Naim Advisery Service.

Apresentação em tema: "Naim Advisery Service."— Transcrição da apresentação:

1 Naim Advisery Service

2 Naim

3 Naim Advisery Service

4 Instrumentalização da Gestão do Desempenho Humano
Professor Consultor M.Sc. Roberto Stelmacki Junior :. Naim

5 Mundo Pós Moderno Nova Mentalidade Novos Hábitos Novas Culturas + Sensibilidade + Solidariedade + Cidadania + Cooperação

6 Ser Humano = Chave do Sucesso

7 Aptidão, Habilidade, Motivação, Situação
DO = DI DI = A + H + M + S Aptidão, Habilidade, Motivação, Situação

8 DI = Altamente Variável

9 Gestão de R.H. Crescimento Profissional Estímulos à Produtividade
Melhorias no Relacionamento Interpessoal

10 Gestão do Desempenho Gestão da Mudança Gestão a Aprendizagem Organizacional Gestão do Clima Organizacional Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho Gestão do Endomarketing

11 Gestão do Desempenho Pensamento Estratégico Ética Liderança Teorias de Negociação Tomada de Decisões Comportamento Organizacional Remuneração Estratégica Novas Relações de Trabalho

12 Alteração no Contrato Psicológico de Trabalho:
Contrato Antigo: estabilidade no emprego e aumentos estáveis e previstos em troca de trabalho duro e lealdade à empresa. Novo contrato: apoio para o desenvolvimento de suas habilidades; possibilidade de partilhar do sucesso da empresa e auto-estabilidade, em troca de desenvolver as competências necessárias e ser flexível às atribuições de tarefas.

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14 Processo da Gestão de Pessoas
Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom desempenho profissional e organizacional. Alinhar os processos de gestão de pessoas às estratégias organizacionais. Estimular os colaboradores a investir em desenvolvimento profissional e melhoria de desempenho tão do Cli Ges ma Apoiar o desenvolvimento das competências dos colaboradores. Promover o bom desempenho e o desenvolvimento da equipe. Otimizar a alocação das pessoas de acordo com os perfis existentes e os requeridos. Selecionar os melhores profissionais para a organização. Garantir condições propícias à identificação, aquisição, produção, compartilhamento e retenção do conhecimento organizacional. Integrar novos colaboradores ao ambiente de trabalho.

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16 Avaliação de desempenho
O que é a Avaliação? Processo que envolve o avaliador, o colaborador e a chefia imediata (dentre outros interessados) e ainda visa contemplar o planejamento das metas do colaborador, bem como da organização. Esse processo compreende o acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho profissional. Planejamento Acompanhamento Avaliação de desempenho Feedback

17 PARA QUE AVALIAR? Avaliação Diagnóstica, que permite identificar as variáveis facilitadoras e restritivas (pontos fortes e fracos) ao desempenho profissional. Avaliação Formativa, que é o processo contínuo de oferecer feedback a equipe de trabalho. Avaliação Classificatória, que envolve a verificação do grau de desempenho que foram obtidos.

18 Dimensão Técnica: aquela relacionada com a atividade fim.
O QUE AVALIAR? Dimensão Técnica: aquela relacionada com a atividade fim. Dimensão Administrativa: cumprimento de normas, procedimentos, metodologia de trabalho. Dimensão Social: inter-relacionamento da pessoas dentro e fora da equipe de trabalho.

19 Método 360º (Modelo BackGround) : Feedback da “Liderança” ...
QUEM DEVE AVALIAR? # O superior imediato # Auto- avaliação # Outros públicos conforme a avaliação Método 360º (Modelo BackGround) : Comissão de avaliação (líder imediato, clientes da função, pares e se possível os clientes externos); Feedback da “Liderança” ...

20 Elevada Performance do Colaborador
Excepcionais Resultados Desenvolvimento Contínuo Flexibilidade Adaptabilidade à Mudanças Gosto por Desafios

21 Capacitação & Treinamento
Gestão de Desempenho: Processo de Captação Seleção Contratação Retenção Capacitação & Treinamento Gestão de Carreira

22 Fazendo as Coisas Certas,
Grande Desafio ... Pessoas Certas, Fazendo as Coisas Certas, No Lugar Certo, E na Hora Certa !!!

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24 Gestor precisa ser ... Líder Instrutor Orientador Facilitador Mediador Consultor

25 O Gestor precisa ... Sistematizar Coordenar Esforços Integrar / Interligar Dar Resultados Expandir Capacidades

26 Competências Essenciais
Missão Visão Valores Competências Essenciais

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29 Responsabilidade Por Resultados
Educação Corporativa Aprender: A Conhecer, A Fazer, A Conviver, A Ser “Aprender A Aprender”

30 Obs: Avaliação é um processo antigo ...
Grande Lacuna Desempenho Real X Desempenho Esperado Obs: Avaliação é um processo antigo ...

31 Por que Avaliar o Desempenho ?
Adequar : Indivíduo x Cargo Dar Visibilidade ao Desempenho Humano Organizar Treinamentos Ordenar Promoções (duplo conceito) Estabelecer uma Política Salarial Melhorar as Relações Humanas Pregar a Necessidade de Auto-Aperfeiçoamento Formação do BANCO DE TALENTOS

32 A Avaliação poderá contemplar ...
Avaliação da “Reação” Avaliação do “Aprendizado” Avaliação do “Comportamento / Performance” Avaliação do “Resultado / Produtividade” Obs: Nós determinamos o nível de aprofundamento.

