Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas

Apresentação em tema: "Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas"— Transcrição da apresentação:

1 Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de Gestão de Pessoas. In: FLEURY, M. T. (Coord.) As pessoas na organização. 4ed. São Paulo: Gente, 2002.

2 Estrutura Introdução; O que é modelo de gestão de pessoas;
Fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas; Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas; Um resgate histórico dos modelos de gestão de pessoas; Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal; Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano; Modelo estratégico de gestão de pessoas; Modelo de gestão de pessoas articulado por competências; Considerações Finais

3 Introdução Toda organização depende do desempenho humano para o sucesso; Como gerir as pessoas dentro da organização Modelos de Gestão de Pessoas Influência de fatores internos e externos Ao analisar a história dos modelos de gestão, observa-se que eles se articulam em torno de alguns conceitos – chave que determinam sua forma de operação e direção das relações organizacionais.

4 O que é um modelo de gestão de pessoas?

5 O que é um modelo de gestão de pessoas
Maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho; A empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão; Criam-se diretrizes que orientam os estilos de atuação dos gestores em sua relação com os empregados. Exemplos de como o comportamento humano pode influenciar na agregação de valor para as empresas; Mundo da informação, eletrônica, da intangibilidade, fats food – comportamento humano perderia espaço e relevância.

6 O que é um modelo de gestão de pessoas
Quanto mais depende do ativo intangível Mais forte a dependência dos negócios ao desempenho humano Elemento de diferenciação e fonte de vantagem competitiva “O elemento humano vem sendo cada vez mais valorizado pelas organizações” A importância que o comportamento humano vem assumindo no âmbito dos negócios fez com que a preocupação com sua gestão ganhasse espaço cada vez maior na teoria organizacional;

7 Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas

8 Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas
O modelo de gestão é determinado por fatores internos e externos ao contexto organizacional Fatores internos Tecnologia adotada Padrão de máquinas utilizados na empresa determina o comportamento que se espera dos funcionários Linhas de produção com ritmo ditado pela velocidade da máquina – não se espera iniciativa, autocontrole. Automatização ou robotização – monitorar atividades (maior responsabilidade; capacidade de antecipação; autonomia);

9 Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas
Estratégia de organização do trabalho Diversas práticas (Qualidade total) só serão efetivadas se estiverem acompanhadas de políticas e práticas de gestão de pessoas que estimulem e orientem o padrão de desempenho desejado; Quase impossível separar o modelo de gestão de pessoas do modelo de gestão do trabalho. Cultura organizacional Papel do modelo de gestão = reforçar e reproduzir os pressupostos da cultura organizacional vigente, diferenciando e moldando padrões de comportamento; As práticas de recursos humanos ao mesmo tempo refletem, reproduzem e legitimam tais características culturais das organizações.

10 Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas
Estrutura organizacional A estrutura organizacional delineia as características do modelo de gestão de pessoas dominante na empresa; Estrutura departamental – modelo segmentado e restritivo; A iniciativa limitada a ordem superior, à ação voltada para os objetivos setoriais e não em perspectiva sistêmica de conjunto da empresa; Estrutura orgânica – empresa como uma totalidade Políticas de RH trabalhadas de modo sistêmico.

11 Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas
Fatores externos Advindos da sociedade e os que tem origem no mercado; Fatores sociais: cultura de trabalho dessa sociedade; legislação; intervenção de agentes (Estado e instituições sindicais); Mercado: define o perfil de competências organizacionais exigido pelo negócio do setor de atividade em que atua. **Observação empírica: é possível e até muito provável encontrar mais de um tipo de modelo de gestão convivendo harmoniosamente dentro de uma mesma empresa.

