Comportamento Organizacional

Apresentação em tema: "Comportamento Organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 Comportamento Organizacional
Fundamentos do Comportamento em Grupo Profª Viviane Andrade

2 Introdução “Talento faz ganhar jogos, mas inteligência e trabalho em equipe faz ganhar campeonatos.” Michael Jordan, jogador de basquete, (1963- ) “Equipes são o alicerce das organizações de alto desempenho.” Joseph Boyett, consultor de empresas “Trabalho em equipe é essencial, ele permite que você culpe mais alguém.” Larry Niven, escritor (1938- )

3 O Que são Grupos e para Que Servem
Conjunto de pessoas reunidas em torno de objetivos, interesses, necessidades ou tarefas comuns

4 reduzem a solidão e insegurança dos indivíduos;
proporcionam estímulo, prazer, contato e aprendizagem social; dão status, poder e reconhecimento para seus membros, reforçando sua identidade e auto-estima; potencializam o alcance de metas coletivas, pela soma de esforços e de competências.

5 Organizações tradicionais: Maior estabilidade Maior hierarquização
Padronização do trabalho Divisão funcional Organizações atuais: Mudanças freqüentes Menor hierarquização Flexibilização do trabalho Equipes multifuncionais Objetivo do slide: Definir grupos e apresentar algumas de suas funções/vantagens. Observações: Atualmente, nos ambientes de trabalho, o trabalho em grupo é cada vez mais frequente. 5

6 Vantagem do Trabalho e das Decisões em Grupo
Individual Possíveis vantagens Melhor para pesquisar, gerar ou analisar quantidade e diversidade de informações e pontos de vista Maior aceitação e comprometimento do grupo com as decisões tomadas Articula o trabalho em paralelo Eficiência e rapidez Potencializa a genialidade e a criatividade individual Potencializa visão homogênea Melhor para tarefas mais simples e independentes Melhor para decisão centralizada Possíveis desvan-tagens Interação e decisão em grupo consomem mais tempo Pressão para conformidade Inibição da participação Diluição das responsabilidades Domínio de subgrupos Tomada de decisão prematura Visão unilateral Centralização, autoritarismo das decisões Trabalho isolado e desarticulado dos demais Objetivo do slide: Contrapor vantagens e desvantagens do trabalho em grupo. 6

7 Tipos de Grupos Formais: Informais:
definidos pela estrutura e pelas lideranças da organização. Informais: definidos por interesses comuns ou afinidades entre os integrantes.

8 Fases de Desenvolvimento dos Grupos
Formação  motivação comum Tormenta  definição de regras e papéis Normalização  equilíbrio e direcionamento Desempenho  evolução das atividades Acomodação  rotina, estabilização, padronização Declínio, interrupção ou mudança.

9 Papel do Gestor ao Longo das Fases (Tomelin,2001)
Na fase de formação o gestor deve: Ajudar os membros do grupo a se conhecer melhor. Oferecer à equipe direção e propósito claros. Envolver os membros no planejamento e definição de normas e papéis que irão reger o grupo. Fornecer as informações necessárias para que o grupo comece a trabalhar.

10 Na fase de tormenta o gestor deve:
Ajustar expectativas do grupo. Resolver os problemas de poder e autoridade. Fazer acordos sobre como são tomadas as decisões e quem as toma. Adaptar o papel de liderança de modo a permitir que o grupo seja mais eficiente. Estimular os membros do grupo a assumir seus papéis.

11 Na fase de desempenho o gestor deve:
Atualizar os métodos e procedimentos do grupo para sustentar sua cooperação. Ajudar o grupo a gerenciar sua mudança. Representar e defender o trabalho do grupo. Monitorar o progresso do trabalho e comemorar as conquistas.

12 Estrutura e Dinâmica dos Grupos
Papéis  “lugar” de cada um no grupo. Identidade Percepção Expectativas Conflitos de papel

13 Caso: A Prisão Simulada de Zimbardo
Realizada pelo psicólogo Philip Zimbardo, da Universidade da California. (Robbins, p.190).

