Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas.

Apresentação em tema: "Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas."— Transcrição da apresentação:

1 Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas

2 2 ENVOLVE NECESSARIAMENTE CONCEITOS DE PSICOLOGIA, SOCIOLOGIA, ENGENHARIA, DIREITO, MEDICINA, SISTEMAS EM UM AMBIENTE ORGANIZACIONAL; OS ASSUNTOS NORMALMENTE TRATADOS EM ARH, REFEREM-SE A UMA MULTIPLICIDADE MUITO VASTA DE CAMPOS DE CONHECIMENTO;

3 3 FALA-SE EM : APLICAÇÃO DE TESTES PSICOLÓGICOS TECNOLOGIA DE APRENDIZAGEM ENTREVISTAS MUDANÇA ORGANIZACIONAL; NUTRIÇÃO E ALIMENTAÇÃO; SERVIÇO SOCIAL; PLANO DE CARREIRAS; DESENHO DE CARGOS; SATISFAÇÃO NO TRABALHO; ABSENTEÍSMO; SALÁRIOS E ENCARGOS SOCIAIS; ACIDENTES DE TRABALHO; LEGISLAÇÃO TRABALHISTAS; TRANSPORTE DE PESSOAL; AUDITORIA; E OUTROS...

4 4 OS ASSUNTOS TRATADOS PELA ARH REFEREM-SE TANTO A ASPECTOS INTERNOS COMO ASPECTOS EXTERNOS DA ORGANIZAÇÃO, A SABER: ASPECTOS EXTERNOS * PESQUISA DE MERCADO DE TRABALHO; * RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; * PESQUISA DE SALÁRIOS E BENEFÍCIOS; * RELAÇÕES COM SINDICATOS; * RELAÇÕES COM ENTIDADES DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL; * LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.

5 5 ASPECTOS INTERNOS ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS; AVALIAÇÃO DE CARGOS; TREINAMENTO; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO; PLANO DE CARREIRAS; PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS; POLÍTICA SALARIAL; HIGIENE E SEGURANÇA.

6 6 ALGUMAS TÉCNICAS DE ARH SÃO APLICADOS DIRETAMENTE A PESSOAS QUE CONSTITUEM OS SUJEITOS DE SUA APLICAÇÃO COMO: & RECRUTAMENTO; & ENTREVISTA; & SELEÇÃO & INTEGRAÇÃO; & AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO & TREINAMENTO; & DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.

7 7 TÉCNICAS DE ARH APLICADAS INDIRETAMENTE SOBRE AS PESSOAS, COMO : CARGOS OCUPADOS ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS ; AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ; HIGIENE E SEGURANÇA. PLANOS GENÉRICOS PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ; BANCO DE DADOS ; PLANO DE BENEFÍCIOS ; PLANO DE CARREIRAS ; ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS.

8 8 TÉCNICAS DE ARH QUE FORNECEM DADOS 1)ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ENTREVISTA DECISÃO : ADMISSÃO DE PESSOAL 2) ESTUDO DE TEMPOS E MOVIMENTOS DECISÃO : ESTABELECIMENTO DE PADRÕES DE PRODUÇÃO

9 9 3) AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO BANCO DE DADOS ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO REGISTROS DE ROTAÇÃO DE PESSOAL REGISTROS DE QUEIXAS E RECLAMAÇÕES DECISÃO : PROMOÇÕES, TRANSFERÊNCIAS, READMISSÕES E DESLIGAMENTOS 4) AVALIAÇÃO DE CARGOS ANÁLISE DO MERCADO DE SALÁRIOS DECISÃO : DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS

10 10 5) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DECISÃO : TODA A ORGANIZAÇÃO

11 11 COMPENSAÇÃO LIDA COM A RECOMPENSA QUE O INDIVÍDUO RECEBE COMO RETORNO PELA EXECUÇÃO DE TAREFAS ORGANIZACIONAIS. SALÁRIO RETRIBUIÇÃO EM DINHEIRO OU EQUIVALENTE PAGA PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO EM FUNÇÃO DO CARGO QUE ESTE EXERCE E DOS SERVIÇOS QUE PRESTA DURANTE DETERMINADO PERÍODO DE TEMPO

