Comportamento Organizacional

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1 Comportamento Organizacional
Revisão para a AD2 Comportamento Organizacional Profª Márcia Thomé Jacobovicz

2 Comportamento Organizacional
Segundo Robbins, o comportamento organizacional, constitui “um campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional”.

3 CAPÍTULO 10 A DINÂMICA DE GRUPO E EFICÁCIA DA EQUIPE

4 Grupos O grupo social – seja ele primário espontâneo ou de trabalho ocupa a maior parte da vida das pessoas. A filiação a um grupo constitui parte da vida de trabalho da maioria das pessoas. Daí a importância em compreender a formação, o desenvolvimento e as características dos grupos.

5 Grupos A importância do estudo dos grupos para o Comportamento Organizacional reside nos seguintes aspectos: Tanto a organização formal – aquela definida oficialmente pela organização em seu desenho organizacional – como a organização informal – aquela que se desenvolve espontaneamente por meio de relacionamentos informais entre as pessoas – se baseiam fundamentalmente em grupos.

6 Por que estudar grupos? os administradores lideram grupos de subordinados. a participação no grupo influencia o comportamento de seus membros. a influência que o grupo exerce sobre as pessoa é diferente para cada indivíduo. os grupos podem ajudar ou restringir o alcance dos objetivos organizacionais. os grupos podem perseguir objetivos discrepantes e entrar em conflito entre si ou com a organização.

7 Natureza dos grupos O conceito de grupo pode ser definido sob diferentes maneiras, dependendo da perspectiva que se utiliza. Uma definição ampla e compreensiva salienta que quando um grupo existe em uma organização, os seus membros: Estão motivados a trabalhar juntos. Percebem o grupo como uma unidade unificada de pessoas que interagem entre si. Contribuem em várias medidas para os processos grupais, o que significa que algumas pessoas contribuem com mais tempo e energia do que outras. Alcançam acordos e desacordos por meio de várias formas de interação.

8 Natureza dos grupos Um grupo pode ser definido com duas ou mais pessoas que interagem, são dependentes entre si e que se juntam para alcançar determinados objetivos particulares. O comportamento de um grupo não é apenas a soma total dos comportamentos dos indivíduos que o formam. As pessoas quando trabalham em grupos agem diferentemente de quando trabalham sozinhas ou isoladas.

9 Tipos de grupos Formais: grupos de trabalho definidos pela organização com a atribuição de tarefas específicas. Nos grupos formais, comportamentos apropriados são estimulados ao trabalho conjunto a fim de alcançar objetivos organizacionais. Os três tipos de grupos formais são: grupos de comando, grupos de tarefa e grupos temporários.

10 Tipos de grupos Os grupos informais podem ser:
grupos primários: são pequenos grupos, caracterizados pela camaradagem, lealdade e senso de valores entre seus membros. grupos de interesses: são grupos de pessoas que se juntam para alcançar um objetivo comum que atenda aos seus interesses pessoais. - grupos de amizade: são grupos de trabalho que ultrapassam o ambiente de trabalho para manter relacionamentos sociais.

11 Tipos de grupos (informais – cont.)
Coalizões: são entidades separadas, poderosas e eficazes dentro da organização. Se caracterizam por ausência de uma estrutura formal de organização, pela orientação para o assunto e para alcançar os propósitos dos membros.

12 Formação de grupo Agrupamento por função: constituído por pessoas com o mesmo conjunto de aptidões, conhecimento e habilidades. É uma forma mais econômica, pois requer pouco investimento em capacitação. Agrupamento por fluxo de trabalho. Os grupos de trabalho são criados com base no fluxo do trabalho. Agrupam-se os trabalhadores necessários a concluir um produto. Facilita a troca de idéias e a substituição em caso de necessidade, pois todos conhecem o processo de trabalho.

13 Desenvolvimento do grupo
Uma vez constituídos em grupo, seus membros passam por quatro estágios de desenvolvimento: Iniciação Diferenciação Integração  Maturidade  Vamos explicar cada uma delas....