14 Normas  São as “regras” de funcionamento do grupo.
Ex. Caso: os Estudos de Hawthorne (Robbins, p.192)

15 O que este estudo revelou?
Comportamentos e sentimentos se relacionam O grupo afeta o comportamento individual. Dinheiro é um fator menor na determinação de resultados se comparado com os padrões do grupo, os sentimentos do grupo e a segurança.

16 Descoberta de regras formais e informais - “pactos” implícitos do grupo sobre:
produtividade; comportamento dos membros; organização social; alocação de recursos.

17 É a submissão às normas e expectativas dos grupos de referência
Conformidade social: É a submissão às normas e expectativas dos grupos de referência Caso: Estudo de Salomon Asch (Robbins, p.194) A pressão dos pares na direção da conformidade.

18 Status É a posição social do grupo como um todo e de seus membros individualmente.

19 O que determina o status?
O poder que uma pessoa exerce sobre a outra; A capacidade de uma pessoa de contribuir para as metas do grupo. As características pessoais do indivíduo.

20 Sinais de status: podem ser identificados por meio de:
É importante perceber as diferenças de status das pessoas e grupos nas organizações. Sinais de status: podem ser identificados por meio de: rituais e eventos sociais (comemorações, almoços, reuniões etc.); comportamentos, estilos, roupas etc.; arquitetura, disposição das mesas e cadeiras, decoração e tamanho das salas.

21 Símbolos de status dependem da cultura:
Norte-americana: aparência, conquistas e posses pessoais ("ser o nº 1"). Britânica: classe social (ter "procedência"). Latina e asiática: hierarquia e afiliação familiar e social (ser “apadrinhado” do chefe).

22 Quanto maior o status da pessoa no grupo:
Maior sua assertividade e influência de suas opiniões Mais autonomia para criar, desviar-se das normas e resistir às pressões de conformidade Maiores os riscos: De favorecer o abuso de poder De inibir a participação dos demais integrantes do grupo

23 Tamanho dos Grupos Grupos grandes (> 12 membros)
Grupos pequenos (< 5 membros) Possíveis vantagens Mais diversidade de visões e de contribuições Decisões mais democráticas ou representativas em relação ao coletivo amplo Mais rapidez na tomada de decisão Mais rapidez de ação Maior coesão Maior esforço individual (menor folga social) Possíveis desvan-tagens Dificuldade para chegar a consenso e tomar decisão Domínio de alguns membros ou “panelas” (subgrupos) Menor esforço individual (maior folga social) Menor diversidade Menor representatividade em relação ao coletivo Objetivo do slide: Abordar a questão do tamanho e sua influência sobre o desempenho do grupo. Comentários: Ver Robbins, cap. 8 23

24 Caso: Experimento do cabo de guerra
Folga social: tendência à diminuição do esforço individual dos membros do grupo Caso: Experimento do cabo de guerra (Robbins, p. 197)

25 Diluição das responsabilidades
Possíveis causas: Diluição das responsabilidades Menor pressão sobre o desempenho individual Nivelamento “por baixo” e “pacto da mediocridade”: esforçar-se mais do que os outros gera iniqüidades A folga é maior em culturas individualistas

26 Distribuir papéis e responsabilidades entre os membros
Recomendação: Distribuir papéis e responsabilidades entre os membros Propor tarefas suficientemente desafiadoras

27 Estrutura e Dinâmica dos Grupos
Coesão: É o grau de identificação, motivação e consenso para com os objetivos, visões e normas do grupo. Alta coesão Baixa coesão Alto desafio de desempenho Alta produtividade Produtividade moderada Baixo desafio de desempenho Baixa produtividade Produtividade moderada ou baixa Objetivo do slide: Abordar a questão da coesão. Comentários: Ver Robbins, cap. 8 27

28 Para aumentar a coesão do grupo:
Reduzir o tamanho do grupo. Trabalhar a integração dos membros Aumentar o tempo de convivência dos membros. Reforçar a identidade do grupo: criar um espaço, símbolos e identidade para o grupo; aumentar o status e dificultar o acesso de novos membros; diferenciar as características do grupo (“Nós X Os outros”); estimular a competição com outros grupos. Recompensar o desempenho coletivo do grupo.

