Aula 13: Salário e Remuneração

Salário e Remuneração Salário é um poderoso motivador Tudo o que é concedido em conjunto com o salário acaba tendo valor salarial – esse todo = remuneração

Salário e Remuneração Salário – atribuir pagamento justo por uma tarefa feita Valor do salário leva em conta: especialização, especialidade, importância, excesso ou escassez de mão de obra

Visão panorâmica da remuneração O pressuposto teórico que gerou muito estudo é de que a remuneração poderia potencializar resultados e até mesmo diminuir custos

Incentivos salariais e suas origens 400 a.C. Babilônia, reinado de Nabucodonosor – salários incentivos na produção de tecidos Séc.XVI – salário pago por peças produzidas em Veneza, conforme o trabalho. Ex. produtores de remo

Incentivos salariais e suas origens Remuneração mínima fixa – Código de Hamurabi – “se um homem alugar um trabalhador do campo, é justo que lhe pague 8 gus de cereal por ano como salário mínimo Final séc.XIX – Frederick Taylor criou um sistema de tabelamento por peças onde definia um tempo padrão para a produção e valores para a produção neste tempo, para maior e para menor produção

Participação no lucro e suas origens 1794 – Albert Galattin – secretário do governo do presidente americano Thomas Jefferson 1812 – Napoleão 1891 – Papa Leão XIII 1886 – Henry Towne buscou o sistema de remuneração perfeito, criando o plano de participação nos ganhos – espécie de bônus aos trabalhadores de acordo com o desempenho da unidade fabril

Participação no lucro e suas origens Seguindo o plano de Towne, Frederick Halsey diminui o tempo da recompensa de 12 para 7 meses, buscando associar o esforço à recompensa 1901 – plano de tarefa e de bonificação ao funcionário sem o redutor salarial de Taylor 1936 – J. Scanlon criou um mecanismo que transferia parte dos lucros da empresa aos funcionários

Administração dos salários O trabalho nem sempre foi remunerado, ele já foi pago com abrigo e proteção ou mercadorias (como o sal). Salário vem do latim salarium – pagamento em sal. Remuneração muito utilizada na antiguidade Na vida moderna, o salário é a forma que o indivíduo usa para vender seu trabalho. Este deve atender as necessidades deste indivíduo

Administração dos salários As necessidades são individuais, cada pessoa pode ter uma cesta de consumo – pode ser alta ou baixa

Administração dos salários Salário absoluto – é o que se recebe Salário relativo – é o salário comparado aos demais Salários têm peso grande nos custos das organizações, é por isso que tenta-se mantê-los baixo

Administração dos salários Salário – dinheiro básico recebido Remuneração – é o pacote todo, incluindo benefícios, adicionais, carros, viagens, etc. Salário bruto é o valor declarado, base para os cálculos Salário líquido é o valor recebido após os descontos em folha

Administração dos salários Salário pode ser determinado por: Tempo de serviço; Produtividade; Lucros gerados; Avaliação dos cargos Lei da oferta e procuro de emprego

Alguns tipos de salários: Salário Taylor – estabelecer a tarefa padrão, pagar bem a quem alcançar a cota e proporcional aos desvios Salário Roger – estabelecer tarefa diária e quando feita, trabalhador pode ir embora. Recebe por tarefa

Salário Fixo ou variável – Fixo é quando sua determinação é estipulada de antemão. Variável é de acordo com o desempenho. O salário-base é o salário fixo estipulado. Os adicionais são horas extras, adicionais de insalubridade, de periculosidade, de tempo de serviço

Salário Comissionado – normalmente utilizada para pessoal de vendas Salário Comissionado – normalmente utilizada para pessoal de vendas. É utilizado para atingir metas especiais Alem dos ajustes salariais, algumas empresas dão prêmios para os funcionários por boas ideias, algum programa de economia, etc

Escala Salarial Cada empresa costuma definir suas faixas salariais de acordo com um escala salarial

Escala salarial

Escala salarial A diferença entre um salário e outro chama step, degrau ou grau O salário é confidencial e interessa somente à empresa e ao funcionário Casos de aumento: Aumento por mérito – novo grau no mesmo cargo Promoção – novo cargo

Mercado de salários As empresas variam de acordo com seu ramo, tamanho, função e complexidade, assim são os cargos nelas também variados Para adotar uma política para pesquisar salários, a empresa deve refletir a respeito. Deve definir o mercado salarial a se comparar e definir se deseja permanecer abaixo, mesmo nível ou acima deste mercado

Mercado de salários Esta decisão é proporcional à necessidade de fixar pessoas na organização ou atrair profissionais do mercado Definir como pagar cargos universais de fácil obtenção e cargos complexo de difícil reposição