14 Estágios de desenvolvimento do grupo
Iniciação. Essa etapa é marcada pela incerteza e ansiedade. Membros novos ou potenciais se concentram em conhecer suas mútuas opiniões e habilidades pessoais. À medida que ganham familiaridade e começam a sentir-se mais à vontade, passam a discutir questões gerais do trabalho. Sua atenção se concentra na definição de quais comportamentos devem ser considerados apropriados e que tipo de contribuição se espera que as pessoas forneçam ao grupo.

15 Estágios de desenvolvimento do grupo
Diferenciação. Nesse estágio, é feita a definição de quem fará o quê — e quando, onde, por quê e como — e que recompensa os membros do grupo receberão por seu desempenho, costuma ser extremamente difícil e pode ameaçar a existência do grupo. Se bem-sucedida, contudo, a diferenciação cria uma estrutura de papéis e normas.

16 Estágios de desenvolvimento do grupo
Integração. Essa etapa está voltada ao restabelecimento do propósito central do grupo considerando a estrutura de papéis desenvolvida durante a etapa de diferenciação. Isso ajuda a desenvolver um sentido de identidade entre os membros e promove a coesão interna do grupo, como também fornece o fundamento para o desenvolvimento de regras, normas e procedimentos adicionais para ajudar a coordenar interações entre os membros do grupo e facilitar a busca de metas.

17 Estágios de desenvolvimento do grupo
Maturidade. Os membros começam a desempenhar os papéis que lhes foram atribuídos e trabalham para alcançar as metas do grupo. Muitos dos acordos informais quanto a metas, papéis e normas podem assumir importância formal, sendo adotados pela gerência e documentados por escrito.

18 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DE GRUPO
Do ponto de vista da eficiência, o grupo fica quase sempre em segundo lugar na comparação com os indivíduos. A tomada de decisão grupal consome mais tempo do que o processo individual para resolver o mesmo problema. Assim, os grupos são menos eficientes que os indivíduos no processo decisório, razão pela qual se deve questionar se os ganhos em eficácia são suficientes para ultrapassar as perdas de eficiência.

19 EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DE GRUPO
Do ponto de vista da eficácia, as decisões grupais oferecem maior resultado. As pesquisas mostram que, na média, os grupos alcançam decisões de melhor qualidade que os indivíduos. Se a eficácia for medida em termos de rapidez, os indivíduos são melhores. Se for medida em termo de criatividade, os grupos mostram mais eficazes. Se for medida em grau de aceitação da solução final, o grupo sai na frente.

20 Critérios para avaliação da eficácia do grupo
Produção. O produto do trabalho do grupo deve atender ou superar os padrões de quantidade e qualidade definidos pela organização.   Satisfação dos membros. A filiação ao grupo deve propiciar às pessoas satisfação a curto prazo e facilitar seu crescimento e desenvolvimento a longo prazo. Se não o faz, os membros sairão, e o grupo deixará de existir.  Capacidade para cooperação contínua. Os processos interpessoais que o grupo utiliza para concluir uma tarefa devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de trabalhar juntos.

21 Características: grupos e equipes
Tem um forte e único líder. Possui uma responsabilidade de individualizada (cada um tem sua responsabilidade/ tarefa), gerando assim, produtos (resultado do trabalho) individualizados. O propósito do grupo de trabalho é o mesmo da organização Promove reuniões eficientes. Mede a eficácia de maneira indireta – como desempenho financeiro dos negócios globais. Discute, decide e delega. Equipe Possui papéis compartilhados de liderança. A responsabilidade é individual e mútua, gerando trabalhos (produtos) coletivos (que não podem ser associados a uma só pessoa). O propósito da equipe é específico. Promove reuniões abertas e constantes e direcionadas para a solução de problemas. Mede o desempenho de maneira direta pela avaliação dos produtos de trabalho coletivos. Discute, decide e faz o trabalho real.