12 12 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DIRETA SALÁRIOS BÔNUS PRÊMIOS E COMISSÕES SALÁRIO DIRETO PERCEBIDO COMO CONTRAPRESTAÇÃO DO SERVIÇO NO CARGO OCUPADO. COMPENSAÇÃO FINANCEIRA INDIRETA SALÁRIO INDIRETO DECORRENTE DE CLÁUSULAS DA CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO E DO PLANO DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS OFERECIDO PELA ORGANIZAÇÃO. INCLUI : FÉRIAS = GRATIFICAÇÕES = GORJETAS = ADICIONAIS DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS = HORAS EXTRAS = PERICULOSIDADE = INSALUBRIDADE = SEGUROS DE VIDA

13 13 O SALÁRIO PARA AS EMPRESAS O SALÁRIO REPRESENTA A UM SÓ TEMPO, UM CUSTO E UM INVESTIMENTO CUSTO = O SALÁRIO REFLETE NO CUSTO DO PRODUTO OU DO SERVIÇO FINAL ; INVESTIMENTO = REPRESENTA APLICAÇÃO DE DINHEIRO EM UM FATOR DE PRODUÇÃO – O TRABALHO – COMO UMA TENTATIVA DE CONSEGUIR UM RETORNO MAIOR A CURTO OU MÉDIO PRAZOS.

14 14 CONJUNTO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS QUE VISAM ESTABELECER E OU MANTER ESTRUTURAS DE SALÁRIOS EQUITATIVAS E JUSTAS NA ORGANIZAÇÃO COM RELAÇÃO : EQUILÍBRIO INTERNO; A)AOS SALÁRIOS EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA PRÓPRIA ORGANIZAÇÃO, VISANDO O EQUILÍBRIO INTERNO; EQUILÍBRIO EXTERNO B)AOS SALÁRIOS EM RELAÇÃO AOS MESMOS CARGOS DE OUTRAS EMPRESS QUE ATUAM NO MERCADO DE TRABALHO, VISANDO O EQUILÍBRIO EXTERNO;

15 15 EQUILÍBRIO INTERNO É ALCANÇADO POR MEIO DE INFORMAÇÕES INTERNAS OBTIDAS ATRAVÉS DA AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ALICERÇADAS SOBRE UM PRÉVIO PROGRAMA DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS. EQUILÍBRIO EXTERNO É ALCANÇADO POR MEIO DE INFORMAÇÕES EXTERNAS OBTIDAS ATRAVÉS DA PESQUISA SALARIAL. COM ESSAS INFORMAÇÕES A EMPRESA DEFINE UMA POLÍTICA SALARIAL NORMALIZANDO OS PROCEDIMENTOS A RESPEITO DA REMUNERAÇÃO DO PESSOAL.

16 16 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS E SEUS OBJETIVOS : 1)REMUNERAR CADA EMPREGADO DE ACORDO COM O VALOR DO CARGO QUE OCUPA; 2) RECOMPENSÁ-LO ADEQUADAMENTE PELO SEU DESEMPENHO; 3) ATRAIR E RETER OS MELHORES CANDIDATOS PARA OS CARGOS; 4) AMPLIAR A FLEXIBILIDADE DA ORGANIZAÇÃO, DANDO-LHE OS MEIOS ADEQUADOS À MOVIMENTAÇÃO DO PESSOAL, BEM COMO RACIONALIZANDO AS POSSIBILIDADES DE DESENVOLVIMENTO E ASCENSÃO PROFISSIONAL; 5) MANTER EQUILÍBRIO ENTRE OS INTERESSES FINANCEIROS DA ORGANIZAÇÃO E A SUA POLÍTICA DE RELAÇÕES COM OS EMPREGADOS.

