DISCIPLINA: ANÁLISE ORGANIZACIONAL PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA CURSO: ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA: ANÁLISE ORGANIZACIONAL Jose.priosti@estacio.br Joseluispriosti.wordpress.com PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA 2014.1 1

Objetivos Objetivos Gerais Dotar o aluno dos conhecimentos necessários sobre as estruturas organizacionais, conhecendo seus desenhos e formas de modelagens a fim de que o mesmo seja capaz de realizar adequadamente a análise destas estruturas.  

Objetivos Objetivos Específicos Conhecer a origem dos estudos da estrutura organizacional; Definir desenho organizacional e suas principais características; Conhecer e identificar os tipos de tradicionais de organizações; Conhecer e identificar os tipos de desenhos departamentais; Apresentar os tipos de departamentalizações modernas; Identificar algumas das principais decisões estratégicas organizacionais; Conhecer o funcionamento do desenho de cargos e tarefas.

Conteúdo Programático 1.0 Origens dos Estudos da estrutura Organizacional 1.1 Principais contribuições da estrutura organizacional para as empresas 1.2 Formatações básicas da estrutura organizacional 1.2.1 Estrutura informal 1.2.1 Estrutura formal

Conteúdo Programático 2.0 Desenho Organizacional  2.1 Requisitos do Desenho Organizacional 2.2 Características do desenho organizacional  2.3 Amplitude de Controle

Conteúdo Programático 3.0 Tipos Tradicionais de Organizações 3.1 Organização Linear 3.2 Organização Funcional 3.3 Organização Linha-Staff 3.4 Estrutura Matricial 3.5 Organizações temporárias ou autocráticas 3.6 Estrutura em rede

Conteúdo Programático 4.0 Desenho Departamental  4.1 Departamentalização funcional 4.2 Departamentalização por produtos ou serviços 4.3 Departamentalização territorial ou por localização geográfica 4.4 Departamentalização por clientes 4.5 Departamentalização por processo 4.6 Departamentalização por projetos 4.7 Departamentalização matricial 4.8 Departamentalização mista.

Conteúdo Programático 5.0Departamentalizações Modernas 5.1 Governança corporativa 5.2 Rede de integração entre empresas Unidade estratégica de negócio Departamentalização por processos

Conteúdo Programático Decisões Organizacionais Estratégicas   6.1 Delegação 6.2 Centralização 6.3 Descentralização 6.4 Modelagem do trabalho

Conteúdo Programático Desenho de cargos e tarefas 7.1 Abordagem do desenho de cargos e tarefas 7.2 Novas abordagens na modelagem do trabalho 7.3 Trabalho em equipe

Avaliação Na avaliação da aprendizagem, serão considerados critérios qualitativos e quantitativos relacionados às atividades discentes, conforme normatização contida no Regimento da Instituição. O aluno será avaliado, oficialmente, em três etapas, AV1, AV2 e AV3, sendo AV2 e AV3 unificadas. A cada uma das provas será atribuído grau de 0,0 a, no mínimo, 8,0 pontos, sendo os pontos restantes destinados à possível avaliação de trabalhos acadêmicos, de acordo com as especificidades de cada curso. As AV2 e AV3  serão elaboradas com base em todo o conteúdo programático das disciplinas.

Avaliação Para aprovação nas disciplinas o aluno deverá: 1.    Obter notas iguais ou superiores a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações. 2.    Atingir média aritmética igual ou superior a 6,0, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação AV1, AV2 e AV3. A média aritmética obtida será o grau final do aluno. 3.    Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

Bibliografia Bibliografia Básica CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, processo e prática 4ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.  OLIVEIRA Djalma de Pinho Rebouças, Estrutura organizacional, São Paulo: Atlas 2006.  LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto. Administração: princípios e tendências. 2. ed. rev. e atualizada. São Paulo: Saraiva, 2008.

Bibliografia Bibliografia Complementar NOGUEIRA, Arnaldo José França Mazzei. Teoria Geral da Administração para o século XXI. São Paulo: Ática, 2007. STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999. MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2007. CURY, Antônio. Organização e métodos: uma visão holística. 8. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2009. 600 p. il. ROCHA, Luiz Oswaldo Leal da. Organização e métodos: uma abordagem prática. 6. ed. São Paulo: Atlas, 1995. 286 p. il.

Organização É o agrupamento dos elementos organizacionais (pessoas, ferramentas e informação) necessário para a contínua transformação dos insumos organizacionais em produtos e/ou serviços que constituem a finalidade organizacional. É a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, visando alcançar os objetivos e resultados esperados.

Organização Pessoas Informação Ferramentas

Elementos Organizacionais São organizados para produzir padrões de atividades com variedades de requisitos para atender à variedade de influências recebidas do ambiente e produzir a variedade de produtos e serviços requeridos pelo ambiente. O agrupamento dos elementos organizacionais e os padrões recorrentes de atividades organizacionais constituem a organização.

Funções Básicas do Adm. Planejamento da empresa Direção da empresa Estabelecer objetivos e resultados esperados e os meios mais adequados para se alcançar este estado futuro desejado. Direção da empresa Orientar, coordenar, motivar, liderar as atividades e recursos visando alcançar os objetivos e resultados esperados. Controle da empresa Acompanhar, controlar e avaliar os resultados apresentados em relação aos objetivos e resultados esperados.

Estrutura Organizacional Formal; É a estrutura deliberadamente planejada e formalmente representada, em alguns aspectos, pelo organograma. Informal. É a rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida ou referida pela estrutura formal.