22 PODER, CONFLITO E NEGOCIAÇÃO
Capítulo 11

23 PODER: capacidade de influenciar a conduta dos outros e, em troca, de resistir a influências indesejadas. Pessoas com grande necessidade de poder são competitivas, agressivas, buscam prestígio, são orientadas para a ação e inclinadas a filiar-se a grupos.

24 Líderes x Poder Tenderão a ser gerentes e líderes eficazes se, além de buscarem o poder, também: usarem o poder para realizar metas organizacionais em lugar de usá-lo para satisfazer interesses pessoais; prepararem subordinados e utilizarem técnicas de administração participativa e de distribuição da influência, em lugar de métodos autocráticos e autoritários; permanecerem conscientes da importância de gerenciar as relações interpessoais, mas evitarem desenvolver relações íntimas com os subordinados

25 Fontes de Poder na Organização FRENCH E RAVEN
Poder de recompensa - capacidade de alocar resultados recompensadores. Oferecer algo para que os funcionários façam o que lhes é solicitado. Poder coercitivo - distribuição de resultados indesejáveis. Utilização da imposição e da ameaça para conseguir que os funcionários façam o que é determinado. Gera medo nos subordinados.

26 Fontes de Poder na Organização
Poder legítimo – Utilizar o poder da sua autoridade (cargo), bem como das normas, valores e crenças.  Poder de referência – estima, carisma, atração. Devido à admiração que sentimos por um indivíduo tendemos a ser influenciados por suas atitudes e comportamentos. Poder de competência - posse de experiência, conhecimento e talento. Os líderes que possuem competência podem fornecer às pessoas conhecimento que as capacite ou as faça mudar de atitudes ou de comportamento. Neste caso, existe a aceitação do líder em respeito à sua capacidade.

27 Reações de Conformidade ao Poder
OBEDIÊNCIA conformidade com os desejos ou diretrizes de outros para obter em troca resultados favoráveis. O poder de recompensa e o coercitivo estimulam esse tipo de resposta.

28 Reações de Conformidade ao Poder
IDENTIFICAÇÃO aceitação da direção ou influência de outros porque desejam estabelecer ou manter relações satisfatórias com elas. É provável que o poder de referência estimule essa resposta. INTERNALIZAÇÃO A conformidade se baseia no caráter intrinsecamente gratificante das atitudes e comportamentos adotados. O poder legítimo e o de competência estimulam essa resposta.

29 Tipo de poder exercido Reação ao poder DE RECOMPENSA DE COMPETÊNCIA LEGÍTIMO DE REFERÊNCIA COERCITIVO OBEDIÊNCIA IDENTIFICAÇÃO INTERNALIZAÇÃO

30 Fontes de Poder PODER ORGANIZACIONAL
poder de recompensa, poder coercitivo e poder legítimo geralmente derivam de políticas e procedimentos de empresas. PODER PESSOAL poder de especialização e de referência se baseiam na experiência ou carisma pessoal.

31 CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES
Processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações. O conflito ocorrerá quando os envolvidos exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas. Envolve o uso de poder no confronto, ou seja, nas disputas em torno de interesses em choque.

32 Há vantagens no conflito:
ameniza tensões sociais estabiliza e integra as relações pode servir de válvula de escape para pressões acumuladas ao longo do tempo permite aos grupos expressarem reivindicações rivais pode propiciar oportunidade para reajustar os estoques e a alocação de recursos...

33 Vantagens do conflito:
pode ajudar a manter o nível de estímulo ou ativação necessário a operar de modo inovador pode servir de fonte de motivação para a busca de mudança adaptativa fornece feedback sobre o estado das interdependências e distribuição do poder na estrutura de uma organização pode ajudar a fornecer um senso de identidade e propósito por esclarecer diferenças e fronteiras entre grupos.