17 17 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS PROCESSO DE ANALISAR E COMPARAR O CONTEÚDO DE CARGOS, COM O OBJETIVO DE COLOCÁ-LOS EM UMA ORDEM DE CLASSES, PARA SERVIR DE BASE NA IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO. RELACIONA-SE FUNDAMENTALMENTE COM O PREÇO PARA O CARGO. A AVALIAÇÃO DE CARGOS PROCURA DETERMINAR A POSIÇÃO RELATIVA DE CADA CARGO COM OS DEMAIS. ARBITRARIEDADE. AS DIFERENÇAS SIGNIFICATIVAS ENTRE OS DIVERSOS CARGOS SÃO COLOCADAS EM UMA BASE COMPARATIVA A FIM DE PERMITIR UMA DISTRIBUIÇÃO EQUITATIVA DOS SALÁRIOS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO, PARA NEUTRALIZAR QUALQUER ARBITRARIEDADE.

18 18 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS ESCALONAMENTO CONSISTE EM DISPOR OS CARGOS EM UM ROL ( CRESCENTE OU DECRESCENTE ) EM RELAÇÃO A ALGUM CRITÉRIO DE COMPARAÇÃO. TRATA-SE DO MAIS RUDIMENTAR DOS MÉTODOS, POIS A COMPARAÇÃO ENTRE OS CARGOS É GLOBAL E SINTÉTICA, SEM CONSIDERAR NENHUMA ANÁLISE OU DECOMPOSIÇÃO CATEGORIAS PREDETERMINADAS PARA SE APLICAR ESTE MÉTODO, FAZ-SE NECESSÁRIO DIVIDIR OS CARGOS A SEREM COMPARADOS EM CONJUNTOS DE CARGOS (CATEGORIAS PREDETERMINADAS) QUE POSSUAM CERTAS CARACTERÍSTICAS COMUNS )

19 19 COMPARAÇÃO DE FATORES EUGENE BENGE PROPÕE CINCO FATORES GENÉRICOS, SEGUNDO SEU CRIADOR EUGENE BENGE : REQUISITOS MENTAIS HABILIDADES REQUERIDAS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADE CONDIÇÕES DE TRABALHO.

20 20 AVALIAÇÃO POR PONTOS FUNDAMENTA-SE NA ANÁLISE DE CARGOS E SEGUE AS SEGUINTES ETAPAS: 1)SELEÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO; 2)DESDOBRAMENTO DOS FATORES EM NÍVEIS 3)PONDERAÇÃO DOS FATORES ( PESO PERCENTUAL ) 4)QUADRO GERAL DE AVALIAÇÃO

21 21 PESQUISA SALARIAL ANTES DE DEFINIR AS ESTRUTURAS SALARIAIS DA EMPRESA CONVÉM REALIZAR A PESQUISA SALARIAL. É O INSTRUMENTO QUE NOS PERMITE CONHECER OS SALÁRIOS PRATICADOS POR OUTRAS EMPRESAS, ASSIM COMO, A REAÇÃO DO MERCADO QUANTO A POLÍTICA DE SALÁRIOS.FASES SELEÇÃO DOS CARGOS A SEREM PESQUISADOS SELEÇÃO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES PREPARAÇÃO DO MANUAL DE COLETA DE DADOS COLETA DE DADOS TABULAÇÃO DOS DADOS ANÁLISE DOS RESULTADOS E RECOMENDAÇÕES RELATÓRIO AOS PARTICIPANTES

22 22 POLÍTICA SALARIAL CONJUNTO DOS PRINCÍPIOS E DIRETRIZES QUE REFLETEM A ORIENTAÇÃO E A FILOSOFIA DA ORGANIZAÇÃO, NO QUE SE REFERE AOS ASSUNTOS DE REMUNERAÇÃO DE SEUS EMPREGADOS. A POLÍTICA SALARIAL NÃO É ESTÁTICA. É DINÂMICA E EVOLUI, APERFEIÇOANDO-SE COM SUA APLICAÇÃO FRENTE A SITUAÇÕES QUE SE MODIFICAM CONTINUAMENTE E DE FORMA RÁPIDA.