Estrutura Formal Representada formalmente pelo organograma Planejada “Oficial” Mais estável Sujeita ao controle da direção Pode crescer a um tamanho imenso, dependendo da organização

Estruturas Informais Não estabelecidas ou requeridas pela estrutura formal Rede de relações sociais e pessoais (interação) “Não-oficiais” Empecilhos às ordens formais Não podem ser extintas Instáveis Menos sujeitas ao controle da direção Tendem a ser pequenas (grande número) Existem em todos os níveis

Estruturas Informais Autoridade vem daqueles que são objeto de seu controle Mais privilégio que direito Há geralmente um líder primário Razões para surgimento de líderes informais: Antiguidade Competência técnica Personalidade carismática Localização e liberdade no trabalho Nem todo líder informal é um bom líder formal

Estruturas Informais Fatores condicionantes ao aparecimento: Os interesses comuns entre grupos de funcionários Interação provocada pela estrutura formal Defeitos na estrutura formal Disputa pelo poder Flutuação de pessoal na empresa Períodos de lazer Recomendações Coincidir os objetivos da empresa com os dos indivíduos Aprimorar a habilidade em lidar com as estruturas informais “O bom gerente sabe utilizar as estruturas informais”

Desenho organizacional A função de organização no nível institucional trata a empresa em sua totalidade, isto é, como um sistema aberto e integrado. A palavra desenho denota um forma, um padrão, uma estrutura ou algo parecido e que é utilizado pela empresa para alcançar um ou mais objetivos.

Desenho organizacional De um lado a estrutura organizacional, representa os órgãos e unidades que compõem a empresa tanto quanto suas relações de interdependência; de outro, o seu funcionamento envolve as funções e atividades necessárias para levar ao alcance dos objetivos da empresa.

Desenho organizacional O desenho organizacional envolve a definição da estrutura básica da empresa e como a tarefa empresarial será dividida e atribuída entre os departamentos, divisões, unidades, equipes e cargos. Esses aspectos são divulgados nos organogramas, manuais de organização e descrição de cargos.

Desenho organizacional Quando o desenho organizacional não está adequado às necessidades da empresa e do contexto em ela está inserida, são constantes as reorganizações e reestruturações no sentido de adequá-lo às mudanças e renovações indispensáveis ao sucesso organizacional.

Os requisitos do desenho organizacional O desenho organizacional constitui uma das prioridades da administração, pois define como a organização irá funcionar e como seus recursos serão distribuídos e aplicados. O desenho organizacional contribui de quatro maneiras diferentes para a organização. Em outras palavras, procura atender a quatro requisitos funda- Mentais.

Os requisitos do desenho organizacional 1.Como estrutura básica: Divisão do trabalho organizacional e alocação dos recursos empresariais para que o sistema funcione integrada e satisfatoriamente. A estrutura básica define como será dividida a tarefa da empresa(pela especialização vertical – também chama de hierarquia – e pela especialização horizontal – também chama da departamentalização).

Os requisitos do desenho organizacional Novas formatações organizacionais: Downsizing – Redução dos níveis hierárquico Core Business – Atividades essenciais para o cumprimento da missão da organização. Tercerização – Concentração do núcleo essencial do Core Business

Os requisitos do desenho organizacional 2.Como mecanismo de operação: Indicam aos participantes da empresa o que devem e o que não devem fazer, por meio das descrições da cargos, procedimentos e rotinas de trabalho, normas e regulamentos internos, padrões de desempenho, sistema de avaliação de desempenho. Dessa maneira, o mecanismo de operações, que se baseia na existência de normas, regras e regulamentos e define os aspectos dinâmicos da organização, é retratado nos manuais de organização ou rotinas e procedimentos.

Os requisitos do desenho organizacional Ênfase nas metas e nos resultados Em consequência, com a introdução da reengenharia e de outros tipos de programas de mudanças organizacionais, as rotinas e os procedimentos estão gradativamente perdendo a importância como mecanismo de operação em detrimento da focalização na missão organizacional e nas metas e resultados a serem alcançados. Isso significa uma inversão de valores: Ênfase nos meios e comportamentos padronizados cede lugar a uma forte ênfase nos objetivos e metas a cumprir.

Os requisitos do desenho organizacional A remuneração variável está por trás dessa forte tendência para transformar as pessoas em empreendedores dentro da organização e que vestem a camisa da empresa e se dedicam de corpo e alma, como verdadeiros, donos do negócio. O resultado tem sido uma metamorfose dos objetivos organizacionais em objetivos individuais das pessoas envolvidas.

Os requisitos do desenho organizacional 3.Como mecanismo de decisão: Estabelece o processo de tomada de decisão para encontrar consonância entre os objetivos globais da organização e os objetivos específicos de cada um dos órgãos e unidades que a compõem. Corresponde à distribuição do poder e à hierarquia da autoridade para tomar decisões dentro da organização.

Os requisitos do desenho organizacional Descentralização das decisões. Contudo, existe uma forte tendência à descentralização da autoridade no sentido de se deslocar o processo decisório para o ponto focal no qual o trabalho é realizado. Com isso, cada funcionário torna-se mais do que um simples executor da sua atividade: passa a trabalhar como se fosse o gerente de seu negócio, assumindo as informações necessárias e tomando as decisões no sentido de resolver o problema do cliente, seja ele interno ou externo

Os requisitos do desenho organizacional 4. Como mecanismo de coordenação entre as partes Define como a organização deve harmonizar e integrar suas diferentes partes em função da divisão do trabalho organizacional. Enquanto a estrutura básica divide o trabalho e diferencia as partes, o mecanismo de coordenação integra e dá consistência ao todo. Os quatro requisitos precisam ser simultaneamente atendidos. O importante é notar que as novas tendências estão mudando radicalmente o formato e o conteúdo do desenho organizacional.

As características principais do desenho organizacional Na realidade, o desenho organizacional deve reunir e compartilhar quatro características principais: Diferenciação Formalização Centralização e Integração.

