ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM Faculdade Católica Salesiana Comportamento Organizacional Prof. José Pereira de Oliveira.

Apresentação em tema: "ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM Faculdade Católica Salesiana Comportamento Organizacional Prof. José Pereira de Oliveira."— Transcrição da apresentação:

1 ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM Faculdade Católica Salesiana Comportamento Organizacional Prof. José Pereira de Oliveira

2 “Hoje é vital não só aprender, não só desaprender, mas sobretudo organizar nosso sistema mental para aprender a aprender”. Edgar Morin

3 A época atual vem sendo marcada por grandes e rápidas mudanças. No mundo das empresas, o ser humano caminha para deixar a organização em que trabalha como um mecanismo em que é apenas uma peça. A empresa, por sua vez, passará a tratá-lo como um indivíduo cujas potencialidades precisam ser descobertas. Resultado:  As pessoas se sentirão partes do todo sem perder suas individualidades. Pontos básicos:  O homem em primeiro.  Seus atributos e suas essências.

4 Num mundo cada vez mais interligado, com os negócios mais complexos e dinâmicos, as empresas buscam na superação das deficiências de aprendizagem uma forma de reconhecer novas oportunidades e entender os perigos que bloqueiam seu desenvolvimento.

5 Dentro desse contexto, Peter Senge apresenta sua concepção das "organizações de aprendizagem" - uma nova forma de administrar empresas baseada em cinco disciplinas integradas pelo "raciocínio sistêmico" (a compreensão da realidade como um todo indivisível e auto-recorrente), que leva à compreensão dos perigos que ameaçam a sobrevivência da organização e a reconhecer novas oportunidades.

6 As técnicas e ideias apresentadas por Senge destroem a ilusão de que o mundo é composto por forças separadas, não relacionadas entre si. Mostra que podemos formar "organizações de aprendizagem", nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo. "A capacidade de aprender mais rápido que seus concorrentes, pode ser a única vantagem competitiva sustentável“.

7 O que distinguirá fundamentalmente as organizações de aprendizagem das tradicionais e autoritárias "organizações de controle" será o domínio de certas disciplinas básicas. É por essa razão que as "disciplinas da organização de aprendizagem" são fundamentais. Segundo Peter Senge, cinco novas disciplinas vem convergindo para inovar as organizações de aprendizagem. Embora desenvolvidas separadamente, cada uma delas será crucial para o sucesso das outras quatro, desempenhando um papel fundamental na criação de organizações que podem verdadeiramente aprender, que podem desenvolver cada vez mais a capacidade de realizar suas mais altas aspirações.

8 As cinco disciplinas Aprender a expandir nossa capacidade pessoal para criar os resultados que mais desejamos, e criar um ambiente organizacional que estimule todos os membros a se desenvolverem na direção das metas e fins escolhidos. Pelo domínio pessoal aprendemos a esclarecer e aprofundar continuamente nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência, e ver a realidade de maneira objetiva. É uma disciplina fundamental da organização de aprendizagem, sua base espiritual. O empenho e a capacidade de uma organização não pode ser maior que a dos membros que a compõem. Domínio ( Maestria ) Pessoal

9 As cinco disciplinas Reflexionar, esclarecer continuamente e melhorar nossos quadros internos do mundo, e determinar como eles moldam nossas ações e decisões. São idéias profundamente arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes. Modelos Mentais As cinco disciplinas

10 Construir um senso de compromisso em um grupo, desenvolvendo imagens compartilhadas do futuro que buscamos criar, e os princípios e práticas orientadoras pelos quais esperamos chegar lá. Quando existe um objetivo concreto e legítimo, as pessoas dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade. Muitos líderes, porém, têm objetivos pessoais que nunca chegam a ser compartilhados pela organização como um todo, e o que acontece com muita freqüência é que os objetivos comuns giram em torno do carisma do líder ou de uma crise que galvaniza a todos temporariamente. As cinco disciplinas Visão compartilhada (Objetivo Comum )