23 23 UMA POLÍTICA SALARIAL DEVE TER COMO CONTEÚDO UMA POLÍTICA SALARIAL DEVE TER COMO CONTEÚDO : 1)ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS: 2) SALÁRIOS DE ADMISSÃO ( 10% DO LIMITE MÍNIMO DA CLASSE SALARIAL ) 3) PREVISÃO DE REAJUSTES SALARIAIS ( ACORDO COLETIVO OU ESPONTÂNEO )

24 24 OS REAJUSTES SALARIAIS PODEM SER : A)REAJUSTES COLETIVOS VISAM ESTABELECER O VALOR DOS SALÁRIOS, FACE ÀS ALTERAÇÕES NA CONJUNTURA ECONÔMICA DO PAÍS. B) REAJUSTES INDIVIDUAIS PROMOÇÃO ( HORIZONTAL OU VERTICAL ) ENQUADRAMENTO ( MERCADO ) MÉRITO ( DESEMPENHO ACIMA DO NORMAL )

25 25 NOVAS ABORDAGENS DE REMUNERAÇÃO MUITAS EMPRESAS ESTÃO MIGRANDO PARA SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO VOLTADOS PARA O DESEMPENHO E ABANDONANDO OS TRADICIONAIS MÉTODOS FIXOS DE REMUNERAÇÃO. OS NOVOS SISTEMAS INCLUEM PLANOS DE REMUNERAÇÃO FLEXÍVEL POR MEIO DO ALCANCE DE METAS E OBJETIVOS ESTABELECIDOS CONSENSUALMENTE E REMUNERAÇÃO POR EQUIPES.

26 26 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL É A PARCELA DA REMUNERAÇÃO TOTAL CREDITADA PERIODICAMENTE – TRIMESTRAL, SEMESTRAL OU ANUALMENTE - A FAVOR DO FUNCIONÁRIO. DEPENDE DOS RESULTADOS ALCANÇADOS PELA EMPRESA – SEJA NA ÁREA, NO DEPARTAMENTO OU NO CARGO – EM DETERMINADO PERÍODO POR MEIO DO TRABALHO EM EQUIPE OU ISOLADO. SEU FOCO É FAZER DO FUNCIONÁRIO UM ALIADO E UM PARCEIRO NOS NEGÓCIOS DA EMPRESA.

27 27 A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL NÃO PRESSIONA O CUSTO DAS EMPRESAS. ELA É AUTOFINANCIADA COM O AUMENTO DA PRODUTIVIDADE E COM A REDUÇÃO DE CUSTOS. A MOTIVAÇÃO GERADA POR ESSE SISTEMA, TORNOU-SE UM IMPORTANTE ALIADO PARA A RETOMADA DOS NEGÓCIOS. ELA RESUME TODAS AS EXIGÊNCIAS PARA UM FUNCIONÁRIO MODERNO, POIS OBRIGA O PROFISSIONAL A VOLTAR-SE PARA OS RESULTADOS E SER UM EMPREENDEDOR.

28 28 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL = ASPECTOS BÁSICOS 1) A EMPRESA DEVE ESTAR ORIENTADA EM SEU PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS ( APO ). A APO TORNA-SE UM ESSENCIAL INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RENDIMENTO, QUANDO: A)OS OBJETIVOS SÃO CRIADOS E DESEMPENHADOS PELOS FUNCIONÁRIOS, QUE DEVERÃO TRABALHAR COM ELES, SEM PRESSÕES OU NORMAS COERCITIVAS; B)OBJETIVOS DIRIGIDOS AOS ASPECTOS ESSENCIAIS DO NEGÓCIO; C)UM “ CONTRATO ” VIVO E NÃO SIMPLESMENTE UM ESQUEMA DE REGRAS E NORMAS.

