T&D Profa. Dra. Katharina E. A. Beraldo Profa. Dra. Katharina E. A. UNIFIEO – CENTRO UNIVERSITÁRIO FIEO.

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1 T&D Profa. Dra. Katharina E. A. Beraldo Profa. Dra. Katharina E. A. Beraldokberaldo@uol.com.br2010 UNIFIEO – CENTRO UNIVERSITÁRIO FIEO

2 Ação entre Pessoas  Quem é o aluno ?  Quem é o instrutor ?

3 QUEM É ESTA PESSOA???????? Características? Pontos Fortes? Necessidades? Anseios? Crenças? Valores? Conhecimentos?

4 Treinamento ( do latim trahëre = trazer/levar a fazer algo) Usando métodos mais ou menos sistemáticos, levar alguém a ser capaz de fazer algo e fazê-lo sem a assistência de quem ensina. Preparar para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho, definido por quem projetou/organizou a instituição.

5 Desenvolvimento DES-ENVOLVER: deixar de estar envolvido. Evoluir por meio da quebra ou transformação de padrões, paradigmas, regras, conceitos, limites. Fazer crescer, fazer progredir em direções diferentes das habituais. Preparar pessoas para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas da que estão engajadas ou desempenhando.

6 T&D Treinamento: aperfeiçoamento no mesmo nívelTreinamento: aperfeiçoamento no mesmo nível hierárquico, relacionado à instrumentalidade pessoal. hierárquico, relacionado à instrumentalidade pessoal. Desenvolvimento: ampliação de potencialidadesDesenvolvimento: ampliação de potencialidades tendo em vista o acesso na hierarquia do poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que envolvem mais responsabilidades e poder. tendo em vista o acesso na hierarquia do poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que envolvem mais responsabilidades e poder.

7 Capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada, tarefas essas projetadas para criar valor para as partes interessadas na organização. Tácito e Explícito HQS 9/98

8 Aprendizado Individual Conscientização da necessidade de mudar Compreensão do conteúdo Empreendimento de ação Análise dos resultados Criar uma consciência compartilhada da necessidade de aprender Desenvolver uma compreensão comum do que precisa ser feito Iniciar ações alinhadas com a estratégia corporativa para melhorar o desempenho Conduzir análises conjuntas tirando conclusões Aprendizado Organizacional HQS 9/98

9 Treinamento - Processo 1. Diagnóstico - levantamento das necessidades (passadas, presentes ou futuras) 2. Desenho - elaboração do programa 3. Implementação - aplicação e condução 4. Avaliação - verificação dos resultados Chiavenato, 1999

10 Quando ? Novos equipamentos ou processos Novas responsabilidades Queda de produtividade ou qualidade Problemas de segurança e acidentes Perguntas e Inquietações Queixas

11 LNT Os programas de T&D falham pelo projeto (design), pela execução e/ou pela avaliação. O planejamento criterioso visa aumentar o impacto sobre a eficácia das pessoas quando retornam ao trabalho. Na elaboração desse planejamento, a questão básica é: O que é necessário para realizar esse trabalho com excelência? A partir dessa questão será realizado o diagnóstico, do qual fará parte o levantamento das necessidades de treinamento (LNT).Os programas de T&D falham pelo projeto (design), pela execução e/ou pela avaliação. O planejamento criterioso visa aumentar o impacto sobre a eficácia das pessoas quando retornam ao trabalho. Na elaboração desse planejamento, a questão básica é: O que é necessário para realizar esse trabalho com excelência? A partir dessa questão será realizado o diagnóstico, do qual fará parte o levantamento das necessidades de treinamento (LNT).