11 Transformar as habilidades conversacionais e coletivas de raciocínio, de modo que grupos de pessoas possam, confiavelmente, desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos dos membros individuais. O aprendizado em grupo começa com o "diálogo", a capacidade de os membros de um grupo levantarem idéias preconcebidos e participarem de um "raciocínio em grupo". A disciplina do diálogo também consiste em aprender a reconhecer os padrões de interação que prejudicam o aprendizado em grupo. As táticas de defesa estão geralmente entranhadas no modo de operar do grupo e, se não forem reconhecidas, atrapalham o aprendizado; por outro lado, se reconhecidas e trazidas à superfície com criatividade, podem inclusive acelerá-lo. O fato é que a organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender. Aprendizagem em grupo (equipe)

12 Um modo de apreciar uma linguagem para descrever e entender as forças e inter-relações que moldam o comportamento de sistemas. Entender como mudar sistemas de modo mais eficaz, e agir em melhor sintonia com os processos maiores do mundo natural e econômico. É a disciplina que integra as outras quatro, fundindo-as num conjunto coerente de teoria e prática, evitando que elas sejam vistas isoladamente como simples macetes ou o último modismo para efetuar mudanças na organização. O raciocínio sistêmico está sempre nos mostrando que o todo pode ser maior que a soma das partes. As cinco disciplinas Pensamento (raciocínio) sistêmico

13 A visão de um objetivo sem o raciocínio sistêmico acaba criando lindas imagens do futuro sem que se saiba exatamente o que deve ser feito para que elas se tornem realidade. Para realizar seu potencial, o raciocínio sistêmico precisa de outras quatro disciplinas: objetivo comum para conseguir engajamento a longo prazo; modelos mentais para detectar as falhas na nossa maneira atual de ver o mundo; aprendizado em grupo para que as pessoas possam enxergar além dos limites de suas perspectivas pessoais; e domínio pessoal para nos motivar a pesquisar continuamente como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos. Todavia, para realizar seu potencial, o raciocínio sistêmico precisa de outras quatro disciplinas: objetivo comum para conseguir engajamento a longo prazo; modelos mentais para detectar as falhas na nossa maneira atual de ver o mundo; aprendizado em grupo para que as pessoas possam enxergar além dos limites de suas perspectivas pessoais; e domínio pessoal para nos motivar a pesquisar continuamente como as nossas ações afetam o mundo em que vivemos. Pensamento (raciocínio) sistêmico

14 Por que construir uma organização que aprende? Para melhorar a qualidade Para satisfazer os clientes Para alcançar uma vantagem competitiva Para uma força de trabalho energizada e empenhada Para administrar a mudança Para a verdade Porque os tempos assim exigem Porque reconhecemos nossa interdependência Porque queremos

15 Quais as condições prévias para se lidar com a mudança? Dispersar poder de maneira ordenada Entendimento sistêmico Capacidade de conversação ADESÃO VOLUNTÁRIA (William O´Brien)

16 Novas Habilidades e Capacidades Capacidade dos indivíduos, equipes e finalmente organizações maiores se orientarem no sentido do que verdadeiramente lhes interessa, e mudarem porque querem, não apenas porque precisam fazê-lo. ASPIRAÇÃO

17 Capacidade de refletir sobre premissas profundas e padrões de comportamento, tanto individual quanto coletivamente. Novas Habilidades e Capacidades REFLEXÃO E CONVERSAÇÃO

18 Capacidade de ver forças e sistemas maiores em jogo e de construir formas públicas e testáveis de expressar esses pontos de vista. Novas Habilidades e Capacidades CONCEITUAÇÃO

19 Novas Percepções e Sensibilidades OUVINDO NÃO APENAS O QUE AS PESSOAS DIZEM, PORÉM PADRÕES MAIS PROFUNDOS DE PROPÓSITOS QUE FLUEM ATRAVÉS DO GRUPO. Diálogo / Saber ouvir / “Escutar o todo”