29 29 2) PROCESSO SIMPLES E DE FÁCIL COMPREENSÃO E ACOMPANHAMENTO, QUE PERMITA A QUANTIFICAÇÃO OBJETIVA DO DESEMPENHO DA EMPRESA, UNIDADES E FUNCIONÁRIOS; 3) FLEXIBILIDADE, DE MANEIRA QUE PERMITA AJUSTES SEMPRE QUE NECESSÁRIO; 4) TRANSPARÊNCIA NOS CRITÉRIOS DE PREMIAÇÃO, QUE DEVEM SER NEGOCIADOS E ACEITOS POR TODOS OS FUNCIONÁRIOS ENVOLVIDOS

30 30 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS MÉTODO DE PONTOS É O MAIS COMPLEXO, MAIS COMPLETO, PODENDO SER APLICADO EM ORGANIZAÇÕES DE QUALQUER PORTE, TANTO PARA CARGOS DE NATUREZA ADMINISTRATIVA COMO PARA CARGOS DE NATUREZA OPERACIONAL. CADA CARGO É ANALISADO DE FORMA INDEPENDENTE UM DO OUTRO.

31 31 VANTAGENS AVALIAÇÃO MAIS ADEQUADA DE CADA CARGO; PERMITE MAIOR FLEXIBILIDADE, O QUE FACILITARÁ SUA APLICAÇÃO NA AVALIAÇÃO DE QUALQUER NOVO CARGO QUE POSSA VIR A SURGIR; QUANDO DA REAVALIAÇÃO DO CARGO, EM FUNÇÃO DE TER SIDO ATRIBUÍDO A ELE NOVAS TAREFAS, PODERÁ TRATÁ-LO DE FORMA ISOLADA.

32 32 O SITEMA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS PELO MÉTODO DE PONTOS POSSUI SUAS BASES EM: FATOR É NECESSÁRIO DEFINIR UMA SÉRIE DE FATORES, TODOS DE ACORDO COM AS NECESSIDADES DA AVALIAÇÃO DOS CARGOS. DESSA SÉRIE VOCÊ ELEGERÁ AQUELES QUE ESTIVEREM ADEQUADOS À SUA EMPRESA.

33 33 CONSIDERAÇÕES OS FATORES SELECIONADOS DEVERÃO SER IMPORTANTES PARA IDENTIFICAR AS DIFERENÇAS EXISTENTES ENTRE OS CARGOS DO GRUPO QUE SERÁ AVALIADO; DE PREFERÊNCIA, E QUANDO POSSÍVEL, UTILIZAR FATORES QUE POSSAM SER “QUANTIFICADOS”; INCLUIR NO MÁXIMO 15 ( QUINZE ) FATORES, E NO MÍNIMO 7 ( SETE ); DEVE SER DE FÁCIL E CLARA DEFINIÇÃO.

34 34 FATORES QUE PODERÃO SER CONSIDERADOS PARA CARGOS DE NATUREZA ADMINISTRATIVA (MENSALISTAS) CAPACIDADE = INSTRUÇÃO = EXPERIÊNCIA = INICIATIVA CONDIÇÕES DE TRABALHO = CONDIÇÕES LOCAIS DE TRABALHO = COMPLEXIDADE DO TRABALHO = ESFORÇO FÍSICO NECESSÁRIO = ESFORÇO VISUAL

35 35 RESPONSABILIDADES = SUPERVISÃO DE TERCEIROS = RESPONSABILIDADES POR INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS = RESPONSABILIDADE POR VALORES

36 36 FATORES QUE PODERÃO SER CONSIDERADOS PARA CARGOS DE NATUREZA OPERACIONAL ( HORISTAS ) CAPACIDADE = INSTRUÇÃO = EXPERIÊNCIA = DESTREZA ( HABILIDADE ) = SUPERVISÃO RECEBIDA CONDIÇÕES DE TRABALHO = CONDIÇÕES LOCAIS DE TRABALHO = COMPLEXIDADE DO TRABALHO = RISCOS INEVITÁVEIS = ESFORÇO FÍSICO NECESSÁRIO = ESFORÇO VISUAL.

37 37 RESPONSABILIDADE = POR PRECISÃO = POR MATÉRIA PRIMA E PRODUTOS = POR MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS = PELA SEGURANÇA DE TERCEIROS = PELO TRABALHO DE TERCEIROS

38 38 GRAU CONSISTE EM DESDOBRAR OS FATORES PARA A DEVIDA AVALIAÇÃO OBS: É ACONSELHÁVEL QUE O REFERIDO DESDOBRAMENTO SEJA, NO MÍNIMO EQUIVALENTE A 04 ( QUATRO ) GRAUS.