34 Condições que estimulam o conflito
Interdependência: relações entre dois ou mais indivíduos, grupos ou organizações que dependem uns dos outros para ajuda, informações, feedback ou outras relações de coordenação. Qualquer um desses vínculos pode ser fonte de conflito. Indeterminismo político: vaga hierarquia política entre os indivíduos ou grupos. Somente uma parte, cujo poder seja incerto, se arriscará a recorrer ao conflito em lugar de recorrer ao poder e à autoridade.

35 Condições que estimulam o conflito
Divergência: diferenças ou desacordos pelos quais valham a pena brigar. metas de grupo orientações de tempo alocações de recursos práticas utilizadas para avaliar e premiar os grupos e seus membros discrepâncias de status disputas de jurisdição Valores premissas e percepções gerais

36 Efeitos do Conflito Mudanças nos grupos aumento da coesão do grupo
estímulo à ênfase no desempenho das tarefas os membros geralmente se submeterão à liderança autocrática para controlar a crise ênfase muito maior em procedimentos padrão e no controle centralizado => rigidez estrutural

37 Efeitos do Conflito Mudanças entre os grupos
membros de um dos grupos desenvolvem percepções distorcidas sobre o(s) outro(s) grupo(s) ênfase nas características negativas adoção de rígidas atitudes “nós-eles” decréscimo na comunicação e aumento na vigilância.

38 Uma das formas de se administrar o conflito é a negociação

39 Barganha e Negociação Barganha Negociação
ofertas, contra-ofertas e concessões trocadas na tentativa de uma resolução mutuamente aceitável . Negociação processo pelo qual as partes decidem o que cada uma irá dar e receber na troca entre elas.

40 Comportamento e atitude dos envolvidos em uma negociação/ barganha
Durante o processo de negociação ou barganha, os envolvidos podem buscar a assertividade (atingir seus objetivos) e apresentar cooperação (abertura para aceitar a proposta do outro).

41 Comportamento e atitude dos envolvidos em uma negociação/ barganha
Competição (assertivo, não-cooperador) sobrepujar as outras partes no conflito e promover os interesses do próprio grupo à custa dos interesses dos outros grupos Acomodação (não-assertivo, cooperador) um dos grupos permite que os outros grupos satisfaçam seus interesses à custa dos interesses do primeiro. Abstenção (não-assertivo, não-cooperador) permanência na neutralidade a todo custo, ou a recusa em assumir um papel ativo nos procedimentos de resolução do conflito

42 Comportamento e atitude dos envolvidos em uma negociação/ barganha
 Transigência (faixa média entre assertivo e colaborador) procurar a satisfação parcial de todos os grupos mediante a troca e o sacrifício, decidindo mais pela resolução aceitável que pela resolução ótima. Colaboração (assertivo, colaborador) as partes tentam satisfazer os interesses de todos os grupos mediante a consideração das diferenças e a busca de soluções que resultem em ganho para todos

43 Barganha e Negociação ASSERTIVIDADE COOPERAÇÃO COMPETIÇÃO COLABORAÇÃO
ASSERTIVO ASSERTIVIDADE COMPETIÇÃO COLABORAÇÃO TRANSIGÊNCIA NÃO ASSERTIVO ABSTENÇÃO ACOMODAÇÃO COOPERAÇÃO NÃO COOPERATIVO COOPERATIVO

44 Interdependência Estrutural
Reestruturação das conexões que vinculam as partes conflitantes Desenvolver metas super-ordenadas Identificar e buscar um conjunto de objetivos de desempenho que as partes conflitantes possam alcançar apenas mediante o trabalho conjunto. O trabalho em equipe substituiu o conflito na busca da meta. Expandir a oferta de recursos críticos Ela remove uma fonte maior de conflito entre grupos que se valem da mesma oferta.