20 Disposição para revelar incertezas, carências e incompetências. Libertação da capacidade inata para a curiosidade, inquirição e experimentação. Desenvolvimento da confiança profunda. Novos pontos de vista e crenças

21 Arquitetura Organizacional Ideias norteadoras Inovações em infra-estrutura Teoria, métodos e ferramentas

22 Ideias Norteadoras Primazia do todo / mundo inter-relacionado Natureza comunitária da pessoa / pessoas inter- relacionadas Poder generativo da linguagem

23 Infra-estrutura Novas estruturas organizacionais: processuais, redes e virtuais; Novas formas de realização do trabalho: interdependentes, horizontais e orgânicas; Novas práticas de gestão de pessoas e de formas de recompensa. (EVITAR “REPARO RÁPIDO” ESTRUTURAL)

24 Teoria, Métodos e Ferramentas Teoria - conjunto fundamental de proposições acerca de como o mundo funciona, o qual foi submetido a repetidos testes, e no qual adquirimos certa confiança. Método – um conjunto de técnicas e procedimentos sistemáticos para lidar com problemas. Ferramentas – o que se usa para fabricar, preparar e fazer.

25 Verificação da Aprendizagem Organizacional Você testa continuamente suas experiências? Você está produzindo conhecimento? O conhecimento é compartilhado? O aprendizado é pertinente?

26 Práticas de LO (Learn Organization) Pensamento Sistêmico Não existem respostas certas. Você não poderá dividir o elefante ao meio. Causa e efeito não estarão estreitamente relacionadas no tempo e no espaço. Você pode ganhar e comer o bolo todo - mas não de uma só vez. A saída mais fácil reconduz o problema. O comportamento piora antes de melhorar.

27 Maestria Pessoal Tratando as emoções respeitosamente Investindo na maestria pessoal Repensando os modelos tradicionais de motivação Comece Você e sua organização estão prontos para isso? Práticas de LO (Learn Organization)

28 Modelos Mentais Praticar juntos ao longo do tempo Preparar-se para lidar com emoções fortes Usar a frustração como uma fonte de nova inquirição Ficar alerta quanto à excitação e ação desenfreada Você pode criar novos modelos mentais Dificultadores: nossas crenças são a verdade / a verdade é obvia / nossas crenças baseiam-se em dados reais / os dados que selecionamos são os dados reais. Práticas de LO (Learn Organization)

29 Visão Compartilhada Redes e Comunidade Visão – qual o futuro desejado? Valores – como esperamos nos deslocar até onde queremos ir? Propósito (ou missão) – o que a organização está aqui para fazer? Metas – marcos que esperamos alcançar dentro em breve? Maximizar lucros é o propósito de uma empresa? Práticas de LO (Learn Organization)

30 Diálogo Saber ouvir Suspensão do Julgamento Identificação de Suposições Questionamento e reflexão Aprendizado em Equipe Práticas de LO (Learn Organization)

31 Criando seu próprio Simulador de Vôo 1.Monte uma equipe 2.Desenvolva um entendimento do seu propósito 3.Considere a sofisticação da sua equipe e do seu público 4.Considere seu projeto preliminar 5.Escolha o software a ser usado para modelação e interface 6.Construa o modelo 7.Construa a interface 8.Projete e implante o Laboratório de Aprendizagem

32 Reflexão “As pessoas constituem a única vantagem competitiva a longo prazo, e o aprendizado vitalício é o unico modo de desenvolver plenamente essa vantagem”. Richard F.Teerlink (Presidente e CEO da Harley Davidson)

33 Reflexão: “Aprender a aprender para transformar a realidade ”. Vygotsky

34 “Praticar uma disciplina é ser um aprendiz perpétuo que trilha um caminho de desenvolvimento sem fim”. “A organização de aprendizagem é um lugar onde as pessoas aprendem a criar sua própria realidade. E a mudá-la”. Peter Senge