Conferência Conferência A AVALIAÇÃO no panorama equestre nacional (retrospectivas, perspectivas e prospectiva) Orador: Luís Lupi (médico veterinário)

Apresentação em tema: "Conferência Conferência A AVALIAÇÃO no panorama equestre nacional (retrospectivas, perspectivas e prospectiva) Orador: Luís Lupi (médico veterinário)"— Transcrição da apresentação:

1 Conferência Conferência A AVALIAÇÃO no panorama equestre nacional (retrospectivas, perspectivas e prospectiva) Orador: Luís Lupi (médico veterinário) luis.lupi@snc.min-agricultura.pt Serviço Nacional Coudélico Coudelaria d’Alter Moderador : José Pedro Fragoso de Almeida (Doutorado Univ. Técnica Zurique) Prof. Coordenador ESACB www.cavalonet.com

2 Conferência Conferência A AVALIAÇÃO no panorama equestre nacional (retrospectivas, perspectivas e prospectiva) Temas: I – Introdução. “Avaliação” – o quê, porquê, para quê. II – Retrospectivas, actualidade e perspectivas, prospectiva. III – O “avaliador” e o “avaliado”. IV – Conclusão. Debate. Público Alvo Criadores e utilizadores do cavalo; Dirigentes associativos e federativos; Juízes e Treinadores de Disciplina; ENE e CSP da FEP

3 I Introdução I Introdução “Valor” versus “Pontuação” “Só o que se pode medir é passível de ser avaliado” “Só o que se pode avaliar é passível de ser melhorado” Que Objectivos...? Que Estratégia...? Avaliação / Certificação Acreditação (normas)  Cavalos  Cavaleiros  Professores

4 II Retrospectiva II Retrospectiva  Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa  O utilizador do cavalo – essencialmente práctico  Avaliação Morfo-funcional (EZN/Fonte Boa - Dr. José Monteiro)  Pontuação mínima (72 pontos) LA - PSL  Provas morfo-funcionais (100 dias) p/ reprodutores (M/F) Lusitanos na Coudelaria d’Alter  Avaliação Morfo-funcional p/ o cavalo P.D (modelo holandês) na Coudelaria d’Alter 2000  Mercado internacional – Europa e América Latina

5 II Actualidade e Perspectivas II Actualidade e Perspectivas  Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa  O utilizador do cavalo – mais especializado e de maior estatura  LA PSL sem pontuação mínima (efeito pervertido por falta de objectivo) Descida das pontuações médias em Portugal  Mercado internacional (América Latina)  Escola Nacional de Equitação  “Grelha de avaliação” ainda por implementar

6 Modelo e Andamentos Genea logia Desempenho funcionalDescendência Classes P. Parc>=5 65<= <72 P. Parc>=5 72<= <80 ou Med. Prata P. Parc>=5 =>80 ou Med. Ouro Linhag em Rara Mod. Federadas Toureio Provas APSL Especi al conheci mento da Comiss ão >=10 Repr. ** de>= 5 Éguas >=10 Repr. *** de>=5 Éguas >=5 Repr. **** >= 2 Éguas >=5 Repr. ***** >= 2 Éguas Pa rtc. Co ns. Par tc Co ns Par tc Co ns SE E APROVADO * SE E OU SE RECOMENDA DO ** SE E OU SE E OU ESPECIALME NTE RECOMENDA DO *** SE E OU SE OU MÉRITO **** SE OU ESP. MÉRITO ***** Projecto de Grelha para Classificação de Garanhões PSL (13-12-1995)

7 II Prospectivas II Prospectivas  Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa  O utilizador do cavalo – ainda mais especializado, mais exigente e de maior estatura  Escola Nacional de Equitação  O Lusitano na Dresssage Internacional (o caso da equipe de Espanha)  Mercado Internacional

8 III O “avaliador” e o “avaliado” Erros-tipo III O “avaliador” e o “avaliado” Erros-tipo  Ambiguidade nos padrões de desempenho: o que significa um desempenho/característica excelente? Em que é que este se diferencia de um bom desempenho/característica?  Efeito Halo: tendência para estender a apreciação global do indivíduo à apreciação que se faz de cada um dos seus atributos.  Erro de leniência/severidade: tendência para cotar o avaliado acima ou abaixo do ponto médio da escala.  Tendência central: predomínio de cotações em torno do ponto médio da escala, evitando cotações extremas.  Efeito semelhança: sobrevalorização dos aspectos do avaliado, com os quais o avaliador se identifica.  Proximidade temporal: o avaliador considera apenas os aspectos mais recentes.

