.Fator P -Perc. Acima 50.Dest.Manual –Perc. Acima 70.Fator S -Perc. Acima 60 Encarregado de Equipe Nivel Mental -Perc. Acima 60.Fator V -Perc. Acima 70.Fator W -Perc. Acima 50.Fator R -Perc. Acima 50

88 TESTES DE PERSONALIDADE Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Os testes de personalidade devem ser conduzidos por uma psicóloga que efetua a análise e oferece o perfil do candidato, são caros e normalmente aplicados em algumas funções que exigem uma seleção mais rigorosa. Alguns testes mais conhecidos: Rorschacha, Teste da árvore de Koch, teste da figura humana de Machover, etc.

89 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO. As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social.As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de Grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação papéis que lhe são mais característicos sob a forma comportamento seja isoladamente, seja em interação com outras pessoas. As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exijam relacionamentos inter-pessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos com o público, etc. É produtivo que as técnicas de simulação sejam coordenadas por um psicólogo ou um especialista no assunto.


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