12 Projeto (aspectos administrativos) e Plano (aspectos pedagógicos) identificaçãoidentificação objetivosobjetivos justificativajustificativa população-alvopopulação-alvo conteúdoconteúdo carga-horáriacarga-horária período de realizaçãoperíodo de realização locallocal número de turmasnúmero de turmas instrutoresinstrutores materiais e equipamentosmateriais e equipamentos custoscustos apoio administrativoapoio administrativo identificação objetivos gerais e específicos conteúdo programático estratégias de ensino recursos instrucionais avaliação carga horária

13 BLOQUEIOS Crítica Saber aprender Lembranças da escola Outros

14 Andragogia Conjunto de suposições relativas a como os adultos aprendem.Conjunto de suposições relativas a como os adultos aprendem. Um dos mais conhecidos estudiosos deste campo foi Malcolm Knowles a partir da publicação do livro The Modern Practice of Adult Education: Andragogy vs Pedagogy em 1970.Um dos mais conhecidos estudiosos deste campo foi Malcolm Knowles a partir da publicação do livro The Modern Practice of Adult Education: Andragogy vs Pedagogy em 1970.

15 ANDRAGOGIA  Estar localizado quanto ao conteúdo  Perceber a utilidade  Assunto ligado a uma necessidade específica  Participar ativamente  Trocar experiências e reflexões  Fazer coisas concretas  Vincular o assunto ao que já conhece  Nível ótimo de dificuldade

16 CUIDADOS Preparo Preparo Condução Condução Avaliação Avaliação

17 PREPARO  Estabelecer objetivos claros e realistas.  Conhecer o aluno: ExpectativasExpectativas Conhecimentos, Experiências, NecessidadesConhecimentos, Experiências, Necessidades  Escolher: Conteúdo, seqüência, métodosConteúdo, seqüência, métodos

18 Objetivos Pedagógicos O que os participantes deverão conhecer e saber fazer após o curso? Por que ensinar ?

19 OBJETIVOS  Descrever, com a maior precisão possível, com a maior precisão possível, as conhecimentos, habilidades e atitudes pretendidos as conhecimentos, habilidades e atitudes pretendidos

20 CONHECIMENTOS HABILIDADES e ATITUDES ConstruirConstruir ConsertarConsertar ExplicarExplicar EscreverEscrever DiferenciarDiferenciar CompararComparar IdentificarIdentificar Compreender Conhecer Saber Apresentar Familiarizar

21 Imediatamente após um evento, o ouvinte médio se lembrará de aproximadamente 50% do que ouviu. Em 48 horas o nível de retenção cai para 25% ou menos. Comunicação x Tempo

22 1. Centrados na Palavra a) Exposição b) Perguntas e Respostas 2. Centrados na Ação a) Demonstração b) Descoberta

23 EXPOSIÇÃO Máximo de idéias em um mínimo de tempoMáximo de idéias em um mínimo de tempo Objetivo pedagógicoObjetivo pedagógico Suscitar a reflexão  Alternar com outros métodos  Usar outros recursos (audiovisuais, ações)

24 PERGUNTAS e RESPOSTAS  Objetivos: buscar informações e estimular a reflexão para relacioná-la a um dado objetivo.  Trocas entre todos (participantes, instrutor).  Apoio num suporte concreto (experiência, documento, esquema, dialogo, filme).

25 PERGUNTAS e RESPOSTAS Interrogatório, teste de conhecimentos, sem objetivo definido, dirigidas a uma só pessoa.Interrogatório, teste de conhecimentos, sem objetivo definido, dirigidas a uma só pessoa. Fechadas x Amplas ( a x as)Fechadas x Amplas ( a x as) O que é hardware? x O que vocês entendem por hardware? Respostas incorretas?Respostas incorretas?

26 DEMONSTRAÇÃO ObservaçãoObservação ExplicaçãoAção

27 DESCOBERTA Objetivos: buscar informações e estimular a reflexão (a partir da ação do aluno).Objetivos: buscar informações e estimular a reflexão (a partir da ação do aluno). Atividades que permitam que o aluno compreenda pela ação (mais que pela audição): simulações, casos, dinâmicas, entre outros.Atividades que permitam que o aluno compreenda pela ação (mais que pela audição): simulações, casos, dinâmicas, entre outros.

28 Ciclo de Kolb Experiência Concreta Observação Reflexiva Conceitualização Abstrata Experimentação Ativa

29 Aprendizagem Vivencial Vivenciar Refletir Generalizar Aplicar

30 Experienciar Propiciar a descoberta Fazer, explorar, examinar

31 Refletir Fazer perguntas e falar sobre a experiência O que foi observado? O resultado foi o que era esperado? O que poderia ter sido feito diferente?

