O PROCESSO DE CONSULTORIA

Apresentação em tema: "O PROCESSO DE CONSULTORIA"— Transcrição da apresentação:

1 O PROCESSO DE CONSULTORIA
“ A Parceria é realmente um contrato psicológico,no qual as oportunidades do cliente coincidem com as habilidades do consultor”. Geoffrey M.Bellman

2 Sob o ponto de vista de RH quem é o principal colaborador?
É o próprio colaborador É o próprio colaborador

3 Orlickas (1999) denomina consultoria, de forma geral, como uma prestação de serviço por um profissional muito qualificado, conhecedor do tema em questão para um determinado cliente, com remuneração por hora ou por projeto. Esse serviço ocorre por meio de diagnósticos e programas capazes de levantar necessidades do cliente, buscar soluções e recomendar ações.

4 Em grupos definam o conceito de consultoria interna

5 A consultoria interna de recursos humanos é realizada por um funcionário da empresa, de nível técnico ou gerencial. Esse profissional atua como facilitador, elaborando diagnósticos e até prognósticos, buscando soluções para os problemas e orientando os processos de mudança. Em geral, o consultor interno é assim denominado em poucas empresas, sendo tratado em grande número por analista, assistente, supervisor ou gestor de RH.

6 CONSULTORIA INTERNA CLIENTE INTERNO
É o conjunto de atividades desenvolvidas por um profissional multidisciplinar da organização,com o objetivo de desenvolver, influenciar e assessorar de forma consistente e articulada os clientes internos. CLIENTE INTERNO É um profissional,um grupo de trabalho, um setor,departamento....., que o consultor quer influenciar,sem exercer controle direto.

7 Orlickas (1999), o ponto crítico da gestão dos recursos humanos é a administração "técnica" e o gerenciamento "por partes" das pessoas, que, com o tempo, perde a relação com o trabalho, com o negócio, com os resultados esperados e com a demanda de mudanças do ambiente, tornando-se ampla e mecânica. As pessoas são diferentes e precisam ser geridas de forma dinâmica, individual e direcionada a sua equipe de trabalho.

8 Quais são os pilares motivacionais que favoreceram o surgimento
do modelo de: Consultoria Interna

9 DE CONSULTORIA INTERNA DE RH
OBJETIVOS DE CONSULTORIA INTERNA DE RH DESCENTRALIZAÇÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE O FIZERAM ESTAVAM PREOCUPADAS, NÃO APENAS EM FACILITAR A TRAMITAÇÃO DA COMUNICAÇÃO E INFORMAÇÃO,MAS TAMBÉM EM OFERECER MELHOR ATENDIMENTO AO CLIENTE INTERNO, EM IR AO ENCONTRO DAS REAIS NECESSIDADES DE SEUS COLABORADORES E EM APROXIMAR-SE DELE.ISSO PERMITE QUE SE CONCENTRE O TRABALHO DE DESENVOLVIMENTO NO ATENDIMENTO DAS NECESSIDADES E PREFERÊNCIAS DO CLIENTE INTERNO.

10 Perigos ….

11 O perigo é se transformarem em despachantes internos
Os antigos analistas de recursos humanos - especialistas em habilidades de processos de: suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle, são deslocados para divisões ou unidades das empresas para servirem aos dirigentes nos assuntos gerais de recursos humanos. O perigo é se transformarem em despachantes internos

12 apenas fazem todas estas coisas muito mal
Lembram a velha piada de que os patos deveriam ser os reis dos animais, pois andam, nadam e voam; apenas fazem todas estas coisas muito mal

13 OFERECER AO SEU CLIENTE
POR QUE NÃO ENCARTAR SEU CLIENTE INTERNO? POR QUE NÃO OFERECER AO SEU CLIENTE INTERNO UM PADRÃO DE ATENDIMENTO DE EXCELÊNCIA ? CONSULTOR INTERNO

14 CABE À CONSULTORIA INTERNA DE RH DETECTAR INTERESSES E NECESSIDADES,
EMPREGAR EFICIENTEMENTE AS INFORMAÇÕES RECEBIDAS VISANDO O DESENVOLVIMENTO DE ESTRATÉGIAS,PROPONDO SOLUÇÕES E APRIMORANDO AOS PRODUTOS OFERECIDOS PELOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO TAMBÉM TEM COMO OBJETIVO ANTECIPAR TENDÊNCIAS DE RH E TER SUA ATUAÇÃO ALINHADA COM SUAS ESTRATÉGIAS E AS DA ORGANIZAÇÃO.