39 39 EXEMPLO: FATOR: INSTRUÇÃO GRAUDESCRIÇÃO 01 ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO 02 ENSINO MÉDIO INCOMPLETO 03 ENSINO MÉDIO COMPLETO 04 ENSINO SUPERIOR COMPLETO.

40 40 FATOR: EXPERIÊNCIA GRAUDESCRIÇÃO 01 ATÉ 12 MESES DE EXPERIÊNCIA 02 13 A 24 MESES DE EXPERIÊNCIA 03 25 A 36 MESES DE EXPERIÊNCIA 04 ACIMA DE 36 MESES DE EXPERIÊNCIA

41 41 FATOR : SUPERVISÃO DE TERCEIROS GRAUDESCRIÇÃO 01 CARGOS SEM RESPONSABILIDADE DE SUPERVISÃO 02 CARGOS QUE SUPERVISIONAM ATÉ 05 PESSOAS 03 CARGOS QUE SUPERVISIONAM DE 06 A 10 PESSOAS 04 CARGOS QUE SUPERVISIONAM DE 11 A 15 PESSOAS

42 42 FATOR: ESFORÇO FÍSICO GRAUDESCRIÇÃO 01 NÃO SE FAZ NECESSÁRIO. ESFORÇO FÍSICO NORMAL 02 ELEVAÇÃO DE OBJETOS COM CARGA DE ATÉ 05 KG 03 ELEVAÇÃO DE OBJETOS COM CARGA ENTRE 06 A 10 KG 04 ELEVAÇÃO DE OBJETOS COM CARGOS ENTRE 11 A 15 KG

43 43 PORTANTO : SE CONSIDERARMOS A AVALIAÇÃO DE UM CARGO DE TELEFONISTA, TEREMOS: FATORESGRAUS INSTRUÇÃO03 EXPERIÊNCIA02 SUPERVISÃO DE TERCEIROS 01 ESFORÇO FÍSICO 01

44 44 PESO REFERE-SE A IMPORTÂNCIA MAIOR OU MENOR DE UM FATOR EM RELAÇÃO AO OUTRO PARA OS CARGOS QUE ESTARÃO ENVOLVIDOS NA AVALIAÇÃO. CONSIDERANDO OS PESOS: FATORESPESO INSTRUÇÃO30 EXPERIÊNCIA40 SUPERVISÃO DE TERCEIROS 10 ESFORÇO FÍSICO 20 TOTAL100

45 45 O PROCESSO DE PONDERAÇÃO DOS PESOS É, INICIALMENTE, ARBITRÁRIA, QUE, NO FINAL É ANALISADA POR REGRESSÃO MÚLTIPLA. AS ETAPAS DESSE PROCESSO SÃO AS SEGUINTES: ATRIBUIÇÃO DE PESOS PELOS FATORES, ARBITRARIAMENTE; ATRIBUIÇÃO DE PONTOS PELOS GRAUS DOS FATORES; AVALIAÇÃO DOS CARGOS; ANÁLISE DE REGRESSÃO MÚLTIPLA PARA ATRIBUIÇÃO DOS PESOS DOS FATORES; ATRIBUIÇÃO FINAL DOS PONTOS PELOS GRAUS DOS FATORES

46 46 ATRIBUIÇÃO DE PESOS PELOS FATORES, ARBITRARIAMENTE COORDENADOR DO PROGRAMA OU A COMITÊ DE AVALIAÇÃO ARBITRA SOBRE O PESO DE CADA FATOR, OBSERVANDO QUE DEVERÁ SOFRER ALTERAÇÕES EM FUNÇÃO DOS RESULTADOS DA REGRESSÃO MÚLTIPLA. ATRIBUIÇÃO DOS PONTOS PELOS GRAUS DOS FATORES PASSO INICIAL É O ESTABELECIMENTO DOS PONTOS MÍNIMOS E MÁXIMOS DO MANUAL ( AMPLITUDE EXPERIMENTAL ). FEITO ISSO OS PONTOS SÃO DISTRIBUIDOS PELOS GRAUS ATRAVÉS DE PROGRESSÃO ARITMÉTICA OU GEOMÉTRICA.