DIFERENCIAÇÃO Refere-se à divisão do trabalho organizacional em departamentos ou subsistemas e em camadas de níveis hierárquicos. A diferenciação pode ser feita em dois sentidos: 1.Horizontal: Desdobramento em departamentos ou divisões pela departamentalização 2.Vertical: Desdobramento em níveis hierárquicos pela criação de vários escalões de autoridades.

Organização Alta e Achatada Organização “Alta” Organização “Achatada”

DIFERENCIAÇÃO Quanto maior a complexidade das atividades requeridas pelo ambiente externo e quanto maior a diversidade das tarefas executadas internamente, tanto maior deverá ser a diferenciação dentro da organização. Isto significa que quanto maior a variedade de cliente/consumidor – localizados no contexto – e quanto maior a variedade de produto/serviços – produzidos no interior da organização -, tanto maior será a diferenciação existente dentro da organização.

DIFERENCIAÇÃO A diferenciação é responsável pela complexidade organizacional, pois, quando há muitos níveis hierárquicos e muitos departamentos diferentes, tornam-se necessários vários esquemas de integração e entrosamento para a coordenar o funcionamento e obter harmonia na totalidade.

Abordagem Sistêmica Mudanças estão ocorrendo no desenho organizacional das empresas. A tendência moderna está mais para a generalização do que para a especialização. Mais para a integração do que para a divisão do trabalho. Mas em juntar a integração do que em separar. Além disso, caminha para a flexibilização. Mais para equipes integradas e transitória do que para órgãos definitivos e separados. Mais adaptabilidade e mudança do que para rigidez e mecanicismo.

Formalização Refere-se à existência de regras e regulamentos para prescrever como, quando e por quem as tarefas serão executadas. A formalização é o grau em que as regras e os regulamentos são explicitamente definidos para governar o comportamento dos participantes da empresa. O caráter formal impõe um certo ritual dentro da organização.

Formalização Quanto maior a formalização, tanto maior a presença de normas de conduta, rotinas e procedimentos, formulários e documentos para comprovar atividades, métodos e processos rígidos para atender à legislação vigente, de arquivos para guardar informações, documentos, atestados. A formalização é, no fundo, uma forma de controle. Quanto maior a formalização, tanto mais a empresa se torna burocrática, mecanística, fechada, rotineira, bem definida e programada.

Formalização A formalização pode ser feita por meio de: 1.Cargo: O cargo é uma formalidade que define as especificações relacionadas com a tarefa a executar. A descrição do cargo formaliza o comportamento das pessoas que ocupam o cargo. 2.Fluxo de trabalho: Por instruções e procedimentos detalhados sobre com executar as tarefas, como o projeto de construção de um produto. 3.Regras e Regulamentos: Pelas formalização de regras e procedimentos para todas as situações possíveis, especificando quem pode ou não fazer certas coisas, quando, onde, para quem e com que permissão.

Formalização A Formalização serve para reduzir a influência da variabilidade humana. Ela impõe rigidez e obediência e elimina a liberdade pessoal, a fim de assegurar que as coisas sejam feitas exatamente de acordo com o previsto.

Centralização Refere-se à localização e distribuição da autoridade para tomar decisões. A centralização implica a concentração das decisões no topo da organização, isto é, no nível institucional, com pouca ou nenhuma delegação para o nível intermediário.

Centralização Quanto maior a centralização, tanto mais a autoridade é concentrada no nível mais elevado da hierarquia. Há total dependência e submissão dos demais níveis, e os níveis intermediário e operacionais tornam-se meros repetidores das decisões tomadas no topo. Pelo contrário, quanto maior a descentralização, tanto mais autoridade é delegada e distribuída nos níveis mais baixo da hierarquia para que a execução das tarefas seja mais apropriada às características locais e às necessidades do cliente da organização.

Centralização

Centralização A descentralização exige três coisa fundamentais: A primeira: é que todas as pessoas envolvidas devem ter um conhecimento claro e uniforme da missão da organização e das estratégias globais para realizá-la. A Segunda: é a capacidade profissional das pessoas para que aprendam a diagnosticar as situações e tomar corretamente as decisões certas e ajustá-las aos objetivos da organização. A Terceira: É a motivação pessoal para envolver- se conscientemente nos objetivos da organizacionais e esforçar-se intimamente para alcançá-los do melhor modo possível.

Integração Refere-se aos meios de coordenação e entrosamentos entre as unidades da organização para manter convergência de esforços. Os esquemas de integração mais utilizados são: 1.Hierarquia administrativa: Constitui a solução mais comum para os problemas de integração entre duas ou mais unidades de uma empresa que devam reportar-se ao mesmo superior ou ter suas atividades integradas para facilitar comunicações, resolver conflitos, obter sinergia de esforços tc.

Integração 2.Departamentalização: É um processo de diferenciação organizacional pelo qual a divisão do trabalho se faz no sentido horizontal, provocando a especialização em departamentos. A departamentalização é uma alternativa estrutural capaz de resolver problemas de integração, pois permite incluir as interdependências dentro das novas fronteiras da unidades que possam ser facilmente administradas.

Integração 3.Assessoria(staff): o problema da sobrecarga da hierarquia pode ser aliviado pelo uso da assessoria, o que pode ser feito por meio de assistentes do executivo de linha ou de especialistas funcionais.

Integração 4.Comissões e forças-tarefas: As comissões e forças-tarefa podem ser utilizadas para facilitar a integração de unidades da empresa. Para facilitar a coordenação entre vendas e produtos os executivos das duas unidades podem reunir-se em conjunto com seus auxiliares principais a fim de discutir e solucionar os problemas. As reuniões, comissões e forças-tarefas são mecanismos integrativos que permitem resolver problemas de integração não solucionado por outros mecanismos

Integração 5-Regras e procedimentos: As regras e os procedimentos constituem em si decisões rotineiras já tomadas pela empresa e que as unidades envolvidas devem seguir caso se defrontem com determinada situação. Contudo, tal mecanismo só deve ser utilizado quando se pode estabelecer regras claras e inteligentes e quando a situação envolvida é suficientemente estável para compensar o desenho de regras e procedimentos capazes de serem utilizados durante longo tempo.

