TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

QUAL A DIFERENÇA ENTRE A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS E A TEORIA CLASSICA DA AMINISTRAÇÃO?

TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Trata organização como uma máquina Trata organ. Como um grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia Autoridade centralizada Delegação plena de autoridade Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado Especialização e competência técnica Confiança e abertura Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas (pessoas) Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS PRINCIPAIS ORIGENS

1- A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, movimento este tipicamente americano e voltado para os novos padrões de vida do povo. 2- O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a Psicologia e a Sociologia, por sua influência intelectual e às primeiras tentativas de aplicação à organização industrial. As ciências humanas realmente vieram a demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.

3- As idéias da filosofia de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é considerado o fundador da escola . Dewey, indiretamente e Lewin mais diretamente, contribuíram enormemente para a sua concepção. A sociologia de Pareto foi também fundamental. 4- As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

Experiência de Hawthorne -A partir de 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos iniciou alguns estudos para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos clássicos de Taylor e Gilbreth. -Em 1923, Mayo conduziu uma pesquisa em uma indústria têxtil próxima da Filadélfia, que tinha problemas de produção, uma rotação anual ao redor de 250% e havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos. Mayo introduziu inicialmente um intervalo de descanso, deixou a critério dos operários a decisão de quando as máquinas deveriam ser paradas para manutenção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, surgiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade de pessoal declinou.

A Experiência de Hawthorne foi dividida em 4 fases: 1ª Fase – pesquisou a produção com intensidade de luz variável. Fator psicológico - intensidade de luz produção 2ª Fase – grupo de moças (5 produção e 1 fornecendo peças para manter o trabalho) produção individual era computada.O experimento foi dividido em doze períodos distintos para determinar quais as condições mais satisfatórias de rendimento: 1º período- registro de produção de cada operária ainda em seu local original. 2º período- isolamento do grupo experimental na sala de provas. 3º período- modificação no sistema de pagamento. 4º período- introdução de um intervalo de 5 minutos de descanso, uma vez pela manhã e outra á tarde. 5º período- aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos cada.

6º período- três intervalos de descanso pela manhã e outros três á tarde. 7º período- novamente dois intervalos de 10 minutos, um pela manhã e outro á tarde. 8º período- diminuição do turno de trabalho em 30 minutos, e com acentuado aumento de produção. 9º período- diminuição de mais 30 minutos no turno de trabalho, com o nível de produção ficando estacionado. 10º período- aumento do turno em 1 hora, com grande aumento do nível de produção. 11º período- estabeleceu-se semana de trabalho de 5 dias, com o sábado livre, e produção com grande aumento. 12º período- retirados todos os benefícios, por doze semanas, verificou-se inesperadamente que a produção atingiu um nível jamais alcançado ( 3000 unidades por moça)

3ª Fase- Entrevistas- preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as do grupo de controle, os pesquisadores se afastaram do interesse inicial de verificar as condições físicas de trabalho, se concentrando no estudo das relações humanas, no trabalho. Resultou na revelação da existência de uma organização informal dos operários. (insatisfação). 4ª Fase- Sala de observações. Observado um grupo experimental, concluiu-se que os operários do grupo, usavam de artimanhas logo que montavam a quantidade que julgavam ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de trabalho. Podendo solicitar aumento de salário por excesso de produção. Percebeu-se forte solidariedade e sentimentos uniformes. Organização formal X organização informal. CONCLUSÕES: A- nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado( como afirmava a Teoria Clássica), mas sim pela integração social.

B- Comportamento Social- o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. C- Recompensas e Sanções Sociais- operários que produziam a mais ou a menos que a “norma estabelecida”, perdiam a afeição e o respeito do grupo. D- Grupos Informais- grupos sociais informais é que formam uma organização; nem sempre coincide com a organização formal. E- As Relações Humanas- indivíduos participam de grupos sociais e se mantêm em constante interação. F- A Importância do Conteúdo do Cargo- Mayo e seus colaboradores descobriram que a extrema especialização e divisão do trabalho defendida pela Teoria Clássica, não cria necessariamente uma organização mais eficiente. G- Ênfase nos Aspectos Emocionais- os elementos emocionais não-planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer destaque por todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.

A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM A Teoria das Relações Humanas preocupou-se intensamente com o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada. Elton Mayo dedicou seus três livros aos problemas humanos, sociais e políticos decorrentes de uma civilização baseada quase que exclusivamente na industrialização e na tecnologia. Mayo salienta que enquanto a eficiência material aumentou poderosamente nos últimos 200 anos, a capacidade humana para o trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo. Assim, deve haver uma nova concepção das Relações Humanas no trabalho. Como resultado da experiência de Hawthorne, verificou-se que a colaboração na sociedade industrializada não pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuida apenas dos aspectos materiais e tecnológicos do progresso humano.