Mercado de salários Quanto à pesquisa, pode ser adquiridas ou encomendadas

Avaliação de cargos Para definir o salário é preciso avaliar os cargos, para estabelecer a importância absoluta e relativa na empresa, considerando a remuneração praticada no mercado Deve-se avaliar: - nível; complexidade, variedade e semelhança

Avaliação de cargos Empresa deve definir se cria cargos muito específico com pouca variedade de tarefas ou cargos mais amplos com tarefas variadas, considerando o nível das tarefas, a variedade de funções, se são razoavelmente semelhantes Cargos muito limitados geram monotonia

Estrutura Salarial A conquista dos objetivos de uma empresa está condicionada à aplicação bem sucedida de sua política salarial. Graças à poderosa motivação representada pelo salário

Estrutura Salarial Uma boa política de salários significa um investimento que contribui para os objetivos da empresa por meio de: Maior satisfação pessoal dos funcionários; Incentivos para melhorar; Oportunidades justas para todos; Reconhecimento do valor individual; Redução das áreas de atrito; Melhor administração de pessoal; Melhor controle

Estrutura Salarial Problemas de avaliação: Há determinados fatores que intervêm no critério do avaliador Cargos mais elevados exigem maior grau de instrução escolar, experiência prolongada e impõe mais responsabilidades a seus ocupantes

Estrutura Salarial É através da seleção destes fatores que se procura obter valores adequados para comparar e avaliar os cargos. Assim, é necessário identificar o número de aspectos chamados fatores que conduzem à determinação do salário de um cargo e torná-los mensuráveis em vários graus de exigência

Estrutura Salarial Objetivos da administração de salários: Definir as atribuições, autoridade e a responsabilidade de cada grupo pelo estabelecimento da descrição dos cargos Estabelecer especificações e descrições de cargos para base de sistemas de recrutamento (ver demais na p. 277 e 278)

Terminologia e conceituação Função e cargo Função – conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades de cada empregado Ela é o menor elemento resultante da divisão do trabalho. Funcionário é quem realiza uma ou mais parcela deste trabalho O ocupante deve se ajustar à função e não a função a ele

Terminologia e conceituação Cargo – conjunto de funções substancialmente idênticas quanto a natureza do trabalho e quanto ao nível de dificuldade e responsabilidade O cargo são necessariamente inferiores ao número de empregados. Ex. um cargo de pedreiro tem sete pessoas que ocupam esse cargo

Terminologia e conceituação Carreira, subgrupo e grupo Carreira – conjunto de cargos da mesma natureza, hierarquizados, segundo níveis de dificuldade e de responsabilidades inerentes Ela é a linha de progressão do funcionário dentro de sua atividade. Toda vez que um funcionário passa de um cargo para outro superior da mesma carreira, receberá salário mais alto, terá tarefas da mesma natureza com dificuldades e responsabilidades mais elevadas

Terminologia e conceituação Cargos isolados são aqueles que não integram nenhuma carreira por não se constatar mais de um nível de dificuldade em tarefas da mesma natureza Subgrupo – conjunto de carreiras e cargos isolados de atribuição correlatas quanto à natureza do trabalho ou área de conhecimento aplicado. Ex. médico, dentista, enfermeiro – conjunto médico

Terminologia e conceituação Grupos – conjunto de subgrupos afins quanto à natureza das atividades correspondentes

Classificação e avaliação de cargos Classificação – conjunto de técnicas que objetivam reunir as diferentes funções e cargos, principalmente com base na natureza de suas atribuições Avaliação – conjunto de técnicas que permitem hierarquizar os cargos segundo os respectivos níveis de dificuldade e de responsabilidade

Métodos de avaliação Há 4 métodos de avaliação mais conhecidos: do ordenamento ou escalonamento; dos graus predeterminados; dos pontos; de comparação de fatores

Métodos de avaliação Método do ordenamento Consiste na hierarquização dos cargos, do mais importante ao menos importante para que sejam alcançados os objetivos da empresa

Métodos de avaliação Método dos graus predeterminados Estabelecer diferentes níveis de complexidade das atribuições, deveres e responsabilidades colocados em ordem de importância

Métodos de avaliação Método dos pontos Este método precisa selecionar os fatores e escolher os cargos-chaves

Métodos de avaliação Fatores – aspectos que podem ser examinados para efeito de avaliação. Sua seleção obedece os seguintes critérios Objetividade – os fatores devem estar relacionados ao cargo e não ao seus ocupantes Universalidade – os fatores devem ser comuns à totalidade ou maioria

Métodos de avaliação Independência mútua – fatores devem medir aspectos diferentes dos cargos Significação – fatores devem ser significativos, influir na determinação relativa dos cargos Intensidade variável – Os fatores devem aparecer nos cargos em intensidade diferente

Métodos de avaliação Suscetibilidade de definição – os fatores devem ter definição clara, precisa e concisa

Métodos de avaliação Cargos-chaves – são aqueles utilizados com o propósito de construir uma escala de avaliação. Devem possuir teor universal.