Integração 6.Objetivos e planos: têm uma função similar às regras e aos procedimentos, mas em um espaço delimitado de tempo. É um mecanismo de integração utilizado para compor as unidades da organização que operam com relativa independência entre si, mas cujos resultado precisam ser integrados. Os objetivos e planos são meios facilitadores de integração desde que as circunstâncias a seu redor não sejam imprevisíveis ou altamente mutáveis.

Integração Arranjo físico ou arquitetura: É outro elemento do desenho organizacional utilizado para facilitar a integração entre unidades ou pessoas, por meio da disposição física(layout) ou territorial das coisas. A derrubada de barreiras – como paredes e fronteiras físicas, eliminação de salas pessoais, locais reservados em refeitórios e estacionamentos – mostra que o arranjo físico moderno está aí para aproximar – e não mais para distanciar – as pessoas.

Conclusões sobre as características do desenho organizacional. Todas as quatro características do desenho organizacional – diferenciação, formalização, centralização e integração – precisam ser adequadamente sintonizadas e dimensionadas para que o sistema seja coerente e integrado. O segredo não está no manejo de cada uma dessas características em si, mas em como todas elas são arranjadas e utilizadas no conjunto.

Tamanho Organizacional O tamanho organizacional se refere às dimensões da organização em um determinado momento. O tamanho define o volume de recursos de que dispõe uma empresa. Em função do seu tamanho, a empresa pode ser dimensionada como pequena, média ou grande. Toda empresa pode defrontar-se com quatro tipos de situações quanto ao seu tamanho organizacional:

Tamanho Organizacional Crescimento(sentido absoluto): Caracterizada por um aumento de tamanho, seja em recursos, seja em cobertura de mercado ou outros. Desenvolvimento(sentido Relativo): Caracterizada por uma certa melhoria, seja, por exemplo, em recursos, abrangência de mercado, níveis de qualidade e produtividade, rentabilidade

Tamanho Organizacional Sobrevivência: Caracterizada pela manutenção da situação que a empresa conseguiu alcançar. A empresa pode sobreviver mantendo-se em uma situação inalterada ao longo do tempo, sem crescer e sem declinar. Declinio: Caracterizada por uma redução de suas atividades, perda de recursos ou diminuição de sua abrangência mercadológica:

Tamanho Organizacional O crescimento provoca mudanças e alterações tanto no tamanho quanto na forma de organização(desenho organizacional da estrutura) da empresa. O tamanho é uma consequência do crescimento e pode ser facilmente observado e medido, em função de variar conforme o tempo e o espaço. O crescimento da empresa depende das seguintes condições externar e internas: 1.As condições externas do crescimento empresarial são: Demanda pelos produtos ou serviços oferecido pela empresa

Tamanho Organizacional Oportunidades especiais, como monopólio, patentes, concessões governamentais, incentivos fiscais oferecidos pelo governo etc. Alto custo de entrada de outras empresas no ramo de atividade, o que pode dificultar ou impedir a concorrência. Condições para obter os insumos necessários. 2. As condições internar do crescimento empresarial. Vantagens da produção em escala: Quando a tecnologia empregada permite economias ou vantagens, proporcionando uma escala maior de operações. Escala significa elevado volume de operações

Tamanho Organizacional Plena utilização dos recursos disponíveis: quando a empresa reduz totalmente desperdícios ou subutilização de recursos e alcança e elevado grau de eficiência operacional por intermédio de programas da qualidade, melhoria da produtividade, melhoria de processos, busca de novas e diferentes atividades para incrementar e intensificar a utilização de seus recursos. Recursos e competências para criar novos negócios e gerar novas oportunidades: as empresas podem desenvolver recursos e competências capazes de gerar novas oportunidades de negócios com novos produtos ou serviços ou mesmo criando novos mercados. Isso promove o crescimento empresarial

Amplitude de Controle A amplitude de controle(amplitude administrativa) refere-se ao número de subordinados que órgão ou cargo pode assumir para poder supervisioná-los adequadamente. Quanto maior a amplitude, tanto maior o número de subordinados e, consequentemente, menor o grau de atenção e controle que o superior pode atribuir a eles.

Amplitude de Controle A amplitude de controle influencia a estrutura organizacional dando-lhe um formato ou um configuração peculiar. Nelas, as comunicações verticais se tornam congestionadas e morosas e são filtradas ou distorcidas por diferentes interpretações, complicações ou generalizações ao longo do seu caminho.

Amplitude de Controle A amplitude de controle está diretamente ligada ao princípio da unidade de comando: cada subordinado recebe ordens de apenas um superior. A amplitude de controle define qual é o número de subordinados que cada administrador poderá supervisionar e conduzir. Nesse sentido, ela provoca forte impacto sobre o tempo que cada administrador pode dispor para preparar, influenciar e supervisionar cada um de seus subordinados.

Alargando a amplitude e transformando o estilo de gestão. Pequena amplitude de controle significa um padecimento para os subordinados. Perde-se totalmente a liberdade e a autonomia, a vigilância e o controle são pesado e o trabalho perde seu encanto. A amplitude de controle é influenciada por vários fatores:

Alargando a amplitude e transformando o estilo de gestão. 1.Tecnologia utilizada: Quanto mais complexa a tecnologia, tanto menor a amplitude de controle em face da atenção requerida pelos subordinados. 2.Interdependência dos subordinados: Se o fluxo de trabalho interliga vários subordinados, o superior passa a ter mais problemas de coordenação, o que determina menor amplitude de controle.