- O trabalho é uma atividade tipicamente grupal - O trabalho é uma atividade tipicamente grupal. O nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais. O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social. As mudanças tecnológicas tendem a romper os laços sociais de camaradagem e de amizade dentro do trabalho e privar o operário do espírito gregário, enquanto é o responsável pela sua produção. - A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal. Em vez de se tentar fazer os empregados compreenderem a lógica da administração da empresa, a nova elite de administradores deve compreender as limitações dessa lógica e ser capaz de entender a lógica dos trabalhadores.

HOMEM SOCIAL Elton Mayo e seus colegas chegaram a conclusão de que não é somente uma variável que altera a produtividade dos operários, mais sim um conjunto de variáveis interligadas. Segundo STONER (1999, p.31) Elton Mayo e seus colegas concluíram que os empregados trabalhariam mais caso acreditassem que a administração estava preocupada com o seu bem-estar e que os supervisores prestavam atenção especial neles. Portanto, foi a partir deste estudo de Elton Mayo que se criou o conceito de homem social. Com esta abordagem das relações humanas, redescobre-se um antigo conceito de Robert Owen, que as pessoas são máquinas vitais que produzem dividendos, além de somente produtos. Portanto, esta teoria foca mais o lado humano do que o lado técnico.

Até hoje é causa de debates e confusão, pois o modelo de Elton Mayo não conseguia descrever o homem no local de trabalho, e que o nível de satisfação não acompanha proporcionalmente o nível de produtividade. Depois que Elton Mayo e seus colegas desenvolveram a abordagem das relações humanas, surgiram alguns pesquisadores que utilizavam métodos sofisticados e ficaram conhecidos como cientistas do comportamento. Entre os cientistas do comportamento estão Argyris, Maslow, McGregor e Herzberg. Uma das mais famosas teorias de motivação foi desenvolvida por Abhram Maslow. Ele desenvolveu a teoria de que a satisfação dos desejos e necessidades motiva o ser humano a buscar o objetivo de auto-realização. A abordagem da hierarquia de necessidade de Maslow se baseia em quatro premissas: 1) Todos os seres humanos adquirem um conjunto semelhante de motivos através de dotação genérica e de interação social; 2) Alguns motivos são mais básicos ou fundamentais do que outros;

3) Os motivos mais básicos têm que ser satisfeitos primeiro, 4) A medida que os motivos mais básicos forem satisfeitos, surgirão os motivos mais avançados. Maslow propõe uma hierarquia de motivos compartilhados por todos. Quando se fala em motivos, não se pode deixar de mencionar o constructo de Freud, envolvendo os três componentes mais básicos do indivíduo: O id, o ego e o superego. O id é o reino dos instintos, dos impulsos mais básicos do indivíduo. Como parte desses impulsos são anti-sociais, é necessário que haja um controlador para eles. Tal é a tarefa do ego. O ego é o dirigente das atividades realizadas pelo indivíduo em suas rotinas diárias, assegurando que seu comportamento seja socialmente aceitável. O superego, enfim, é o sensor do comportamento do indivíduo, avaliando, julgando e punindo a violação das normas de conduta. Os motivos das ações humanas, mesmo aqueles tão simples, como a fome, encontram-se associados a cada um desses níveis na estrutura da personalidade. No que se refere ao comportamento de compra, pode-se associar determinados motivos a cada um destes níveis.

A compra de produtos de status está, muitas vezes, associada à atuação do superego. Segundo Maslow, as pessoas tinham necessidades a serem satisfeitas, e que estas necessidades estavam elencadas numa hierarquia, e que uma pessoa só poderia subir na hierarquia para a necessidade número dois se primeiro ela estivesse satisfeita a necessidade número um. Na base desta hierarquia estão as necessidades fisiológicas e de seguranças e no topo da hierarquia estão as necessidades do ego e as de auto-realização. O que Maslow propunha, é que as necessidades da base necessitam ser satisfeitas para se atender as necessidades do topo da hierarquia. Maslow tentou explicar em seus ensaios científicos, o por que as pessoas são dirigidas por certas necessidades e afirmou que o que motiva as pessoas a agir são as necessidades não atendidas. Mas hierarquizou as necessidades humanas, parte das necessidades mais urgentes às menos urgentes. De acordo com a teoria, as pessoas tentam primeiro satisfazer as necessidades da base da hierarquia

Somente quando estas necessidades são satisfeitas, as pessoas movem-se para o atendimento das necessidades de categorias superiores. Maslow não distingue entre necessidades e desejos. De acordo com essa distinção, somente os dois primeiros níveis - fisiológico e segurança - são necessidades, ao passo que os últimos três são desejos.