12 Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas

13 Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas
Gestão de pessoas significa orientação e direcionamento de um conjunto de relações humanas Limites tênues entre a área de gestão de pessoas e as demais áreas da organização. Como identificar um modelo de gestão de pessoas? Não são possíveis de serem identificados de imediato; Se expressam de maneiras mais ou menos formalizadas; Dispersos, pouco tangíveis; Depende da importância que a empresa dá em agir organizadamente sobre o comportamento humano; Componentes formais: princípios (orientações de valor e crenças básicas) políticas (diretrizes de atuação) e processos (visíveis – cursos de ação – ferramentas de gestão). Estilo gerencial

14 Um resgate histórico dos modelos de gestão de pessoas
Diferentes contextos históricos encontram-se diferentes modelos de gestão; Classificação dos modelos: Modelo de Gestão de Pessoas como departamento pessoal Modelo de Gestão de Pessoas como gestão do comportamento humano; Modelo estratégico de gestão de pessoas; Modelo de gestão de pessoas articulado por competências;

15 Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal

16 Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal
A administração de recursos humanos é resultado do desenvolvimento empresarial e da evolução da teoria organizacional nos Estados Unidos; Este modelo focava transações processuais e os trâmites burocráticos; Origem em 1890 com a criação do personnel office (capataz); Gerente de pessoal “Estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivíduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possível” “Os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos outros fatores de produção”

17 Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal
Preocupação com transações, os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar de maneira mais efetiva possível:produtividade, recompensa e eficiência de custos (palavras-chave) Administração científica – compatível com o departamento pessoal (eficiência em custos, trabalhadores organizados em tarefas cientificamente ordenadas); Teoria avança para outra direção – Elton Mayo (relação entre Administração e Psicologia).

18 Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano

19 Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
Psicologia + Administração Deixa de concentrar na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato Influência das escolas da Psicologia Atuação sobre o comportamento humano Surgimento da expressão “Administração de Recursos Humanos” (1950) – expansão da tradicional administração pessoal.

20 Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
Uma organização não é determinada somente pelo seu lado formal – normas, procedimentos, rotinas e chefes. A chamada organização informal – cultura organizacional, líderes e grupos informais deve ser estudada e estimulada; Origem dos estudos de motivação, liderança, diferenças individuais – conceitos trazidos da Psicologia; Função do gerente de linha: treinamento, gestão das relações interpessoais, processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis coerentes com a gestão da empresa; Surge o jargão: “O trabalho humano constitui o principal ativo de uma organização”; Pesquisas comprovam a relação entre sucesso organizacional e o investimento em desenvolvimento de recursos humanos;

21 Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
Experiência de Hawthorne, Chicago Desenvolvida por Elton Mayo O objetivo dessa experiência era estudar as influências da iluminação na produtividade, índices de acidente e fadiga. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho Ênfase na dimensão subjetiva da organização; Resultados perpassam pelas relações interpessoais; Grau limitado de previsibilidade da empresa;

22 Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
Diferenças entre o departamento pessoal e a administração de RH: Planejamento da alocação das pessoas no trabalho (elo entre estratégia da empresa e pessoas); Comunicação com os empregados (comunicação direta e negociação com os empregados); Sentimentos dos funcionários (a gestão deveria concentra-se na satisfação das pessoas) Gestão dos empregados (mecanismos tradicionais de RH - seleção, treinamento, etc.) Gestão de custos e benefícios (redução com os custos da mão de obra- rotatividade, absenteísmo); Gestão de desenvolvimento (competências necessárias para o futuro da organização).

23 Modelo estratégico de gestão de pessoas

24 Modelo estratégico de gestão de pessoas
Déc. De 1970 e 1980 – Novo critério de efetividade foi introduzido na modelagem dos sistemas de gestão de pessoas Administração estratégica A gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e fatores ambientais; Os planos estratégicos de vários processos de recursos humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa; Ruptura com a escola comportamental. Não é mais a motivação genérica que o modelo deve buscar.

25 Modelo estratégico de gestão de pessoas
O modelo de gestão de pessoas deveria alinhar-se aos fatores internos e externos à organização; As áreas políticas seriam afetadas pelos interesses dos stakeholders (acionistas, gerentes, grupo de empregados, sindicatos, comunidade e governo); Foi necessário intensificar os esforços de adaptação do modelo às necessidades da empresa, tornando-se insuficientes as soluções padronizadas capazes de atender a qualquer organização a qualquer tempo; O modelo torna-se cada vez menos prescritível e genérico para ocupar a função de elemento de diferenciação.