33 Abordagens mais usuais em avaliação do desempenho humano ...
# Avaliação centrada em Traços Individuais Escala gráfica Escala forçada Incidentes críticos # Avaliação centrada em Resultados

34 Escala Gráfica Descontínua Nível Gráfico Descontinuo
Fator Nível Gráfico Descontinuo Qualidade do Trabalho . Considere o grau de perfeição que o trabalho apresenta, bem como seu resultado final. ( ) Apresenta trabalhos de excelente qualidade, executando-o com economia de tempo e material A qualidade de trabalho não chega a ser excelente, mas satisfaz muito bem. Poderia melhorar. O resultado do seu trabalho é satisfatório, mas já aconteceu de apresentar falhas. Necessita melhorar. Apresenta falhas em seu trabalho. Muitas vezes é necessário fazer correções. Apresenta trabalhos mal feitos e com imperfeições. Desperdiça muito tempo e material.

35 Escala Gráfica Contínua
Fator Níveis de Desempenho Qualidade do Trabalho. Considere o grau de perfeição que o trabalho apresenta e seu resultado final 1 2 3 4 NA Apresenta trabalhos de excelente qualidade, executando-o com economia de tempo e de material Apresenta trabalhos mal feitos e com imperfeições. Desperdiça muito tempo e material

36 Método de Escolha Forçada
Tem condições de progredir ( ) Respeita os colegas ( ) Conhece as normas da empresa ( ) Trabalha mesmo na ausência do chefe ( ) Está entre os médios do grupo ( ) Tem alta capacidade de iniciativa ( ) Rápido na execução dos trabalhos ( ) Não brinca no ambiente de serviço ( ) Adapta-se bem a situações novas ( ) É comunicativo ( ) Cumpre o horário de trabalho ( ) Pode-se confiar no trabalho que faz ( )

37 Incidentes Críticos Negativos Incidentes Críticos Positivos
Método de Controle de Incidentes Críticos Incidentes Críticos Negativos Incidentes Críticos Positivos Data da Ocorrência Item

38 Indicadores do Desempenho
Método de Avaliação de Incidentes Críticos Indicadores do Desempenho Avaliação Quase Nunca 1 2 3 4 5 Quase Sempre É pontual no trabalho Usa as palavras “por favor” e “obrigado” quando fala com clientes Tenta lembrar o nome dos clientes freqüentes Mantém os cinzeiros limpos Para de falar com colegas tão logo um cliente se aproxima do balcão Atende o telefone até o terceiro toque

39 AVALIAÇÃO CENTRADA EM RESULTADOS
Exemplo: Gerente de Produção Área Chave do Resultado Objetivo (meta) Quadrimestre % Resultado Quadrimestre % Resultado % Cumprimento dos Objetivos Toneladas Produzidas 5,4 t 35 5,6 t 1,0350 36,3% Custos Unitários 0,86 30 0,85 1,0150 30,4% Produtividade 80% 20 90% 1,1250 22,5% Rotação de Estoque 28 dias 15 30 dias 0,933 14,0% 100 103,2%

40 Baixou o custo da produção ...
Produziu a mais ... E daí ?!? Baixou o custo da produção ... Se, no geral, superou as expectativas da Empresa ... O que acontece ?!? O “reconhecimento” da Empresa esse mês ... Determinará seu resultado do próximo mês !!!

41 FEEDBACK DE 360º GERENTE Gestores Pares e Fornecedores Clientes
(internos e externos) Subordinados - Resultados Financeiros - Resultados Operacionais - Liderança - Comportamento - Cooperação - Planejamento - Trabalho em Equipe Satisfação Acessibilidade - Confiabilidade - Estilo de Liderança

42 Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional
Realização: 14/Maio a 09/Junho de 2009 Participação: colaboradores (66,09%) Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez perguntas com menor índice de Respostas Favoráveis Escala utilizada na pesquisa 1 6 5 4 3 2 Discordo Totalmente Concordo Totalmente

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44 Escala para atribuição da nota de avaliação de desempenho numa Organização ...

45 Quadro de Mudanças Como era ... Nova Proposta ...
Não se fazia planejamento A avaliação de desempenho identificou a necessidade de realização de um planejamento conjunto, entre gestores e colaboradores, das metas e atividades a serem desenvolvidas ... A Faixa Avaliativa Tradicional variava entre 0 a 100 No Modelo Proposto as notas variam entre 0 a 150: 0 a 100 – Cálculo de Desempenho 100 a 150 – Pontos “Extras” (Gratificações) Faixas avaliativas: 0 a 40 pontos 41 a 70 pontos 71 a 90 pontos 91 a 100 pontos 0 a 50 pontos 51 a 75 pontos 76 a 100 pontos 101 a 150 pontos

46 Benefícios do Programa ...
Incentivos institucionais Pontuação Necessária Unidade concedente Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20% 20 pontos por período letivo ISC Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós-graduação em 10% 120 pontos por reembolso concedido para cada curso Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC 30 pontos por mês de licença Segep Ausência ao serviço previamente compensada (APC) 15 pontos por dia de ausência Unidade do colaborador

47 Gestão do Desempenho não é “Panacéia”
. . . Gestão do Desempenho não é “Panacéia”

48 Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos
. . . Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos Mapa de Estratégia Profissional P.D.I. Matriz de Treinamentos

49 Atividades !!!

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53 Que Deus Abençoe A Todos !!!
Por enquanto ... Agradeço de Coração Por Sua Atenção ... Que Deus Abençoe A Todos !!! Naim

54 Naim naim . consultoria empresarial @ yahoo . com . br
www . naim consultoria empresarial . com . br

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