15 RISCOS E OPORTUNIDADES DE CONSULTORIA INTERNA
NO PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA TRABALHO EM EQUIPE

16 CUIDADOS DEVEM SER CONSIDERADOS: DE SEUS CLIENTES INTERNOS
MONITORAÇÃO IMEDIATA DOS FOCOS DE INSATISFAÇÃO PROXIMIDADE ENTRE CLIENTE E CONSUMIDOR MULTIFUNCIONALIDADE DO CONSULTOR INTERNO A CONSULTORIA INTERNA PERMITE ATENDER A MAIORIA DAS NECESSIDADES DE SEUS CLIENTES INTERNOS RAPIDEZ DA RESOLUÇÃO DOS PROBLEMAS

17 DA CONSULTORIA INTERNA
VANTAGENS DA CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS

18 MAIOR INTERAÇÃO E A GERAÇÃO DE UMA RELAÇÃO DE CONFIANÇA CONSULTOR INTERNO DE RH COMO FUNCIONÁRIO DA ORGANIZAÇÃO ENVOLVIMENTO COM COLEGAS DE TRABALHO ENVOLVIMENTO COM COLEGAS DE TRABALHO MENOS CUSTOS FIXOS AVALIAÇÃO E CONTROLE DO TRABALHO EFETUADO RESISTÊNCIA

19 SEGUNDO OLIVEIRA (1999, P51) : ¨AS VANTANGENS DESSA FORMA DE ATUAÇÃO GIRAM EM TORNO DE TER MAIOR CONHECIMENTO DOS ASPECTOS INFORMAIS DA EMPRESA, POIS O CONSULTOR : É FUNCIONÁRIO; PRESENÇA DIÁRIA; MAIOR ACESSO AS PESSOAS E GRUPOS DA EMPRESA; PARTICIPAÇÃO EFETIVA NA AVALIAÇÃO E CONTROLE DO PROCESSO INERENTE AO TRABALHO ; TEM ALGUM PODER INFORMAL.

20 DE ACORDO COM IANNINI (1996) :
VANTAGENS : RESPOSTAS MAIS RÁPIDAS AOS PROBLEMAS EXISTENTES; POSSIBILIDADE DE UMA IDENTIFICAÇÃO MAIS SISTEMÁTICA DAS MUDANÇAS QUE SE FAÇAM NECESSÁRIAS PARA FAZER FACE À ATUAL CONJUNTURA;

21 DA CONSULTORIA INTERNA
DESVANTAGENS DA CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS

22 COMPETIÇÕES INTERNAS ENTRE OS CONSULTORES DE RH ESPECIALISTAS X GENERALISTAS JOB ROTATION ENTRE OS CONSULTORES INTERNOS IDENTIDADE DO CONSULTOR INTERNO MENOR BACKGROUD DO ENTÃO PROFISSIONAL DE RH

23 DE ACORDO COM O MESMO AUTOR :
“ HÁ TAMBÉM ALGUMAS DESVANTAGENS NESSA FORMA DE ATUAÇÃO : MENOR ACEITAÇÃO NOS ESCALÕES SUPERIORES; GERALMENTE TEM MENOS EXPERIÊNCIA E MENOR LIBERDADE EM DIZER E FAZER AS COISAS”.

