A MUDANÇA DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES Curso de poder e cultura nas organizações Prof. Arnaldo Nogueira

Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

Estrutura Conflito Poder Participação Exemplos

“O conflito é inerente ao modelo capitalista” Causas do Conflito Relação social contraditória Proprietários x Expropriados Relação de trabalho constitutiva do capital Mais valia Privado x Coletivo Organização e Controle do trabalho Dominação Alienação “O conflito é inerente ao modelo capitalista”

Trabalhadores: Organização Dinâmica do Conflito Duplamente determinada Necessidade de expansão do capital Contradição entre trabalho e capital Trabalhadores: Organização Capital: Controle

Respostas ao Conflito Capital: Administração Científica Gestão do conflito Eliminação do conflito Administração Científica Escola das Relações Humanas Teorias Modernas de ADM Recompensa econômica Integração e cooperação Fatores Sociais e Simbólicos PARTICIPAÇÃO

Respostas ao Conflito Trabalhadores: Reivindicações por salários e jornada Sindicalismo Partidos e Organizações Trabalhistas CLT: Estado regulador

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Poder Alguns usos do poder dependem de estar ele oculto, de não ser evidente a submissão dos que capitulam a ele. Na sociedade industrial moderna, tanto os instrumentos para subordinar algumas pessoas a vontade de outras como as fontes dessa capacidade estão sujeitos a mudanças rápidas. Muito do que se acreditava sobre o exercício do poder, decorrente do que era no passado, é obsoleto ou obsolescente no presente. (Galbraith, J. K. – Anatomia do poder, p. 3)

Capitalismo: Capital x Trabalho Organização Características Equilíbrio do conflito Uso do Poder Fordismo Taylorismo (Grande Indústria) empresa formal hierárquica autoritária / disciplina racionalismo / coerção início do desenvolvimento da administração e burocracia linha de montagem produção em massa técnico-científico Imposição pela força física poder de compra para sobrevivência salário Condigno (ameaça de demissão) Compensatório ($) Condicionado (Personalidade; Ford/Taylor) Toyotismo Globalização

Capitalismo: Capital x Trabalho Organização Características Equilíbrio do conflito Uso do Poder Fordismo/Taylorismo Toyotismo (Capitalismo Monopolista) expansão do K crescimento das organizações adaptação as condições ambientais: responsabilidade na produção / grupos funcionais relações humanas: atenção as necessidades psicológicas (grupo social) sócio-técnico: hierarquia das necessidades: higiênicos para motivação simbólico delegação / + comunicação CCQ (qualidade) enriquecimento de cargos Condicionado (ascensão / motivação) Personalidade (chefe / supervisor) Globalização

Capitalismo: Capital x Trabalho Organização Características Equilíbrio do conflito Uso do Poder Fordismo/Taylorismo Toyotismo Globalização (Multinacionais) automação / tecnologia supremacia das organizações / conexão maior qualificação desemprego / desigualdade acumulações flexibilidade no trabalho: em casa / outros países lazer na empresa bonificações poder ao trabalhador (motivação) aparelho ideológico Condicionado (organização, publicidade, educação)

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Conceito de participação Perspectiva dos objetivos perseguidos Escola Gerencial Produtividade/Flexibilidade Enriquecimento de cargos Psicólogos Humanistas Desenvolvimento pessoal Pirâmide de Maslow Democratas Clássicos Comportamento Democrático Participação e Política Esquerda Participatória Sociedade Socialista Educar a classe trabalhadora

Conceito de Participação Perspectiva das concepções sobre alienação Anomia e Envolvimento Alienação à Blauner Alienação à Marx Massificação dissolve laços comunitários Filiação social na empresa – Teoria Z Powerless, Meaningless, Social Isolation, Self-estrangement Participação Alienação inerente ao capitalismo Sindicalismo e Controle

Dimensões da Participação Grau de influência Escopo da participação Níveis organizacionais da participação

Dinâmica da Participação Potencial Fatores estruturais e ambientais Propensão Aspectos cognitivos, estruturais e culturais A participação é um processo educacional Mudança Organizacional: Vertente educacional Vertente estrutural

Resistências à Participação Administradores Eficiência e Autonomia Política Supervisores Eliminação do cargo Trabalhadores Legitimidade Autoconfiança e Personalidade Líderes Sindicais Consciência de Classe x Consciência de Empresa

Participação Efetiva Eliminação das contradições do trabalho: propriedade, apropriação privada e hierarquia Posse coletiva: poder interno distribuído Autonomia: liberdade de expressão e criatividade Autogestão: voz e voto Solidariedade: sócios Ex.: Cooperativas Catende – PE Palmas – CE: vídeo no site: http://www.youtube.com/watch?v=0bVrBk4Em9A Mondrágon – Espanha Empreendimentos coletivos: empresas recuperadas (vídeo no site http://www.youtube.com/watch?v=U3jTwOzo2P8

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Nas corporações Origem de conflitos: Diversidade de interesses e objetivos faz com que cada indivíduo se comporte como uma célula autônoma. Estímulo à Mudança: Ambiente favorece empresas com maior de sinergia e harmonia entre os vários departamentos. “As 150 melhores empresas para trabalhar de 2004 obtiveram no ano passado uma rentabilidade média de 17,2%. No mesmo período, as 500 maiores empresas do país renderam 12,4% aos seus acionistas.” (Revista Exame).

Desafios QUEBRA DE PARADIGMAS: Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Muitos paradigmas mantém a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização. COMUNICAÇÃO Garantir o acesso dos colaboradores ao que está acontecendo na companhia. O desafio é contornar a complexidade de atingir todos os funcionários da mesma maneira. IR ALÉM DA COMUNICAÇÃO O envolvimento no processo decisório vai além da simples comunicação. Envolver significa consultar as pessoas, individualmente ou em grupo, sobre a solução de problemas, no nível do local de trabalho.

Caso Promon Engenharia Funcionários têm acesso a informações estratégicas sobre a companhia; Equipes participam do planejamento estratégico; Os resultados das pesquisas de satisfação também são amplamente discutidos, em busca de sugestões para melhorar os pontos em desvantagem; Há processo de auto-proposição salarial; Ocorre divisão dos lucros com os funcionários, seja em forma de PLR ou de investimento em tecnologia e treinamentos; 65% do efetivo tem ações da companhia; As práticas de gestão são constantemente monitoradas, verificando seu alinhamento com os valores da empresa.

Caso Volvo do Brasil EAGs – Equipes Alto Gerenciáveis Projetos Mais de 90 equipes formadas, variando de 3 a 90 pessoas. Aproximadamente 1.100 pessoas envolvidas no processo. Uma vez por semana, durante 30 minutos, ocorrem reuniões de informações, deixando de produzir aproximadamente 140 caminhões/ano. Projetos Possibilidade de participação em projetos e programas organizacionais, além das restritas às responsabilidades do cargo. Resultados: Observado desenvolvimento de pró-atividade e liderança; Melhora no relacionamento interpessoal, motivação e comunicação; Maiores conhecimentos dos processos Enriquecimento do cargo.