RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

Apresentação em tema: "RECRUTAMENTO E SELEÇÃO."— Transcrição da apresentação:

1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

2 O que é recrutamento? Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. Processo de identificação e captação dos profissionais através dos diferentes canais de comunicação, e de acordo com o perfil e cargo disponível na empresa.

3 Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo.
Interno: O recrutamento interno é realizado quando, ao surgir uma vaga, a empresa procura preenchê-la remanejando seus próprios empregados. Este processo pode se realizar através de: promoção, transferência, transferência com promoção, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira de pessoal. No recrutamento interno, a divulgação ocorre dentro da própria empresa. Externo: processo que ocorre fora a organização, com objetivo de captar no mercado os candidatos que atendam o perfil do cargo.

4 Como é feito o recrutamento?
O problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar as fontes supridoras de recursos humanos no mercado, que lhe interessam especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos: os que estão empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em reais (que estão procurando emprego) e potenciais (que estão interessados em procurar emprego) e os candidatos disponíveis (desempregados).

5 Fontes de recrutamento:
Anúncios em jornais e revistas: A empresa divulga, por meio de anúncios em jornais e/ou revistas especializadas, as oportunidades de trabalho que oferece ao mercado. A escolha do veículo (qual o jornal ou qual a revista), o conteúdo do anúncio, o seu apelo são aspectos importantes a considerar. Cuidados importantes com os anúncios: De acordo com o art. 5 da CF/ 88 da CLT: Não é permitido no anúncio referência ao sexo, idade, cor, situação familiar ou qualquer palavra discriminatória, salvo quando a natureza da atividade exigir.

6 Fontes de recrutamento:
Quadros de aviso na portaria/Cartazes Agências de recrutamento ou empresas de consultoria Algumas dessas empresas se especializam em cargos de alto nível, head hunter Apresentação de candidatos por parte de funcionários.

7 Fontes de recrutamento:
Recrutamento pela Internet: a Internet está abrindo as fronteiras entre candidatos e empresas. Ela está servindo como ponte de ligação entre ambos. As empresas estão abrindo em seus sites espaços para envio de currículos de candidatos, reduzindo o tempo de triagem e construindo um banco de dados. Consulta aos arquivos de candidatos: banco de dados da empresa

8 Recrutamento Interno x Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens

9 O currículo O currículo assume enorme importância no recrutamento externo. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais (informações básicas, como nome, idade, endereço e telefone para contatos),objetivos pretendidos (cargos ou posição desejada ), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais ( principais pontos fortes e competências pessoais). Não existe um padrão definido para a estrutura de um curriculum vitae, O importante é que o candidato tenha conhecimento da forma ideal para apresentar seu curriculum vitae na empresa em que ele tenha interesse em fazer parte do quadro de colaboradores.

10 SELEÇÃO A seleção de pessoal tem a função de escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, o que corresponde em maior grau ao perfil desejado pelo cargo a ser assumido na organização, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Não se trata de escolher “a pessoa certa para o lugar certo”, mas a pessoa mais compatível com a vaga, com as pessoas que trabalharão com ela na empresa e com a cultura organizacional.

11 O processo de seleção Tem como objetivo chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores ligados à adaptação na organização. Cada organização deve estabelecer critérios claros para a realização do processo de seleção. As técnicas de seleção têm como objetivo conhecer o candidato mais apropriado para a vaga.

12 Algumas técnicas de seleção
Entrevistas: A entrevista é a técnica de seleção mais amplamente utilizada. Provas de Conhecimentos ou capacidade Técnicas de simulação e dinâmicas de grupo Grafologia: é um estudo através da letra, escrita, onde pode identificar características e tendências a: Agressividade, motivação, dinamismo, sociabilidade, criatividade, inteligência, Alcoolismo, dependência de drogas e sinais de insinceridade, tendência roubos. O índice acerto é de 80 a 85%.

