Módulo: Gestão de Pessoas, Talentos e Competências

Apresentação em tema: "Módulo: Gestão de Pessoas, Talentos e Competências"— Transcrição da apresentação:

1 CURSO DE EXTENSÃO EM GESTÃO DA TRANSPARÊNCIA EM ORGANIZAÇÕES DA SOCIEDADE CIVIL
Módulo: Gestão de Pessoas, Talentos e Competências Profª Simone Ghisi Feuerschütte, Dra. Julho/2011

2 Objetivos do módulo: Apresentar os principais conceitos, processos e características da gestão de pessoas em organizações. Subsidiar os participantes com informações sobre questões legais e administrativas das relações de trabalho nas OSCs. Orientar os participantes sobre técnicas e instrumentos que os auxiliem na gestão de pessoas em suas organizações.

3 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
QUEM É GESTOR DE PESSOAS ?

4 TODO GESTOR É UM GESTOR DE PESSOAS!!!
Chamamos GESTÃO DE PESSOAS ao conjunto de políticas, práticas, padrões de atitudes e instrumentos empregados em uma organização para orientar o comportamento das pessoas que nela atuam e direcioná-lo no ambiente de trabalho. (Fischer apud DUTRA, 2001). TODO GESTOR É UM GESTOR DE PESSOAS!!!

5 Políticas de GP: são definições que orientam as práticas de gestão de pessoas na organização.
Exemplos: “A principal política de GP da organização ‘x’ é não ter funcionários contratados, só trabalhar com voluntários”. “Outra política seria que todo o voluntário, antes de iniciar suas atividades, deve passar por uma capacitação específica na área de atuação da organização”. Práticas de GP: são as formas usadas pela organização para gerir/administrar as pessoas que atuam dentro dela; para implantar as políticas de GP. Ou seja: como são recrutadas e contratadas; como ocorre a avaliação do trabalho das pessoas; qual as formas de remuneração (quando é o caso); como são distribuídas as tarefas e responsabilidades; quais as rotinas ou períodos de treinamento/capacitação, etc.

6 algumas coisas se complicam...
PADRÕES DE ATITUDES... São os padrões tidos como “ideais” pela organização em relação ao comportamento, às atitudes e formas de agir das pessoas que nela atuam. As organizações, em função dos padrões estabelecidos – regras, normas, valores – têm expectativas em relação às pessoas e suas ações; também esperam que as pessoas, em suas ações e atitudes, contribuam efetivamente para o alcance dos objetivos e propósitos da própria organização. Aqui, algumas coisas se complicam...

7 POR QUE SERÁ??? VAMOS REFLETIR, POR EXEMPLO: Quem são as pessoas que trabalham em nossas organizações? Você já pensou nos motivos que as levam a procurar uma OSC para trabalhar?

8 É a predisposição individual para exercer esforços (impulso) de forma a atingir metas ou objetivos (pessoais, organizacionais), condicionada pela capacidade de esses esforços satisfazerem, simultaneamente, as necessidades individuais. O que é motivação? (Robbins & DeCenzo, 2003)

9 MOTIVAÇÃO É uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa. É intrínseca, está dentro de nós; nasce de nossas necessidades interiores; A motivação está dentro de nós, enquanto o estímulo está fora! Assim... por ser experimentada por cada pessoa, a motivação não é generalizável! Ou seja, um estímulo que motiva uma pessoa pode não motivar a outra. Por que? Porque as pessoas têm valores diferentes, famílias diferentes, culturas diferentes, formação profissional diferente, enfim, uma história de vida diferente.

10 As diferenças motivacionais
É comum os gestores não entenderem por que determinada pessoa não se sente motivada para fazer alguma coisa quando ele, gestor, está motivado... Atenção! Compreender e saber gerir as diferenças é uma exigência e um desafio aos gestores de pessoas!!!

11 pessoas e organizações gestão de pessoas em organizações
Toda organização tem: Estrutura Serviços (Missão) Clientes (SOCIEDADE) Recursos Pessoas Toda pessoa tem: Necessidades/interesses Desejos/sonhos Expectativas Características próprias Capacidades e limitações UMA OSC TEM OBJETIVOS E PROPÓSITOS PARA OS QUAIS FOI CRIADA! PRECISA ATENDER A ESSES OBJETIVOS E PROPÓSITOS PARA RESPONDER ÀS DEMANDAS DA SOCIEDADE... AO INGRESSAR EM UMA OSC, AS PESSOAS TRAZEM TODOS ESSES ELEMENTOS E BUSCAM TAMBÉM ATENDER AOS SEUS OBJETIVOS INDIVIDUAIS, SATISFAZER SUAS NECESSIDADES E REALIZAR SEUS “SONHOS”...

