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A. Introdução B. Como Avaliar B.1. Notador B.2. Notado B.3. Reuniões de avaliação B.4. Vantagens da avaliação do desempenho.

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2 A. Introdução B. Como Avaliar B.1. Notador B.2. Notado B.3. Reuniões de avaliação B.4. Vantagens da avaliação do desempenho

3 Avaliar o desempenho dos trabalhadores deve ser um processo contínuo e sistemático; A avaliação do desempenho deve ser ética, honesta, justa, imparcial, isenta e não discriminatória; A aplicação correcta do método de avaliação garante a uniformidade de critérios e procedimentos e torna o processo mais objectivo.

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5 Objectivos / Plano anual de actividades do notado / Funções Factores/Critérios de avaliação Observação/Acompanhamento/Feedback Análise/Avaliação/Notação Plano de desenvolvimento/Melhoria

6 A compreensão por todos os intervenientes no processo de avaliação dos factores de avaliação face aos quais o trabalhador vai ser avaliado, é da maior importância para uma avaliação correcta: EficáciaConjugação da qualidade e da quantidade de trabalho, de forma adequada, por forma a atingir os objectivos e resultados definidos. Sentido de Responsabilidade Comprometimento e fiabilidade com que são assumidas as consequências das acções e decisões, incluindo o que respeita à segurança própria e de outros e à conservação de bens materiais e equipamentos.

7 Aperfeiçoament o contínuo Diligência contínua na melhoria do desempenho em todos os factores em apreciação, bem como no desenvolvimento pessoal e profissional. Adaptação e flexibilidade Permeabilidade à mudança, tendo em conta as características das situações concretas em que as funções se realizam e o contexto em que a execução das mesmas se insere. Relações humanas no trabalho Relacionamento com as pessoas com quem se trabalha, bem como a contribuição para a criação de um bom ambiente global de trabalho.

8 Regularidade no Posto de Trabalho Tempo efectivo de comparência e permanência no serviço, bem como o cumprimento do horário de trabalho estabelecido. Gestão do Tempo de Trabalho Forma como é utilizado, racional e produtivamente, o tempo de trabalho, de acordo com as solicitações das funções.

9 Iniciativa e Autonomia Procura e apresentação de sugestões conducentes a uma melhoria efectiva do trabalho, bem como a independência com que são exercidas as funções. Inovação e Criatividade Desenvolvimento de novos métodos, técnicas e procedimentos, e apresentação de ideias novas que contribuam para a solução dos problemas e para a optimização do trabalho. Gestão de Recursos Planeamento, organização e coordenação das acções, tendo em conta os recursos humanos, materiais e financeiros, existentes e os objectivos a alcançar.

10 Trabalho em equipa Participação activa e cooperação no trabalho de grupo e empenho na obtenção de resultados de acordo com os objectivos estabelecidos. Relações com o público Disponibilidade no atendimento e orientação para a satisfação das necessidades do público e a promoção da imagem de qualidade do serviço.

11 Liderança e Gestão de Equipas Estabelecimento das estratégias necessárias à prossecução dos objectivos e resultados da subunidade, bem como a orientação, motivação e comunicação com os trabalhadores. Negociação e Tomada de Decisão Forma como são analisados assuntos e dados complexos, utilizadas estratégias e tácticas eficazes e escolhidas as soluções a adoptar tendo em conta os objectivos a alcançar. Comprometimento Organizacional Compreensão, conhecimento e interesse pela missão, visão, valores e objectivos da Administração Pública, bem como o empenho na gestão da subunidade, em conformidade com os mesmos e na promoção da imagem do serviço.

12 Tratar cada notado como uma pessoa individualizada e diferente das outras, que desempenha um papel importante e significativo no Serviço/entidade; Acordar com o notado um plano individual equilibrado e razoável, adequado por um lado ao seu conteúdo funcional e por outro às exigências da subunidade;

13 Manter-se objectivo nas tomadas de decisões relativas à avaliação, baseando-se em factos concretos; Ser justo, isento e imparcial; Nunca prejudicar a pontuação do desempenho do notado por causa de qualquer deficiência ou insuficiência administrativa.

14 Efeito de Halo/Horn Tendência central Efeito de recenticidade Erro constante – ( Complacência / Rigor excessivo ) Erro de Primeira impressão Erro de semelhança ( projecção pessoal ou auto – identificação ) Erro de fadiga / rotina Incompreensão do significado dos factores

15 Comunicar com o trabalhador numa base de regularidade e continuidade, estabelecendo uma relação construtiva; Monitorar os progressos do trabalhador e fazer os reajustamentos apropriados ao bom desempenho;

16 Tratar dos problemas de desempenho na altura em que ocorrem e discutir soluções possíveis; Reconhecer e demonstrar o valor do trabalhador para a organização; Encontrar formas de desenvolvimento adequadas às funções actuais e potenciais.