47 47 ANÁLISE DE REGRESSÃO MÚLTIPLA PARA ATRIBUIÇÃO FINAL DOS PESOS DOS FATORES OBTIDOS OS PONTOS PROVISÓRIOS DOS CARGOS AVALIADOS EM CADA FATOR, APLICA-SE A EQUAÇÃO DA REGRESSÃO MÚLTIPLA Y = ( X1, X2, X3, X4, X5.... Xn ) Y = MÉDIA X1 = PONTOS DE CADA CARGO, OBTIDOS NO PRIMEIRO FATOR X1 = PONTOS DE CADA CARGO, OBTIDOS NO SEGUNDO FATOR X1 = PONTOS DE CADA CARGO, OBTIDOS NO TERCEIRO FATOR X1 = PONTOS DE CADA CARGO, OBTIDOS NO QUARTO FATOR X1 = PONTOS DE CADA CARGO, OBTIDOS NO QUINTOFATOR Xn = PONTOS DE CADA CARGO, OBTIDOS NO ÚLTIMO FATOR

48 48 CONVERSÃO DE PESOS EM PONTOS: # PARA A DETERMINAÇÃO DOS PONTOS DEVEM FIXAR UMA AMPLITUDE EXPERIMENTAL ( PRE DEFINIDA ). FATOR : INSTRUÇÃO GRAUDESCRIÇÃOPONTOS 01 1A. A 4A SÉRIE ENSINO FUNDAMENTAL 30 30 02 5A. A 8A. SÉRIE ENSINO FUNDAMENTAL 30 + 90 = 120 03 ENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO 120 + 90 = 210 04 ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO 210 + 90 = 300

49 49 PROCEDIMENTOS : PESO DO FATOR INSTRUÇÃO 1 - 10 PESO 30 PESO 30 30 X 1 = 30 30 X 10 = 300 CÁLCULO DOS VALORES INTERMEDIÁRIOS PARA CALCULARMOS OS VALORES INTERMEDIÁRIOS UTILIZAMOS : P A = PROGRESSÃO ARITMÉTICA P G = PROGRESSÃO GEOMÉTRICA

50 50 P A = PROGRESSÃO ARITMÉTICA R = An - A1 n - 1 R = RAZÃO ( NÚMERO QUE SOMA A 30 PARA ACHAR O GRAU 02 E ASSIM POR DIANTE ) An = ÚLTIMO TERMO DA PROGRESSÃO A1 = PRIMEIRO TERMO DA PROGRESSÃO n = NÚMERO DE TERMOS

51 51 P G = PROGRESSÃO GEOMÉTRICA Q = RAZÃO n -1 Q = An A1

52 52 PORTANTO: FATOR : INSTRUÇÃO GRAUDESCRIÇÃOPONTOS 0130 02 30 + 90 = 120 03 120 + 90 = 210 04 210 + 90 = 300 FATOR : EXPERIÊNCIAGRAUDESCRIÇÃOPONTOS0140 02 40 + 120 = 160 03 160 + 120 = 280 04 280 + 120 = 400

53 53 FATOR : SUPERVISÃO DE TERCEIROS GRAUDESCRIÇÃOPONTOS 0110 02 10 + 30 = 40 03 40 + 30 = 70 04 70 + 30 = 100 FATOR : ESFORÇO FÍSICOGRAUDESCRIÇÃOPONTOS0120 02 20 + 60 = 80 03 80 + 60 = 140 04 140 + 60 = 200

54 54 QUADRO GERAL DE AVALIAÇÃO FATORES:INSTRUÇÃOEXPERIÊNCIASUPERVISÃO ESFORÇO FÍSICO TOTAL CARGOTELEFONISTAMENSAGEIROCONTROLLER G PTS 03 210 G PTS 02 160 G PTS 01 10 G PTS 01 20 400 400