29 Perigos da Decisão e do Trabalho em Grupo
Pensamento grupal: quando a pressão da conformidade impede a auto-crítica do grupo, inibindo a inovação e visões divergentes. Caso: a explosão da Columbia (Robbins, p.185) Sintomas do pensamento grupal: forte oposição a outros grupos ("inimigo comum"); pressão sobre indivíduos críticos e questionadores; ilusão de unanimidade, silêncio como consentimento; voz ativa só dos membros com alto status e poder.

30 Como evitar o pensamento grupal:
trabalhar com grupos pequenos; encorajar lideranças participativas e não autocráticas; estar pronto para rever valores, premissas e crenças do grupo; recompensar a comunicação, a discussão de problemas, o pensamento divergente, crítico; uso de técnicas como o brainstorming, reuniões eletrônicas etc.; focalizar nos problemas e nas soluções, e não nas pessoas; evitar punição pelos erros e apontar a direção certa.

31 Em qualquer grupo há: Com o tempo ocorre:
membros com atitudes mais radicais, afins ao risco e à mudança; membros com atitudes conservadoras, avessas ao risco e à mudança. Com o tempo ocorre: cristalização das normas, papéis e posições; formação de subgrupos fechados ("panelas").

32 Grupos, Equipes e Times Times Equipes Grupos
As definições variam de autor para autor As fronteiras entre os conceitos não são definidas Depende da Intensificação de fatores. Coesão Integração Interdependência Objetivos comuns Trabalho em conjunto, sinergia Liderança compartilhada Alto desempenho Competências complementares Grupos Equipes Times Objetivo do slide: Diferenciar grupos de equipes Comentários: Ver Robbins, cap. 9 32

33 Criando Equipes Eficazes
Contexto adequado Recursos adequados Liderança eficaz Clima de confiança Avaliação de desempenho e sistema de recompensas Composição Habilidades dos membros Personalidade e flexibilidade Distribuição de papéis e responsabilidades Diversidade Tamanho adequado Preferências Projeto do trabalho Autonomia Oportunidade de desempenho Identidade das tarefas Significância das tarefas Processo Propósito comum Metas específicas Eficiência da equipe Níveis de conflito Folga social (Robbins, p. 216) EFICÁCIA DA EQUIPE Objetivo do slide: Caracterizar equipes eficazes Comentários: Ver Robbins, cap. 9 33 33

34 Criando Equipes Eficazes Algumas Recomendações
Estabeleça para si e para os outros os objetivos do grupo. Adote sempre a postura do ganha-ganha. Conheça melhor os membros do grupo para entender seus diferentes pontos de vista e valorizar o melhor de cada um. Respeite os outros. Saiba ouvir e esperar sua vez de falar, evitando cortar a palavra de quem fala. Valorize os resultados do grupo. Apóie a decisão do grupo, mesmo quando não concordar totalmente. Seja um agente motivador. Apóie mais, critique menos. Faça críticas construtivas.

35 Não faça tudo sozinho. Peça ajuda quando necessário
Não faça tudo sozinho. Peça ajuda quando necessário. Delegue e compartilhe responsabilidades. Evite passar por cima da autoridade do outro. Procure definir bem o sentido das palavras durante discussões, evitando mal-entendidos. Procure tornar claros os pontos divergentes. Procure minimizar antipatias, estando aberto a resolver conflitos com sinceridade. Seja conciliador. Distribua sorrisos.

36 Bibliografia Robbins, S. Comportamento organizacional.
11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. Caps. 8 e 9