Alargando a amplitude e transformando o estilo de gestão. Se os subordinados não estão interligados entre si ocorre menor necessidade de coordenação, o que permite maior amplitude de controle. 3.Similaridade de funções supervisionadas: A supervisão torna-se mais simples quando os subordinados fazem as mesmas tarefas e atividades, o que permitem supervisionar um grande número de pessoas. 4.Qualificação dos Subordinados: Quanto mais experientes e treinado os subordinados tanto menor a supervisão necessária, o que permite uma amplitude maior de controle.

Alargando a amplitude e transformando o estilo de gestão. 5.Utilização de assistentes pessoais: Administradores que têm assistentes diretos capazes de ações de assessoria – entre as quais coletar dados, preparar relatórios – dispõem de mais tempo para supervisão e podem ter uma amplitude de controle mais ampla.

Alargando a amplitude e transformando o estilo de gestão. 6.Supervisão por outros: Á medida que as empresas se tornam mais complexas, as pessoas passam a contar com vários pontos de apoio. Assessorias e serviços de staff fornecem orientação, serviços especializados e apoio que permitem ao administrador ampliar sua amplitude de controle e ajudar as pessoas a conquistarem maior iniciativa em suas atividades.

Alargando a amplitude e transformando o estilo de gestão. 7.Estabilidade do Ambiente: Contextos estáveis e previsíveis favorecem amplitude largas de controle. Quando o ambiente é instável e impõe variações sobre as atividades da empresa que criam necessidade de maior coordenação, é comum ocorrer redução na amplitude de controle. QUAL É A AMPLITUDE DE CONTROLE IDEAL?

Empowerment As empresas estão investindo firme no chamado empowerment – fortalecimento das pessoas e equipes – para melhorar o ambiente de trabalho. O empowerment significa proporcionar maior grau de liberdade e autonomia para as pessoas e equipes de trabalho.

Empowerment Trata-se aqui de mudar o estilo gerencial e substituir o trabalho do gerente tradicional focados em controles e detalhes em condução e alavancagem de talento focados em comunicação e motivação.

Organização Linear É a estrutura organizacional mais simples e antiga baseada na autoridade linear. Significa que cada superior tem autoridade única e absoluta. A autoridade única – aqui chamada autoridade linear – constitui a base deste tipo de organização.

Organização Linear A organização linear ou estrutura linear tem suas origens na organização dos antigos exércitos e na organização eclesiástica dos tempos medievais. Entre o superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de autoridade.

O aspecto piramidal é sua característica principal. Organização Linear Devido as essas linhas de autoridade e responsabilidade na organização linear ocorre a chamada cadeia escalar, que define a cadeia de autoridade e responsabilidade predominante na organização. O aspecto piramidal é sua característica principal.

CARACTERÍSITCAS DA ORGANIZAÇÃO LINEAR A organização linear apresenta características próprias, especificas e bastante definidas. As principais características da organização linear são:

Organização linear AUTORIDADE LINEAR OU ÚNICA: Decorrente da aplicação do principio da unidade de comando, pelo qual o superior tem autoridade de comando, pelo qual o superior tem autoridade única e exclusiva sobre o seus subordinados. LINHAS FORMAIS DE COMUNICAÇÃO: Toda unidade ou posição descrita no organograma(com exceção das situadas no topo ou na base) é composta de dois terminais de comunicação:

Organização linear CENTRALIZAÇÃO DAS DECISÕES: Um orientado para cima e que interliga à posição superior, representando sua responsabilidade perante o escalão mais elevado da hierarquia. O outro, orientado para baixo e que interliga às posições diretamente subordinadas, representando sua autoridade perante o escalão mais baixo da hierarquia CENTRALIZAÇÃO DAS DECISÕES: Como o terminal da comunicação liga a posição subordinada ao seu superior e na sequência acima, a autoridade linear que comanda toda a empresa centraliza-se no topo do organograma.

Organização linear FORMATO PIRAMIDAL: Em decorrência da centralização da autoridade no topo da organização, da cadeia escalar e da unidade de comando, a organização linear apresenta um conformação tipicamente piramidal.

Organização Linear VANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO LINEAR: Estrutura simples e de fácil e clara compreensão: Devido ao pequeno número de órgãos ou cargos, a cúpula apresenta apenas um órgão ou cargo centralizador e o subordinado somente se relaciona formalmente com o seu superior imediato.

Vantagens da organização linear Clara definição das responsabilidades: os órgãos e cargos têm uma notável precisão e delimitação de jurisdição. Nenhum órgãos ou cargo intervém em área alheia. Facilidade de implantação: A organização linear oferece facilidade no seu funcionamento, controle e disciplina. O pequeno número da relações formais, a estrutura simples e a clara delimitação das responsabilidades permitem eliminar qualquer dificuldade no seu funcionamento.

Vantagens da organização linear Estabilidade: Graças à centralização das decisões e do controle, de um lado, e a rígida disciplina garantida pela unidade de comando, de outro, a organização linear garante um funcionamento estável e sem grandes sustos. Ideal para pequenas empresas: Tanto pela fácil operacionalização quanto pela economia que sua estrutura simples pode oferecer.

Vantagens da organização linear Ideal para situações de permanência e estabilidade: Quando o ambiente de tarefa é estável e previsível ou quando a tecnologia é definitiva, a organização linear parece ser a mais indicada.

Desvantagens da organização linear Estabilidade e constância das relações formais: Podem levar à rigidez e inflexibilidade da organização, dificultando a inovação e adaptabilidade da empresa diante de novas situações ou condições ambientais. Autoridade linear baseada no comando único e direto: Pode tornar-se autocrática, uma vez que enfatiza a função de chefia e comando em detrimento da liderança e orientação.