12 Desafio e papel do gestor de pessoas:
Buscar formas de articular, alinhar os objetivos e propósitos da organização com as necessidades e expectativas das pessoas que nela trabalham... Para isso existem mecanismos de gestão que podem ajudar nesse alinhamento: trata-se das práticas ou processos de gestão de pessoas que devem ser criados considerando as características e o contexto da organização... TODO GESTOR É UM GESTOR DE PESSOAS!!!

13 Exercício 1: pense e responda, resumidamente
1) Objetivos/propósitos de sua organização: 2) Necessidades e expectativas das pessoas, segundo sua percepção:

14 Exercício 1: pense e responda, resumidamente
3) O que tem sido feito em termos de Gestão de Pessoas para alinhar os objetivos/propósitos da OSC e as necessidades e expectativas das pessoas?

15 A articulação de necessidades e objetivos individuais e organizacionais pode ser possível se “olharmos” as pessoas a partir de uma visão mais estratégica, ou seja, considerando suas capacidades e talentos e buscando desenvolvê-los e valorizá-los para suprir as demandas do trabalho, mas também para promover a realização das pessoas dentro da organização! Isso ocorre por meio das práticas ou processos de gestão de pessoas (ARH) adaptados ao contexto, características e limitações de cada organização.

16 Processos de gestão de pessoas
Modelo Tradicional - FOCO NO CONTROLE - Modelo Estratégico - FOCO NO COMPROMETIMENTO - Identificar o perfil adequado (competências e habilidades) às demandas de trabalho na organização; criar mecanismos para identificar esse perfil nas pessoas que ingressam na organização Acompanhar o desempenho da pessoa na função; observar ‘lacunas’; reconhecer as características das pessoas, adequando-as em funções nas quais possam ter melhor maior performance e realização; promover trabalho em equipe Captação/Provisão de pessoas:recrutamento e seleção Aplicação/Movimentação: descrição das funções e responsabilidades

17 Processos de gestão de pessoas
Modelo Tradicional - FOCO NO CONTROLE - Modelo Estratégico - FOCO NO COMPROMETIMENTO - Recompensas alternativas; flexibilidade; reconhecimento Estimular/oportunizar o desenvolvimento das pessoas (pessoal e profissional); espaços de aprendizagem/trocas e autodesenvolvimento Espaço de diálogo para verificar o que pode ser melhorado e valorizado no desempenho das pessoas; pensar sempre nas suas capacidades e possibilidades de desenvolvimento Remuneração/Benefícios Desenvolvimento das Pessoas: atividades de treinamento e capacitação Avaliação de desempenho

18 Exercício 2: O que estamos fazendo em GP? Processo
Subsídios para os Indicadores de GP CAPTAÇÃO DE PESSOAS: formas e perfil dos participantes da OSC Que tipo de vínculos de trabalho temos em nossa organização? (cumprimos os dispositivos legais de cada vínculo?) Quem são as pessoas que participam de nossa organização? (perfil das pessoas nos diversos setores/áreas/funções de trabalho – sua formação, sexo, faixa etária, etc) Como ocorre a inclusão da diversidade em nossa organização? Que ações desenvolvemos para ‘captar’ as pessoas para participarem de nossa organização? Como elas são selecionadas? Como ocorre o desligamento das pessoas da organização?

19 Exercício 2: O que estamos fazendo em GP? Processo
Subsídios para os Indicadores de GP APLICAÇÃO/ MOVIMENTAÇÃO DAS PESSOAS: distribuição das pessoas na estrutura da organização Como se distribuem as pessoas em cada função/setor da estrutura da organização? (p.ex.: em diretorias, coordenações, equipe técnica, atividades administrativas, atividades de suporte) - Qual o perfil das pessoas que ocupam as estruturas de governança da organização? Existe movimentação das pessoas entre os diversos níveis, setores ou áreas da organização? (as pessoas mudam de função ou de área? como isso ocorre?) A distribuição das pessoas nas funções, setores, etc. considera o seu perfil, suas competências e experiências?

20 Exercício 2: O que estamos fazendo em GP? Processo
Subsídios para os Indicadores de GP REMUNERAÇÃO/ RECOMPENSAS/ BENEFÍCIOS Qual o padrão de remuneração oferecido aos colaboradores contratados (média salarial)? Que tipos de benefícios são oferecidos na organização? Existe ações ou políticas de gratificação ou premiação? Quais são elas e como ocorrem? Existe práticas de promoção da saúde e da qualidade de vida dos colaboradores? Que tipo de ações e como ocorrem?