24 DE ACORDO COM IANNINI (1996) :
DESVANTAGENS : PODE SURGIR : “como um subordinado ousa liderar tecnicamente um superior ? “ O papel do consultor interno é difícil e ingrato

25 Considerando que o consultor interno de RH trabalha para
PROCEDIMENTOS AGREGADOS PELA CONSULTORIA INTERNA PODEM ESTAR EM CONFLITO COM A PRÓPRIA FILOSOFIA DA ORGANIZAÇÃO OU COM O ESTILO GERENCIAL PREDOMINANTE. Considerando que o consultor interno de RH trabalha para a mesma organização,os demais membros dessa organização podem sentir que o consultor interna está sujeito às mesmas pressões impingidas a todos.Assim eles podem demorar para confiar no consultor interno e reconhecer que este tem algo de especial a oferecer.

26 Para o consultor interno agir é preciso garantir três independências:
Administrativa Não ter subordinação direta às áreas para as quais presta serviço; Política Isenção e o proteção dos jogos de poder inerentes à empresa; Técnica Garantir a autonomia para seus diagnósticos, análises e propostas de soluções apoiadas exclusivamente pelas razões de sua competência técnica

27 É ponto fundamental ao crescimento da consultoria interna, o processo de endomarketing, ou marketing interno, que visa manter todos os integrantes da organização plenamente integrados a sua cultura, política, diretrizes e objetivos.

28 Qual é o perfil do consultor interno?

29 "O perfil do Consultor Interno exige visão generalista, habilidade pedagógica e espírito de liderança." (Bernardo, 1995). O consultor interno de recursos humanos "atua como link entre o Cliente Interno e a gerência ou direção da área." (ORLICKAS, 1999).

30 Para a eficácia de todo o processo, o consultor interno de recursos humanos precisa entender o negócio de forma global, conhecer o ambiente interno e externo da empresa, "dominar" os concorrentes atuais e potenciais, ter mentalidade participativa, liderança persuasiva e referente, saber trabalhar em equipe, delegar funções e ter didática para orientar e assessorar os colegas da empresa. (BERNARDO, 1995).

31 Esse novo conceito exige um rearranjo de funções e de pessoas
Esse novo conceito exige um rearranjo de funções e de pessoas. Há a transferência de profissionais ligados aos serviços burocráticos de registros para setores administrativos ou a terceirização dessas atividades. RH transforma-se em núcleo de orientação e "distribui" as funções básicas (recrutamento, seleção, treinamento, intermediação de conflitos, remuneração, férias) por toda a empresa, passando a dedicar-se ao planejamento estratégico de RH por meio da Consultoria Interna.

32 ESTRATÉGIAS DE IMPLANTAÇÃO DA CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

33 A implantação do processo de consultoria interna de recursos humanos
Orlickas (1999) destaca as etapas básicas, que em linhas gerais são: execução de um benchmarking, conscientização de todos, desburocratização e racionalização, políticas de RH bem definidas, job rotation, suporte administrativo e funcional, capacitação do profissional de RH, definição do papel do consultor interno, comprometimento da alta direção, transformação da área de RH em unidade de negócio, acompanhamento constante, adequação dos perfis e administração dos dificultadores.

34 O reconhecimento sobre o papel do consultor interno de fato vai vir quando….
Alcançar resultados na geração de novas competências, Ampliar conhecimento técnico, Introduzir no cliente a capacidade de solucionar problemas semelhantes, Melhorar a comunicação, inovações na gestão; Introduzir novos comportamentos, informação, organização, trabalho em equipe, cooperação entre pessoas, grupos e unidades da empresa; Adquirir novos rendimentos, medidos pelos indicadores econômicos e financeiros, Ampliar as vendas e a satisfação dos consumidores, Ampliar a excelência nos processos e custos, criatividade, inovação e qualidade de vida das pessoas.

35 DA CONSULTORIA INTERNA
RESISTÊNCIAS À IMPLANTAÇÃO DA CONSULTORIA INTERNA DE RH FILME : ESCOLA DA VIDA

36 COMO E PORQUE ACONTECEM RESISTÊNCIAS
AGENTES MULTIPLICADORES ,QUE ÀS VEZES, TEM DIFICULDADES EM LIDAR COM MUDANÇAS NATURALMENTE IRÃO TRANSMITIR SUA INSEGURANÇA AOS OUTROS , E ASSIM SERÁ INSTALADO O CLIMA DE TEMOR NA ORGANIZAÇÃO.