45 Esclarecer as relações existentes
Tornar imediatamente transparente a posição política de cada um dos grupos. Modificar as relações estruturais existentes Recorrendo a uma série de mecanismos que ora desconectam as partes em conflito, ora modificam os laços estruturais entre elas

46 Mecanismos de desacoplagem
eliminação da interdependência necessária à ocorrência do conflito: recursos de reserva e tarefas auto-suficientes Mecanismos de vinculação de unidades sistemas de redes de informação: computadores centrais dotados de terminais remotos, ou servidores de rede conectados a computadores pessoais acessar e trocar informações sobre o desempenho organizacional diversos serviços de vinculação lateral fortalecer a comunicação entre partes interdependentes (postos de ligação, força-tarefa, comitê permanente, gerentes de integração)

47 CULTURA ORGANIZACIONAL
Capítulo 12

48 Conceitos: “Se refere a um sistema de valores,
compartilhado pelos membros de uma organização, e que a difere de uma para outra”. (ROBBINS,2002) “É o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o comportamento dos seus membros”. (SCHEIN, 1990)

49 Conceitos Cultura Organizacional não é um atributo individual mas sim coletivo. É algo que é aprendido, compartilhado, padronizado, com um significado inerente às formas sob que se manifesta. Desempenha uma função integradora e adaptativa das pessoas ao espaço organizacional. Morey & Luthans, 1985

50 Conceitos A cultura de uma empresa representa o conjunto de valores e práticas definidos e desenvolvidos pela organização, com base nos quais é socialmente construído um sistema de crenças, normas e expectativas que moldam o comportamento dos indivíduos Uma organização é algo mais do que recursos financeiros, estruturas físicas, equipamentos e organograma. É também uma estrutura social e humana, que tem vida própria, que cresce, desenvolve-se e adapta-se às exigências das envolventes internas e externas.

51 CULTURA: é a maneira informal e compartilhada de perceber a organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e sobre seu trabalho. Criada e desenvolvida pelos membros de uma empresa e que determina o padrão de comportamento de todos. “A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa”. (ROBBINS, 2002)

52 CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura regula as relações entre os membros da organização: como devem interagir, que tratamento devem dar-se, como resolvem os conflitos.

53 Funções da cultura organizacional
Define a maneira como os integrantes da organização devem interagir entre si e com o mundo externo. No dia-a-dia, as pessoas sabem que basta seguir as regras ditas pela cultura para não errar. Papel de definidora de fronteiras. Senso de identidade aos membros da organização. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais.

54 Elementos da Cultura Organizacional
Heróis – pessoas que simbolizam os valores e a cultura de uma organização. Histórias – relatos de eventos passados que todos na empresa conhecem e servem como lembretes para os valores culturais. Mitos – Um tipo especial de história que fornece uma explicação imaginária, porém provável, para um evento que de outro modo poderia parecer misteriosa ou enigmática. Símbolos – Objetos, ações ou situações que possuem um significado especial.

55 Elementos da Cultura Organizacional
Cerimônias – eventos especiais em que se comemoram os mitos, heróis e símbolos. Ritos – atividades cerimoniais destinadas à comunicar idéias específicas ou realizar determinados propósitos. Exemplo: término de programa de trainee. Rituais – cerimônias que reforçam normas e valores fundamentais. Festas de final de ano, café da manhã, reuniões em datas festivas comemoradas anualmente são exemplos de rituais. Linguagem – Toda empresa possui uma linguagem (expressões) próprias, caracterizada pelo tipo de empresa e pela forma como as pessoas se relacionam. 

56 Administração simbólica
É realizada quando as lideranças utilizam os elementos da cultura organizacional para transmitir e fixar novos valores e comportamentos entre os funcionários de uma empresa. Pode ser feito de várias maneiras: Reuniões freqüentes para comunicar valores importantes. Implantação de novos símbolos, relacionados à campanhas internas ou externas. Introdução de expressões no vocabulário da empresa, por meio da comunicação interna e de declarações. Veiculação de histórias recentes que representem algo que seja importante para o novo momento da empresa. Treinamento que tenha como objetivo divulgar novos valores, em que são divulgados slogans e imagens que tenha significado importante.

57 Leia a apostila e suas anotações no caderno
Leia a apostila e suas anotações no caderno. Isso o ajudará na sua preparação para a nossa prova, sem precisar da sorte...