Desvantagens da organização linear Exagera a função de chefia e de comando: Pressupõe a existência de chefes capazes de fazer tudo e saber tudo. Os chefes tornam-se generalistas, portadores de todas as decisões e ordens que venham do topo da organização e transmissores de todas informações provenientes da base da organização.

Desvantagens da organização linear A unidade de comando torna o chefe generalista: ele não pode se especializar em coisa nenhuma. Além da excessiva ênfase na chefia, a organização linear impede a especialização, pois acumula os chefes de todos os assuntos possíveis dentro da organização.

Desvantagens da organização linear Á medida que a empresa cresce, a estrutura linear conduz inexoravelmente ao congestionamento. Das linhas formais de comunicação, principalmente no topo da organização, devido à centralização das decisões e da autoridade, em virtude de não utilizarem assessoria(staff) auxiliar.

Desvantagens da organização linear Comunicações indiretas: Por obedecer à escala linear de hierarquia, as comunicações são indiretas, demoradas e sujeitas a intermediações que acrescentam demora, interpretações diferentes e consequentes distorções.

Organização Funcional

Organização Funcional A organização funcional é pouco frequente nas empresas. Ao contrário da organização linear, a organização funcional é a estrutura organizacional que aplica o princípio funcional ou principio da especialização das funções. Na proporção em que as empresas crescem e seu ambiente se torna mutável e competitivo, aumenta consideravelmente a necessidade de órgãos especializados capazes de proporcionar conselhos e inovações rápidas e substanciais.

Organização Funcional Essa flexibilidade indispensável à organização a competitiva e inovadora é um dos principais motivos de fracassos da estrutura linear. CARACTERÍSTICA DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL: AUTORIDADE FUNCIONAL OU DIVIDIDA: A organização funcional baseia-se na autoridade funcional(baseada na especialização e conhecimento) e não na autoridade linear(baseada na hierarquia e comando). Nela, cada subordinado se reporta simultaneamente a vários superiores especializados, porém reporta-se a cada um deles no assunto da especialidade de cada um.

Organização Funcional Na organização funcional nenhum superior tem autoridade total(autoridade linear) LINHAS DIRETAS DE COMUNICAÇÃO: As comunicações entre os orgãos ou cargos existentes na organização são efetuadas diretamente sem necessidade de intermediação hierárquica, pois elas não seguem a cadeia de comando.

Organização Funcional DESCENTRALIZAÇÃO DAS DECISÕES: As decisões são delegadas aos órgãos ou cargos especializados detentores do conhecimento necessário para melhor implementá-las. Os processo decisório não depende da hierarquia da autoridade, mas da especialidade do conhecimento. ÊNFASE NA ESPECIALIZAÇÃO: A organização funcional baseia-se no primado da especialização de todos os órgãos ou cargos em todos os níveis da organização.

Organização Funcional Cada órgãos ou cargo contribui com sua especialidade para a organização. O importante não é a hierarquia de autoridade, mas a convergência das especialidades e do conhecimento.

VANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL FORNECE O MÁXIMO DE ESPECIALIZAÇÃO NOS DIVERSOS ORGÃOS OU CARGOS DA ORGANIZAÇÃO. Isso permite a cada órgão ou cargo concentrar-se total a unicamente sobre o seu trabalho e sua função, livremente de todas as demais tarefas acessórias ou subsidiárias. PERMITE A MELHOR SUPERVISÃO TÉCNICA POSSÍVEL. Com a especialização em todos os níveis, uma vez que cada órgão ou cargo reporta-se a especialistas nos respectivos campos de especialistas nos respectivos campos de especialização.

VANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL DESENVOLVE COMUNICAÇÕES DIRETAS E SEM INTERMEDIAÇÕES. Mais rápidas e menos sujeitas a distorções ou demoras de transmissão. A organização funcional permite contatos diretos entre os órgãos ou cargos interessados, sem necessidade de seguir os canais formais e indiretos de comunicação. SEPARA AS FUNÇÕES DE PLANEJAMENTO E DE CONTROLE DAS FUNÇÕES DE EXECUÇÃO. Há uma especialização do planejamento e do controle, bem como da execução, permitindo plena concentração em cada atividade.

VANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL Cada órgão realiza especificamente a sua atividade, sem ter de acompanhar os demais. Separa as funções de planejamento e controle das funções de execução. O órgão de planejamento só faz planejamento e o órgão de execução concentra-se exclusivamente na execução.

DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL DILUIÇÃO E CONSEQUENTE PERDA DE AUTORIDADE DE COMANDO: A Substituição da autoridade linear pela autoridade funcional – relativa e dividida traz como consequência uma enorme dificuldade dos órgãos ou cargos superiores em controlar o funcionamento dos órgãos ou cargos inferiores A exigência de obediência e a imposição de disciplina, aspectos típicos da organização linear, não constituem o ponto forte da organização funcional.

DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL SUBORDINAÇÃO MÚLTIPLAS: A organização funcional traz problemas quanto à delimitação das responsabilidades. Como cada subordinado se reporta funcionalmente a muitos superiores – cada qual especialista em um determinada função – e como existem funções que se sobrepõem, há sempre o perigo de o subordinado procurar a orientação do especialista menos indicado para o problema. Como nem sempre as pessoas sabem exatamente a quem recorrer para resolver seus problemas, isso provoca perda de tempo e confusões imprevisíveis.

DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL TENDÊNCIA À CONCORRÊNCIA ENTRE OS ESPECIALISTAS: Como os diversos órgãos ou cargos são especializados em determinadas atividades, sua tendência é impor à organização o seu ponto de vista e a sua abordagem. Isso acarreta uma perda da visão de conjunto da organização e a uma tendência de defender o seu ponto de vista em detrimento dos pontos de vista dos outros especialista

DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL TENDÊNCIA à TENSÃO E CONFLITOS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO: A competição e a concorrência, aliadas à perda da visão de conjunto da organização, levam à divergência e a multiplicidade de objetivos, que podem ser antagonizar, criando tensões e conflitos entre os especialistas. Pode existir forte tendência à concorrência entre especialistas e um enorme potencial para conflitos dentro da organização, gerando animosidade, ressentimento

DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL CONFUSÃO QUANTO AOS OBJETIVOS: Como a organização funcional exige a subordinação múltipla, nem sempre o subordinado sabe a quem reportar um problema ou qual objetivo deve ser privilegiado. Pode haver confusão quanto aos objetivos mais prioritários e importantes a serem alcançados.

ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF

Organização Linha Staff Com o crescimento e a complexidade das atividades das empresas, a estrutura linear mostrou-se insuficiente para proporcionar eficiência e eficácia. As unidades e posições de linha(que têm autoridade linear) passaram a se concentrar no alcance dos objetivos principais da empresa e a delegar autoridade sobre serviços especializados e atribuições marginais a outras unidades e posições da empresa.

Organização Linha de Staff Portanto, ao longo do tempo as unidades e posições de linha se livraram de uma série de atividades e tarefas não essenciais para poderem se dedicar exclusivamente aos objetivos básico da empresa entre os quais produzir e vender.

Organização Linha-Staff As demais unidades e posições da empresa que receberam encargos marginais e não essenciais passaram a denominar-se assessoria(straff), cabendo-lhes a prestação de serviços especializados e consultoria técnica, influenciando indiretamente o trabalho dos órgãos de linha por meio de sugestões, recomendações, consultoria, prestação de serviços, como planejamento, controle, levantamento, pesquisas, relatórios.

Organização Linha-Staff Enquanto os administradores de linha- que são generalistas e tomadores de decisão- tornam-se os detentores de hierarquia da organização, os especialistas de staff que são especialistas, assessores e consultores internos – se aprofundam em um determinado campo de atividade.

Organização Linha-Staff O tipo de organização linha-staff é o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando-se incrementar as vantagens e desses dois tipos de organização e reduzir a suas desvantagens

Organização Linha-Staff CRITÉRIOS DE DISTINÇÃO ENTRE LINHA E STAFF RELACIONAMENTO COM OS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO: Se o objetivo principal da organização é produzir, somente a área de produção é considerada de linha e todas as demais são staff. Os demais órgãos serão complementares e subsidiários e representam as atividade-meio. Quase sempre os órgãos de linha estão voltados para fora da organização, local onde se situam os seus objetivos.

Organização Linha-Staff Na organização linha-staff convivem órgãos de linha e orgãos de staff. Os orgãos de linha são os orgãos responsáveis pelo alcance dos objetivos básicos da empresa: são os orgãos que produzem resultados para a organização. AS PRINCIPAIS FUNÇÕES DO STAFF SÃO: 1.Serviços: Nem sempre a linha tem condições de executar tais serviços com a precisão com a precisão que o staff especializado consegue alcançar. 2.Consultoria e Assessoria: O Staff pode fornecedor consultoria a assessoria por meio de orientação e recomendação especializada que a linha não tem condições de fazer.

Organização Linha-Staff 3.Monitorização: O Staff normalmente se incumbe de levantamento de dados, elaboração de relatórios e pesquisas, acompanhamento de processos, agendamentos entre outros. 4.Planejamento e Controle: Quase sempre as atividades de planejamento e controle estão delegadas aos órgãos de staff. Staff significa assessoria, serviços, pessoal especializado, consultoria, recomendação e orientação técnica.

Característica da organização linha-Staff A organização linha-staff é um tipo misto e hibrído de organização: os orgãos de linha(unidades de linha) estão diretamente relacionados com os objetivos vitais da empresa (como produzir e vender, por exemplo. FUSÃO DA ESTRUTURA LINEAR COM A ESTRUTURA FUNCIONAL: Na organização linha-staff as características lineares e características funcionais coexistem simultaneamente. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior: é o principio da autoridade única ou unidade de comando típica da organização linear.

COEXISTÊNCIA ENTRE LINHAS FORMAIS DE COMUNICAÇÃO COM AS LINHA-DIRETAS DE COMUNICAÇÃO. Na organização linha-staff as linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados representam as relações de hierarquia. Existem também linha diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e o representam a oferta de assessoria e serviços especializados. A rede de comunicação de linhas formais de autoridade e responsabilidade lineares e de linha diretas de assessoria e prestação de serviços de staff.

HIERARQUIA VERSUS ESPECIALIZAÇÃO SEPARAÇÃO ENTRE ÓRGÃOS OPERACIONAIS(EXECUTIVOS) E ÓRGÃOS DE APOIO E SUPORTE(ASSESSORES). Na organização linha-staff há separação entre órgãos operacionais (linha), órgãos executivos das operações básicas da organização, e o órgãos de apoio(staff), órgãos assessores e consultores que prestam serviços internos. HIERARQUIA VERSUS ESPECIALIZAÇÃO Apesar do convívio entre características lineares e funcionais, há forte predominância dos aspectos lineares na organização linha-staff

VANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF A organização linha-staff mantém o principio da hierarquia(cadeia escalar) Quase sempre, a autoridade de staff é uma autoridade de gabinete, ao passo que a autoridade linear é uma autoridade de campo, de operações e de execução. VANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF ASSEGURA ASSESSORIA ESPECIALIZADA E INOVADORA: Por intermédio das unidades de staff, mantendo o principio de unidade de comando da unidades de lina

MANTÊM ATIVIDADE CONJUNTA E COORDENADA DE ÓRGÃOS DE LINHA E STAFF. Os órgãos de staff proporcionam serviços especializados, fator importante em uma era de especialização e competição. Como os especialistas de staff não podem interferir na autoridade dos órgãos aos quais prestam serviços MANTÊM ATIVIDADE CONJUNTA E COORDENADA DE ÓRGÃOS DE LINHA E STAFF. A estrutura linha-staff é mista e híbrida: enquanto os órgãos de linha se responsabilizam pela execução das atividades básicas e fundamentais da empresa, os orgãos de staff responsabilizam-se pela execução de serviços especializados.

DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO LINHA- STAFF Por essas razões, a estrutura linha-staff representa a configuração organizacional mais encontrada nas empresa de médio e grande porte. DESVANTAGENS DA ORGANIZAÇÃO LINHA- STAFF POSSIBILIDADE DE CONFLITOS ENTRE ÓRGÃOS DE LINHA E DE STAFF Como a assessor de staff não tem autoridade linear sobre os executores e como gerente de linha não tem tempo nem preparo profissional para se especializar, os conflitos entre linha e staff se caracterizam pelos seguintes motivos:

Assessor de staff Maioria das ocasiões, o assessor tem idade menor, com melhor formação escolar mas com menos experiência. O pessoal de linha pode desenvolver sentimentos de que os assessores pretendem roubar-lhes parcela de autoridade a fim de aumentar seu prestígio e sua posição na empresa. Ao planejar e recomendar, o assessor não assume responsabilidade imediata pelos resultados dos planos que apresenta A assessoria representa custos fixos da empresa na forma de despesas operacionais e salários dos especialistas

ESTRUTURA MATRICIAL DIFICULDADE NA OBTENÇÃO E NA MANUTENÇÃO DO EQUILIBRIO ENTRE LINHA E STAFF. O tipo de organização linha-staff pode levar a inevitáveis desequílibrios e distorções. Os especialistas de staff tendem a forçar suas sugestões e tentar impor suas idéias em detrimento do ponto de vista dos órgãos assesssorados. Tal linha de atuação pode provocar um enfraquecimento da linha ou a linha dividida de autoridade tão peculiares à organização do tipo funcional e que pode ser evitada se os especialistas tiverem seu campo de ação bem definidos e delimitados

ESTRUTURA MATRICIAL A organização matricial constitui uma das modalidades de organização cuja a utilização tem sido bem-sucedida em situações nas quais complexidade é o maior desafio. VANTAGENS DA ESTRUTURA MATRICIAL AGLUTINAÇÃO DE VANTAGENS E NETRUALIZAÇÃO DE DESVANTAGENS A estrutura funcional peca por não enfatizar os resultados do negócio nem da coordenação; a estrutura por produto, por não permitir concentrar competência técnica. Desenho pag.224

ESTRUTURA MATRICIAL DUALIDADE FUNCIONAL E PRODUTO/PROJETO Em termos genéricos, cada unidade ou membro individual do staff da estrutura matricial tem um chefe funcional e um chefe de projeto. ESPECIALIZAÇÃO E COORDENAÇÃO A estrutura matricial pretende combinar esforços de especialização com esforços de coordenação. A unidade funcional garante a especialização e a unidade de produto ou de projeto garante a coordenação e o foco no produto e no projeto.

ESTRUTURA MATRICIAL FOCO NO LUCRO E NOS RECURSOS Quando a empresa é multiprodutos ou multisserviços, a tecnologia é a economia podem não recomendar a separação das instalações de produtos ou da força de vendas para cada produtos. RESPOSTAS À COMPLEXIDADE DO NEGÓCIOS A necessidade de lidar com a crescente complexidade é uma das razões para a prolifaração da organiza matricial. A matriz é a utilização de equipes cruzadas(funcionais e por produtos).

ESTRUTURA MATRICIAL RESPOSTAS À TURBULÊNCIA AMBIENTAL A matriz é uma resposta organizacional ao ambiente turbulento cujas relações são extremamente complexas e mutáveis. Unir o novo e o velo VANTAGENS DAS ORGANIZAÇÕES ORGÂNICAS A organização matricial apresenta as vantagens das organizações orgânicas. A matriz constitui uma das maneiras mais participativas e flexíveis e, pela sua própria natureza, depende profundamente da colaboração entre muitas pessoas de diferentes especialidades e campos de a atuação.

ESTRUTURA MATRICIAL LIMITAÇÕES DA ESTRUTURA MATRICIAL VIOLA A UNIDADE DE COMANDA O desenho matricial permite satisfazer duas necessidades das empresas: especialização e coordenação. Todavia, a matriz não é uma panacéia, pois rompe com a unidade de comando e introduz conflitos inevitáveis de duplicidade de supervisão.

ESTRUTURA MATRICIAL ALTERA A CADEIA DE COMANDO E ENFRAQUECE A COORDENAÇÃO VERTICAL A estrutura matricial melhora a coordenação lateral ao mesmo tempo que muda a cadeia de comando e prejudica a coordenação vertical. DEPENDE DA COLABORAÇÃO DOS PARTICIPANTES: Para funcionar bem, a estrutura matricial depende da cooperação das pessoas. Mais do que isso, ela requer pessoas de alto nível de qualificação e de responsabilidade por resultado.

ORGANIZAÇÕES TEMPORÁRIAS OU ADHOCRÁTICAS CARACTERÍSTICAS DA ADHOCRACIA EQUIPES E GRUPOS COOPERATIVOS: TAREFAS EFÊMERAS

FORMAS ORGANIZACIONAIS FLEXÍVEIS E LIVRES ÊNFASE NA MISSÃO A CUMPRIR