37 O COLABORADOR AMEAÇADO TENDE A COMPREENDER TUDO O QUE VÊ SOB A
ÓTICA DO PESSIMISMO. A RESISTÊNCIA AO NOVO É UM PROCESSO EMOCIONAL E POR TRÁS DELA ESTÃO SENTIMENTOS DE MEDO.

38 STATUS QUO, EMBORA ISSO RESULTE EM
EM QUALQUER PROCESSO DE MUDANÇA, QUANDO AS PESSOAS ESTÃO RESISTINDO, NA REALIDADE ESTÃO DEMONSTRANDO UM RECEIO DE PERDA DO CONTROLE, DO PODER E DA SEGURANÇA.MUITOS ACREDITAM QUE MANTÊM O CONTROLE MANTENDO O STATUS QUO, EMBORA ISSO RESULTE EM DESEMPENHO INADAQUADO.

39 A RESISTÊNCIA NÃO É UM ADVERSÁRIO A SER
DERRUBADO.AO TENTAR FAZER ISSO,ELA SOMENTE SE INTENSIFICARÁ.LIDAR COM ELA É MAIS DIFÍCIL DO QUE ELABORAR DIAGNÓSTICO, E MUITO MAIS DIFÍCIL AINDA DO QUE FAZER BOAS INTERVENÇÕES,MAS SABER ADMINISTRÁ-LA É UM DESAFIO A SER VENCIDO PARA O SUCESSO DA IMPLANTAÇÃO.

40 EXEMPLOS DE MANIFESTAÇÃO DE RESISTÊNCIA ORGANIZACIONAL

41 2- CLIENTE INTERNO ALEGA 4- ATAQUES AO TRABALHO DA
1- QUESTIONAMENTOS INFINDÁVEIS 2- CLIENTE INTERNO ALEGA FALTA DE TEMPO 3- CRIAÇÃO DE BARREIRA E DISTÂNCIA 4- ATAQUES AO TRABALHO DA CONSULTORIA INTERNA

42 5- PROFISSIONAIS ALEGAM QUE
OUTRAS EMPRESAS JÁ TENTARAM A EXPERIÊNCIA 6- PROFISSIONAL COM SÚBITO PROCESSO DE ENVOLVIMENTO

43 PARA ENFRENTAR ESSES DIFICULTADORES,
MOSTRE QUE SE ESTÁ BUSCANDO A SOLUÇÃO E NÃO SÓ APONTANDO PROBLEMAS.SEM COLOCAR O SEU CLIENTE EM SITUAÇÃO DELICADA E DE FORMA BASTANTE CUIDADOSA,TENDE DIZER QUE O COMPORTAMENTO RESISTENTE É ABSOLUTAMENTE NORMAL. PARMANECER EM SILÊNCIO DEIXANDO O CLIENTE DESABAFAR SUA ANSIEDADE E MEDO, NÃO É FÁCIL, MAS PODE SER UMA SOLUÇÃO. COM O TEMPO,ELE COMPREENDERÁ E ACEITARÁ O NOVO MODELO.

44 BIBLIOGRAFIA BERNARDO, José V. Setor de RH passa por `Revolução'. Folha de São Paulo, São Paulo, 11 jul CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. São Paulo: Campus, 2000. CORRÊA, Everton P. RH descentralizado; uma experiência desafiadora. T&D - Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo, p. 32, fev MASI, Domênico de. O futuro do trabalho. São Paulo: José Oympio, 1999. GOMES, Maria T. O velho feudo abre as suas portas. Exame, São Paulo, v., n. 2, p , jan ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, cases e estratégias. 04 ed. São Paulo: Makron Books, 1999. STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. São Paulo: Campus,1998.