32 Conceituação O que há para saber? Como a experiência se relaciona ao conhecimento sobre o assunto?

33 Aplicar O que fazer com a informação aprendida? Aplicações ao cotidiano de cada um.

34 CONDUÇÃO  Lembrar: da realidade profissional da platéiada realidade profissional da platéia de ouvir a platéiade ouvir a platéia de prestar atenção à platéia.de prestar atenção à platéia.  Evitar: queimar etapasqueimar etapas manter-se diante da platéiamanter-se diante da platéia

35 AVALIAÇÃO Verificação: Os objetivos pedagógicos foram alcançados?

36 Prepare Representações Visuais 3% 4% 7% 11% 75% olfato paladar tato audição visão 7%

37 Feedback  Descritivo (x avaliativo)  Específico (x generalizado)  Oportuno (x última gota)

38 As pessoas aprendem mais rápido e melhor quando: Querem aprenderQuerem aprender Sabem porque é importante aprenderSabem porque é importante aprender Acreditam que o que vão aprender vai ser útilAcreditam que o que vão aprender vai ser útil Sentem-se apoiadas e livres de ameaçasSentem-se apoiadas e livres de ameaças Sentem-se bem a respeito de si mesmas e capazes de aprenderSentem-se bem a respeito de si mesmas e capazes de aprender Aprendem pela realização de tarefasAprendem pela realização de tarefas Têm a oportunidade de praticar aquilo que aprenderamTêm a oportunidade de praticar aquilo que aprenderam Recebem feedback sobre seu desempenhoRecebem feedback sobre seu desempenho Têm seu sucesso celebradoTêm seu sucesso celebrado Association of Researc Libraries, 1996

39 Em geral as pessoas em situação de ensino retêm: 20% do que ouvem20% do que ouvem 30% do que vêem30% do que vêem 50 % do que vêem e ouvem50 % do que vêem e ouvem 70% do que discutem com os outros70% do que discutem com os outros 80% do que utilizam na vida real80% do que utilizam na vida real 95% do que ensinam a uma outra pessoa95% do que ensinam a uma outra pessoa Association of Researc Libraries, 1996

40 Co-Construção

41 Bibliografia BOOG, G. & BOOG, M. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. v. I. São Paulo: Gente, 2002.BOOG, G. & BOOG, M. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. v. I. São Paulo: Gente, 2002. BOOG, G. & BOOG, M. Manual de gestão de pessoas e equipes: operações. v. II. São Paulo: Gente, 2002.BOOG, G. & BOOG, M. Manual de gestão de pessoas e equipes: operações. v. II. São Paulo: Gente, 2002. BOOG, G. G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento. 3 ed. São Paulo: Makron, 1999.BOOG, G. G. (Coord.) Manual de treinamento e desenvolvimento. 3 ed. São Paulo: Makron, 1999. CASALI, A. (Org.). Educação e empregabilidade: novos caminhos da aprendizagem. São Paulo: EDUC, 1997.CASALI, A. (Org.). Educação e empregabilidade: novos caminhos da aprendizagem. São Paulo: EDUC, 1997. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. _______________ Como transformar RH (de um centro de despesa) em um centro de lucro. São Paulo: Makron, 1996._______________ Como transformar RH (de um centro de despesa) em um centro de lucro. São Paulo: Makron, 1996. FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinador: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel, 1991.FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinador: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel, 1991. FRANÇA, A.C.L. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002FRANÇA, A.C.L. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002 HART, L. Training methods that work. London: Kogan Page, 1995.HART, L. Training methods that work. London: Kogan Page, 1995. JOLLES, R. L. Como conduzir seminários e workshops. Campinas: Papirus, 1995.JOLLES, R. L. Como conduzir seminários e workshops. Campinas: Papirus, 1995. MINARELLI, J. A. Empregabilidade: O caminho das pedras. São Paulo: Gente, 1995.MINARELLI, J. A. Empregabilidade: O caminho das pedras. São Paulo: Gente, 1995. SENGE, P. M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 2000.SENGE, P. M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 2000. ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter melhores resultados: São Paulo: Futura, 1997.ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter melhores resultados: São Paulo: Futura, 1997.