13 ETAPAS DA ENTREVISTA Preparação Ambiente físico e psicológico propício
Atmosfera agradável, sala limpa, confortável e sem barulhos Existência de sala de espera confortável Estudo prévio das informações a respeito da função e do candidato

14 Conteúdo da entrevista: Busca fornecer dados nas seguintes áreas:
Profissional- Experiência (tempo, períodos, empresas onde trabalhou, áreas de atuação, atividades, motivos das saídas. Escolar- Histórico, instituições, principais interesses, dificuldades, formação, áreas em que busca aprimoramento. Social- Interesses principais, hobbies, lazer, grupos religiosos, trabalhos voluntários. Familiar- Estrutura da família, relacionamento, situação atual, profissão do cônjuge, atuação junto aos filhos. Pessoal- Interesses, planos para o futuro.

15 Técnicas de Entrevista
Perguntas fechadas- São aquelas cujas respostas são concretas e objetivas, normalmente sim ou não. Perguntas abertas- São aquelas que obrigam o candidato a emitir um parecer sobre algum assunto. Perguntas reflexivas- Estas perguntas levam o candidato a pensar sobre o assunto e dar uma nova resposta, concluindo uma questão. Perguntas conclusivas- Este tipo de pergunta, na realidade, busca a confirmação de algo entendido pelo entrevistador.

16 A Entrevista é o momento da verdade para muitos profissionais em busca de um novo emprego, portanto, saber como lidar com as perguntas mais comuns das entrevistas é uma necessidade.

17 Preparando-se para entrevista de emprego...
Informe-se Com que roupa eu vou? Chegue a tempo Seja educado e civilizado Não deixe que o nervosismo atrapalhe o seu desempenho Nunca fale mal do seu emprego anterior Seja claro e objetivo

18 Dinâmica de grupo Para muitos candidatos, a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora.

19 Algumas dicas para participar de dinâmicas de grupo:
Boa apresentação pessoal Iniciativa Criatividade Bom relacionamento com o grupo Conhecimento Autenticidade Acreditar em você

20 Quem é o candidato que os avaliadores procuram nas dinâmicas:
Aquele que é seguro de si, que possui valores, metas e idéias condizentes com as da empresa; Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes; Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idéias com fundamento; Aceita os demais membros, promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho.

21 É automaticamente descartado quem:
Demonstra comportamento arrogante; Possui timidez demasiada, sem participação efetiva; Finge comportamentos; Boicota algum membro do grupo; Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais membros.

22 Evite: Entrar mudo e sair calado
Falar mal da antiga empresa e do último chefe Manter conversas paralelas Fingir ser uma pessoa que você não é.

23 FALHAS DOS ENTREVISTADORES
Falar demais. Não ouvir o suficiente. Fazer julgamentos apressados. Técnicas pobres para entrevistar. Falta de conhecimento dos requisitos do cargo. Insuficiente conhecimento da empresa. Tomar decisões cedo demais na entrevista. Seguir um roteiro estereotipado sem considerar as características do indivíduo. Deixar que pressão do trabalho reduza o tempo de entrevista. Deixar de dirigir a entrevista e perder tempo. Entusiasmar-se com a pessoa no início da entrevista. Não saber o que procurar na entrevista Deixar-se influenciar por fatores individuais, em vez de considerarem o todo do candidato.

24 Preconceitos freqüentes por parte dos entrevistadores:
Características físicas, raça e nacionalidade. Idade, educação, sexo, nível sócio-econômico, religião, aparência. Opiniões estereotipadas- Aplicar uma experiência mal sucedida com um indivíduo sobre a situação geral ou sobre o grupo. Julgamento influenciado pela experiência prévia do entrevistador Tendência a projetar sua própria imagem ou projetar o que eles gostariam que fosse. Tendência a aprovar aqueles que têm filosofia ou atitudes semelhantes. Gostar de candidatos com treinamento no mesmo campo que o seu. Escolher pessoas que lhe são agradáveis.

25 Um exemplo de preconceito…
Mulher, 50 anos, renda alta, com filhos, trabalhadora, escolaridade média.

26 Veja que esse perfil pode ser surpreendente na vida real
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27 Fui contratado e agora?

28 Uma vez selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto a seu desempenho

29 E lembre-se… Não existe uma segunda chance de voce deixar uma boa primeira impressão para as pessoas!

30 Portanto: Seja humildade para aprender Trabalhe com ética
Assuma responsablidade Demonstre interesse Saiba ouvir Respeite as regras da nova organização Evite o saudosismo