21 Exercício 2: O que estamos fazendo em GP? Processo
Subsídios para os Indicadores de GP DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS: atividades de treinamento e capacitação A organização estimula e oportuniza o desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores? (promoção de atividades de capacitação, treinamento, estágio, etc.)? Como se caracterizam e são implementadas as ações para o desenvolvimento dos colaboradores? (treinamentos sistemáticos, por área, a partir da identificação ou levantamento de necessidades, etc.; treinamento por demanda ou por oportunidade; programas de parcerias com outras instituições, etc.) As atividades de capacitação e desenvolvimento das pessoas são oferecidas para todos os colaboradores ou são segmentadas? Que áreas ou temáticas são usualmente trabalhadas nas ações ou programas voltados ao desenvolvimento dos colaboradores? (comportamental, técnica, administrativa). Em nossa organização, estamos estimulando a criação de espaços de aprendizagem e participação aos nossos colaboradores? (momentos de diálogo, debates sobre questões institucionais, desenvolvimento de equipes e aprendizagem grupal)

22 Exercício 2: O que estamos fazendo em GP? Processo
Subsídios para os Indicadores de GP AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS A organização desenvolve práticas de avaliação do desempenho dos seus colaboradores (formal ou informalmente)? Como ocorrem os processos? Quem participa? A avaliação de desempenho compreende a etapa de feedback ao colaborador, dialogando com ele sobre aspectos positivos e pontos a melhorar? A avaliação de desempenho serve para analisar a adequação do colaborador à tarefa e eventuais possibilidades de remajamento/desligamento ou mudança de atividades? A avaliação de desempenho serve como subsídio para a promoção de treinamentos ou capacitação dos colaboradores?

23 O que podemos fazer? Como?
Exercício 3: EM GRUPOS, COM BASE NA DESCRIÇÃO DOS PROCESSOS DE GP, APRESENTAR AS POSSIBILIDADES DE PROMOVER AÇÕES VOLTADAS AO COMPROMETIMENTO Processo O que podemos fazer? Como? REMUNERAÇÃO/BENEFÍCIOS DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS: ATIVIDADES DE TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

24 O que podemos fazer? Como?
Exercício 3: EM GRUPOS, COM BASE NA DESCRIÇÃO DOS PROCESSOS DE GP, APRESENTAR AS POSSIBILIDADES DE PROMOVER AÇÕES VOLTADAS AO COMPROMETIMENTO Processo O que podemos fazer? Como? CAPTAÇÃO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO APLICAÇÃO/MOVIMENTAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

25 A NOÇÃO DA COMPETÊNCIA HUMANA
Competência é uma característica subjacente a uma pessoa, casualmente relacionada com uma performance superior na realização de uma atividade ou determinada situação (McClelland, 1973). Saber agir responsável e, como tal, reconhecido pelos outros. Implica em saber como mobilizar recursos e habilidades em um determinado contexto profissional. (Le Boterf, 2003).

26 Função do Gestor de Pessoas: identificar e estimular o desenvolvimento das competências humanas necessárias para o alcance dos objetivos e propósitos da organização.

27 SUBSÍDIOS PARA IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS NA ORGANIZAÇÃO
Identificar a área de atuação/função-cargo/posto de trabalho Descrever as atribuições relativas à função/cargo/posto de trabalho Caracterizar o perfil necessário para ocupação da função/cargo/posto de trabalho considerando as atribuições descritas (conhecimentos,habilidades, características pessoais/padrões atitudinais)

28 A IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E O COMPROMETIMENTO DO GESTOR EM POTENCIALIZÁ-LAS E DESENVOLVÊ-LAS, RESPEITANDO OS LIMITES DO CONTEXTO ORGANIZACIONAL, PODE SER UM DOS CAMINHOS PARA SE TER UMA GESTÃO DE PESSOAS FOCADA NO COMPARTILHAMENTO DE PROPÓSITOS E NO SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO!

29 Em síntese, Características da organização (contexto/tipo/missão/história /cultura...) Aspectos gerais que interferem na gestão de pessoas nas organizações (em todas!!): Diferenças motivacionais Articulação entre objetivos organizacionais e necessidades individuais Políticas, práticas e padrões de atitudes estabelecidos pela organização Perfil do Gestor – Líder! Características, história de vida, expectativas, desejos e necessidades das pessoas Tipos de vínculos de trabalho existentes na OSC Reconhecimento e desenvolvimento da competências dos colaboradores