9 III O “avaliador” e o “avaliado” 10 factores de fracasso na avaliação III O “avaliador” e o “avaliado” 10 factores de fracasso na avaliação 1- 1- O avaliador não possui informação quanto ao desempenho efectivo do avaliado. 2- 2- Não há clareza na definição dos critérios de avaliação. 3- 3- A gestão não leva a avaliação a sério. 4- 4- O avaliador não é sincero/honesto durante a avaliação. 5- 5- O avaliador não tem formação/capacidade para avaliar.

10 6- 6- O avaliador não está preparado para discutir os resultados da avaliação com o avaliado. 7- 7- O avaliado não recebe um feedback contínuo acerca do seu desempenho. 8- 8- Atribuem-se recursos insuficientes para recompensar o bom desempenho. 9- 9- A discussão respeitante ao desenvolvimento do avaliado é ineficaz. 10- 10- A gestão utiliza uma linguagem obscura/ambígua, durante o processo de avaliação.

11 III O “avaliador” e o “avaliado” Factores que poderão aumentar a eficácia do processo de avaliação III O “avaliador” e o “avaliado” Factores que poderão aumentar a eficácia do processo de avaliação  Critérios relacionados com a função: os critérios utilizados para avaliar o desempenho devem ser relevantes para as funções em questão.  Expectativas de desempenho: os gestores deverão explicar claramente aos seus colaboradores o que deles se espera antes do início do período de avaliação. Caso contrário, questiona-se a ética de avaliar alguém segundo critérios que este desconhece.  Qualificação dos avaliadores: Os avaliadores deverão receber formação, para que possam desempenhar a sua função da melhor maneira.

12  Standardização: os elementos da mesma categoria e sob a mesma chefia/avaliador devem ser avaliados de acordo com o mesmo procedimento. Esta standardização estende-se à documentação formal como, por ex., normas de avaliação que estabelecem a assinatura, por parte do avaliado, de documento com a avaliação final.  Comunicação: A maioria dos indivíduos sente necessidade de saber como é que está a desempenhar a sua função. Um bom sistema de avaliação proporciona ao avaliado um feedback contínuo, para evitar surpresas no momento da entrevista de avaliação.  Avaliados com acesso aos resultados: Não se deve ocultar os resultados, já que o seu conhecimento é essencial a eventuais melhorias de desempenho. Fazê-lo irá gerar desconfiança e lançar o descrédito sobre o processo de avaliação.

13 III O “avaliador” e o “avaliado” “Dicas” para uma entrevista de avaliação III O “avaliador” e o “avaliado” “Dicas” para uma entrevista de avaliação  Peça uma auto-avaliação: Antes da entrevista de avaliação, é útil que os avaliados façam uma avaliação do seu próprio desempenho. Após a mesma, poder-se-á avançar para os pontos em que existe discordância entre avaliador e avaliado.  Incentive a participação: O principal objectivo da entrevista de avaliação é iniciar um diálogo que ajude o avaliado a melhorar o seu desempenho. Quanto mais o avaliado for um agente activo nesse diálogo, maior a possibilidade de se descobrirem os factores subjacentes a falhas detectadas e o melhor modo de as ultrapassar.  Não aborde questões salariais: Normalmente, quando o assunto remuneração emerge tende a dominar a conversa. Como tal, é melhor deixar este tipo de questões para uma conversa posterior.

14  Exprima apreciação: o entrevistador deve começar por abordar os aspectos positivos e, uma vez derrubadas as atitudes defensivas do avaliado, deverá conversar sobre os aspectos passíveis de melhoria.  Minimize as críticas: os colaboradores que tenham uma boa relação com as chefias podem aceitar melhor as críticas, mas até esses têm um limite a partir do qual passarão a assumir uma atitude defensiva.  Mude o comportamento, não a pessoa: ao lidarem com situações problemáticas, os entrevistadores devem fazer sugestões conducentes a mudanças no comportamento e não em traços de personalidade.

15  Foque-se na resolução de problemas: deve-se discutir soluções e não quem é responsável pelo problema.  Estabeleça metas: como um dos principais objectivos da entrevista de avaliação é elaborar planos de melhoria, é importante centrar a atenção do avaliado no futuro e não no passado.  Acorde em entrevistas periódicas: é aconselhável acertar um cronograma para a realização de entrevistas periódicas, em que se fará um acompanhamento do desempenho do avaliado, assente nos pontos levantados durante a entrevista de avaliação.  Dê apoio: se o entrevistador se oferecer para ajudar o avaliado na resolução dos problemas detectados, este sentir-se-á mais motivado para proceder a melhorias no seu desempenho.

16 IV Conclusão IV Conclusão  Missão: Instituições.  Def. objectivos  Def. estratégia Ética Senso Competência CoerênciaIsenção Credibilidade AVALIADOR - AVALIADO...