17 Feedback eficaz : Mútuo e dialogante, positivo e construtivo; Incide apenas nos comportamentos e resultados do trabalho e não na personalidade do trabalhador; Incide apenas em comportamentos que podem ser modificados ;

18 Utiliza linguagem descritiva e não avaliativa ( adjectivante ) : Exemplo: Não dizer que o notado é preguiçoso (o que é um julgamento subjectivo sobre a pessoa ), mas que o trabalho não foi efectuado com a rapidez necessária ( o que é um facto ) ; Específico e não generalista; Dado no momento oportuno, de preferência logo que a acção ou comportamento ocorra.

19 Participar com atitude aberta e disponibilidade para o diálogo; Considerar a avaliação importante para o seu aperfeiçoamento; Partilhar com o notador as suas expectativas e ambições no trabalho, bem como as questões e dificuldades encontradas; Acordar com o notador os objectivos e resultados a atingir;

20 Gerir o seu desempenho assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão dos recursos e meios necessários; Procurar regularmente feedback; Ao receber feedback tentar não agir defensivamente ou racionalizar o comportamento em questão; Ter em atenção que a avaliação é individual e evitar a comparação com outros trabalhadores.

21 As reuniões de avaliação constituem momentos privilegiados para: Reflexão e comunicação; Notador e o notado exporem os seus pontos de vista quanto ao desempenho passado e futuro, num diálogo franco e aberto; Identificar problemas e oportunidades, motivar e melhorar o desempenho dos indivíduos e das organizações.

22 Para o sucesso das reuniões contribuem : A preparação cuidadosa; Um ambiente agradável; Não haver interrupções.

23 Preparação comum a todas as reuniões: Marcar a reunião e avisar o trabalhador com antecedência; Planear o esquema da reunião bem como o seu encadeamento e a sua duração; Relembrar os princípios e objectivos da avaliação do desempenho e as orientações constantes do Manual de Avaliação do Desempenho;

24 Relembrar os objectivos da reunião, os dados referentes ao trabalhador, consultar os factos registados e anotar os assuntos a discutir e as propostas e sugestões a efectuar e reunir todos os documentos necessários.

25 Preparação da 1ª reunião: Definir o plano das actividades, os objectivos individuais, metas e resultados a atingir pelo trabalhador, para serem acordados na reunião. Preparação da 2ª reunião: Recolher e analisar os dados relevantes para apreciação preliminar do desempenho do trabalhador e identificar os problemas e situações a serem analisados conjuntamente.

26 Preparação da 3ª reunião: Recolher os dados relevantes para apreciação do desempenho do trabalhador, durante o período em avaliação, analisá-los cuidadosamente, objectivo por objectivo, face a cada factor de avaliação e atribuir, justificadamente, uma pontuação provisória a ser discutida com o trabalhador durante a reunião.

27 Destina-se a acordar com o trabalhador o planeamento das actividades, os objectivos e resultados a atingir no periodo que vai ser objecto de avaliação. Os objectivos a acordar com o trabalhador devem ser : Individuais, realistas e coerentes com o conteúdo funcional do trabalhador e com os recursos e meios disponíveis; Articulados com as Linhas de Acção Governativa e o plano de actividades do serviço/entidade pública.

28 Negociar os objectivos dá oportunidade ao trabalhador de reflectir sobre o seu próprio potencial e promove uma maior responsabilização pela sua concretização. Objectivos

29 Destina-se ao acompanhamento do desempenho do trabalhador: Verificar em que medida os objectivos, metas e resultados, definidos na 1ª reunião, estão a ser atingidos; Identificar e os problemas e analisá-los com o trabalhador; Proceder aos ajustamentos que se revelem necessários.

30 Destina–se à apreciação final do desempenho do notado: A notação provisória atribuida pelo notador deve ser discutida com o trabalhador durante a reunião e passível das alterações que se revelarem necessárias; Se o notado tiver procedido à auto-avaliação é também nesta reunião que deve ser apresentada ao notador; Acordar medidas que visem a melhoria do desempenho.

31 Esta reunião pode ser realizada em simultâneo com a 1ª reunião relativa ao ano seguinte, caso o notador nomeado para esse novoperíodo seja o mesmo. Nota:

32 Durante a reunião: Pôr o trabalhador à vontade, evitando atitudes de superioridade ou de crítica; Ouvir com atenção tudo o que o trabalhador tem para dizer sobre o seu desempenho; Evitar surpresas: o acompanhamento contínuo pressupõe que o trabalhador seja regularmente informado sobre o que a chefia pensa e espera do seu desempenho ao longo de todo o período em avaliação;

33 Entrar em acordo quanto ao resumo das conclusões e às medidas a serem tomadas; Redigir o resumo com base em factos e não opiniões; Concluir a reunião com palavras de encorajamento à melhoria.

34 O novo sistema bem aplicado permitirá: Melhorar a comunicação porque incentiva o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos; Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que possibilita um conhecimento mais real e efectivo do desempenho de cada trabalhador; Elevar a produtividade, uma vez que possibilita a harmonização dos objectivos e metas individuais com os objectivos estratégicos do serviço ou entidade.

35 A aplicação correcta do sistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública da RAEM é uma das condições essenciais à melhoria do funcionamento dos serviços públicos e dos resultados das suas actividades, contribuindo assim para uma prestação de serviços de maior qualidade à população da Região Administrativa Especial de Macau. Avaliação do Desempenho


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