Métodos de avaliação O método consiste nas seguintes etapas: Seleção dos cargos-chaves Seleção dos fatores; Definição dos fatores; Definição dos graus; Ponderação dos fatores; Atribuição de pontos aos graus dos fatores.

Métodos de avaliação Método de comparação de fatores Seleção dos cargos-chaves com seu valor no mercado; Seleção e definição dos fatores de avaliação; Escalonamento dos cargos-chaves, fator por fator; Decomposição do salário de cada cargo-chave nos diversos fatores;

Métodos de avaliação Comparação do escalonamento dos cargos-chaves, fator por fator, com os decorrentes do fracionamento dos salários; Realização dos ajustamentos necessários.

Métodos de avaliação Os quatro métodos comparativamente Os métodos de ordenamento e graus consideram aos cargos como um todo. Já os de pontos e de comparação de fatores avaliam os cargos por meio de critérios analíticos Outro diferença entre os 4 métodos: o de ordenamento e comparação de fatores comparam os cargos uns com os outros, já o de graus e de pontos confrontam com uma escala

Métodos de avaliação Vantagens e desvantagens dos métodos de avaliação Método de avaliação por ordenamento Pontos positivos: Facilidade da compreensão; simplicidade, rapidez e custo de aplicação relativamente pequeno

Métodos de avaliação Pontos negativos: Dificuldade em defender suas conclusões devido à subjetividade e devido sua eficácia diminuir conforme cresce a empresa

Métodos de avaliação Método de avaliação por graus pré-determinados Pontos positivos: São os mesmos do método de avaliação por ordenamento, mas não apresenta nenhuma limitação por conta do tamanho da empresa. Embora considere o cargo globalmente, utiliza-se de uma escala padrão que diminui a subjetividade

Métodos de avaliação Pontos negativos: Dificuldade de definir os graus e apresentar argumentos de defesa dos resultados

Métodos de avaliação Método de avaliação por pontos Pontos positivos: Elevado teor de objetividade; facilidade de defesa dos resultados, possibilidade de aplicação a cargos de qualquer natureza Pontos Negativos: Dificuldade de selecionar, definir e determinar os fatores e graus; elaboração demorada e repleta de dificuldade

Métodos de avaliação Método de comparação de fatores Pontos positivos: Extrema flexibilidade por causa do baixo número de fatores requeridos e pequena dificuldade em definição Pontos negativos: Decomposição dos salários entre os fatores; operação difícil; custo elevado, exigindo bastante tempo

Métodos de avaliação Na prática, as empresas raramente utilizam um método isoladamente, preferem desenvolver métodos mistos, buscando combinar as vantagens de cada um deles

O pagamento dos salários Folha de pagamentos – sistema de contas a pagar processado mensalmente. Em pequenas empresas podem ser feitas manualmente. Mas nas grandes organizações utilizam-se: - folha de pgtos próprias, desenvolvidas internamente; - pacotes de folha de pgtos adquiridas no mercado

O pagamento dos salários Sequência para elaboração da folha de pgto: Em datas predeterminadas são incluídas numa planilha todas as informações salariais; A folha é processada; Os relatórios gerados são destinados aos usuários (banco, diretoria, contabilidade, etc) Faz-se provisão de numerário; Os pgtos são efetuados; As despesas são alocadas nos centros de custos devidos

O pagamento dos salários As verbas mais comuns: Proventos (honorários) Salários; Férias 13º Horas extras Adicionais gratificações

O pagamento dos salários Descontos Assistência médica; Faltas; Imposto de renda; Previdência social; Adiantamentos.

Fraudes mais comuns Empregado “fantasma”; Horas extras pagas e não feitas; “Esquecimento” de efetuar certas verbas; Declarar que tirou férias, mas continuar trabalhando; Cálculos errados deliberadamente; Rasuras.

Formas de controle Política salarial adequada; Acesso restrito à folha (password); Relatórios gerenciais; Análise e conciliação – comparar valores pagos e o planejamento das despesas

Relatórios de pagamentos de salários Relatórios dos salários pagos devem ser enviados para os setores de Contabilidade e Finanças Demonstrativo de pagamento (holerite); Relação salarial; Encargos e impostos; Contabilização/escrituração Gerenciais

Resumo elaborado por Fabrício Diniz Pinto do livro: RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. (p.267-293)