26 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências

27 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Advento da competitividade Novo papel de gestão de pessoas Estabelecer vínculos cada vez mais estreitos entre desempenho humano e resultados – gestão de pessoas baseado em competências; Ofensiva japonesa – desestabiliza a hegemonia de grandes corporações americanas; Competitividade torna-se recorrente na literatura acadêmica: estratégia competitiva; vantagem competitiva; reengenharia e reestruturação; competências essenciais; reinvenção do setor.

28 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Gestão de pessoas e vantagem competitiva “A vantagem competitiva surge do valor que uma empresa consegue criar para os seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricação pela empresa”; A vantagem competitiva tem a sua origem nas inúmeras atividades distintas que uma empresa executa no projeto, produção, marketing, entrega e suporte do produto; Cria-se uma base para diferenciação; “A gerência de recursos humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”, chegando “em algumas indústrias a ser a chave para a vantagem competitiva”.

29 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Gestão de pessoas e reengenharia Déc de 1980/1990 – propõe mudança radical de todos os princípios que orientam a administração de empresas nos últimos dois séculos. Reengenharia Demonstramos como as atuais empresas podem se reinventar a si próprias. Chamamos as técnicas que podem se valer para isso de reengenharia empresarial. As grande empresas, inclusive as mais bem-sucedidas e promissoras, precisam abraçar e aplicar os princípios de reengenharia empresarial ou serão banidas pelo maior sucesso daquelas que o fizerem (Hammer & Champy, 1994). A reengenharia não é mais uma idéia importada do Japão. Não é outra solução rápida que os gerentes possam aplicar às suas organizações. A reengenharia não trata de consertar nada. A reengenharia significa começar de novo, começar do zero (Hammer & Champy, 1994).

30 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Com relação aos recursos humanos – racionalizar e diminuir o custo com a mão-de-obra. Mudanças na área de RH: As unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes de processos; Os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais; Os papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados; A preparação para os serviços muda de treinamento para educação; O enfoque das medidas de desempenho e remuneração se altera da atividade para os resultados; Os critérios das promoções mudam do desempenho para a habilidade; Os gerentes mudam de supervisores para instrutores; As estruturas organizacionais mudam de hierárquicas para niveladas; Os executivos mudam de controladores de resultados para líderes.

31 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Gestão de pessoas e competências A empresa competitiva seria aquela que, que além da reengenharia, tem condições de criar um novo espaço competitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual. A empresa deve transformar não só a si própria, mas também o seu setor, estabelecendo uma nova referencia para todos que nele atuam; O que devemos fazer para que o setor evolua de forma mais vantajosa para nós? Como desejamos moldar o setor nos próximos 5 ou 10 anos? Que competências devem ser desenvolvidas para ocupar uma posição de liderança no futuro?

32 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Empresas competitivas Empresas não-competitivas Líderes de mercado Reestruturam o setor Seguidoras Beneficiam- se das descobertas das líderes Empresas devem desenvolver suas competências (Ex.: Sony; Gol); Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias que permite uma empresa oferecer um determinado benefício aos clientes As competições não ocorre somente entre empresas, mas também entre coalizões de empresas.

33 Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Não é o dinheiro o combustível da viagem para o futuro, e sim a energia emocional e intelectual de cada funcionário. A principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria mobilizar essa energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as competências organizacionais se viabilizem; O ser humano deve ser tratado como uma das maiores fontes de vantagem competitiva

34 Evolução dos modelos Modelo de Gestão de Pessoas como gestão do comportamento humano Modelo de gestão de pessoas articulado por competências Modelo de Gestão de Pessoas como departamento pessoal Modelo estratégico de gestão de pessoas 1890 1950 1970/1980 Atualmente

35 Considerações Finais A aplicação de modelos deve sempre levar em consideração os ambientes específicos que as organizações estão inseridas; Mais do que políticas ou instrumentos padronizados, o que caracteriza a nova fase é a internalização e operacionalização de um novo conceito; Gestão de Pessoas: ressaltar o caráter de ação – gestão e seu foco de atenção – pessoas. Substituição do termo – recursos humanos. Antes: otimização dos recursos. A maximização dos recursos era o paradigma básico. Hoje: criatividade, conhecimento, estão sendo muito valorizadas.