Prof Doutor Rodrigo Magalhães

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1 Prof Doutor Rodrigo Magalhães
Teoria Organizacional Módulo 6 – Cultura Organizacional Prof Doutor Rodrigo Magalhães

2 Indice Características e definição de cultura organizacional
Níveis de cultura organizacional Nível transcultural Nível organizacional O relativismo cultural: estilos de cultura A teia cultural das organizações Caso prático

3 1. Características e Definição de Cultura Organizacional

4 1. Características da abordagem cultural à organização
As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a actividade organizacional era racional e previsível. Esta posição ignorava totalmente a importância da actividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais. Exemplos de “actividade simbólica”? 1

5 2. Características da abordagem cultural à organização
A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, colectivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados. A linguagem, os valores ou as normas de actuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização. Exemplo de um “sistema de significados” na organização? 2

6 3. Características da abordagem cultural à organização
As organizações constroem, colectivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. Exemplo da construção da envolvente externa da organização “à imagem da envolvente interna ”? 3

7 4. Características da abordagem cultural à organização
Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores. Actualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível. Exemplos de “valores ou crenças embebidas na cultura”? 4

8 As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg
Características e Definição As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg VISÃO FUNCIONALISTA VISÃO CONSTRUTIVISTA HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da ESTRUTURA FORMAL CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que constituem a ESTRUTURA INFORMAL

9 Características e Definição
FORMAL INFORMAL CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO “SOFT” COM CONSEQUÊNCIAS “HARD”

10 2. Níveis De Cultura Organizacional

11 Os níveis principais para análise da cultura são:
Níveis de Cultura Organizacional Os níveis principais para análise da cultura são: NIVEIS DE ANÁLISE OBJECTO DE ESTUDO Transcultural Valores nacionais Organizacional Valores e normas organizacionais Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo Individual Percepção individual da cultura organizacional

12 Nível Transcultural Níveis de Cultura Organizacional
De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz . Esta tónica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-director da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões:

13 Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede 1) Distância hierárquica Reflecte o grau de deferência que os indivíduos projectam sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (e.g., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa distância hierárquica (e.g-, EUA, Grâ-Bretanha e países não lati- nos da Europa), a dependência dos subordina- dos relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por natureza

14 Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede 2) Individualismo versus Colectivismo Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida com base nos objectivos e realizações pessoais ou em função dos interesses colectivos dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado. Nos países fortemente individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos), espera-se que as pessoas actuem sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses da sua família mais próxima. Em culturas tipicamente colectivistas (e.g. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais individualistas sejam, também, os caracterizados por menor distância hierárquica

15 Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede 3) Controlo da incerteza Reflecte o grau de desconforto que as pessoas sentem perante o risco e as incertezas, o nível de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau de importância conferida à estabilidade e ao planeamento. Nos países onde esta característica existe em elevado grau (e.g. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em necessidade de previsibilidade, em busca de regras e de segurança. Nos paises com baixo Índice de evitamento (e.g., Singapura, Hong-Kong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os comportamentos desviantes

16 Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede 4) Masculinidade versus Feminilidade Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo, o alcance de objectivos e a ambição e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (e.g., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis bem distintos: o homem ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (e.g., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a preservação do ambiente e a ajuda aos outros

17 Distância hierárquica
Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede Pais•. Distância hierárquica Individualismo Masculinidade Controlo da incerteza Alemanha B A Brasil M China Espanha Estados Unidos França Grâ-Bretanha Japão Portugal Rússia A = Alto (situado no terço superior da amostra) M = Médio (no terço intermédio) B = Baixo (no terço inferior)

18 Nível Organizacional: Definição
Níveis de Cultura Organizacional Nível Organizacional: Definição (Segundo SCHEIN, 1985) É um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a lidar com os desafios da adaptação à envolvente externa e da integração na envolvente interna e que funcionaram suflcientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros do grupo, como a forma correcta de pensar, sentir e actuar 

19 Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991)
Níveis de Cultura Organizacional Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991) É o “software da mente” ou a programação mental colectiva que distingue os membros de uma organização de outra (...) Esta programação começa na família e continua na escola, no bairro, no local de trabalho e na comunidade (...) A cultura é aprendida e não herdada; ela deriva da nossa envolvente social e não dos nosso genes

20 O nível organizacional
Níveis de Cultura Organizacional O nível organizacional Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização É conceptualizada como sendo composta de várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar

21 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional
Atributos Organizacionais Clima Organizacional Atributos Individuais Práticas Organizacionais Simbolos/ Artefactos Padrões/ Normas VALORES Valores Pressupostos Básicos

22 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional
ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização: contexto, estrutura e processo ATRIBUTOS INDIVIDUAIS A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por “clima organizacional” SIMBOLOS/ ARTEFACTOS Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo PADRÕES/ NORMAS Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (“a forma como as coisas se fazem por aqui”). Inclui rituais (actividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)

23 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional VALORES
Indicam a forma como as pessoas devem actuar – com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro PRESSUPOSTOS BÁSICOS Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (p. e. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; Normal-Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados directamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura

24 3. O Relativismo Cultural: estilos de cultura organizacional

25 O mesmo se passa em relação às organizações.
O Relativismo Cultural Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão “relativismo cultural”, dizendo que nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe permitam julgar as actividades de uma outra cultura como “baixas e pobres” ou “nobres e ricas”. O mesmo se passa em relação às organizações.

26 As quatro culturas de Charles Handy (1978)
O Relativismo Cultural As quatro culturas de Charles Handy (1978) Formalização alta APOLLO ATHENA Cultura de Funções Cultura de Tarefas Metáfora: rede Centralização alta Metáfora: templo Centralização baixa ZEUS DIONYSUS Cultura de “Club” Cultura de Pessoas Metáfora: teia Metáfora: grupos Formalização baixa

27 O Relativismo Cultural
Uma tipologia clássica de culturas organizacionais APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO Orientação: externa Atributos: Competitividade, alcance de objectivos Estilo de liderança: Decidido, orientado para a realização Ligações: Foco nos objectivos, produção, competição Ênfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva Orientação: interna Atributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidade Estilo de liderança: Coordenador, administrador Ligações: Regras, políticas, procedimentos Ênfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular ZEUS = CULTURA TIPO CLÂ DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO Orientação: interna Atributos: Coesão, participação, trabalho em equipa, sentimento de familia Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parental Ligações: Lealdade, tradição, coesão Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento Orientação: externa Atributos: Empreendorismo, criatividade, renovação Estilo de liderança: Empresário, inovador Ligações: Flexibilidade, espirito empresarial Ênfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos

28 4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO

29 Porque é difícil mudar a cultura?
A teia cultural da organização Porque é difícil mudar a cultura? Porque a cultura organizacional tem um guardião ...

30 Guardião da cultura: a teia
A teia cultural da organização Guardião da cultura: a teia MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE ESTRUTURAS TIPOS DE LIDERANÇA ... não um gorila mas uma teia complicadíssima que cria um paradigma à prova de mudança O paradigma cultural da nossa organização ROTINAS E RITUAIS HISTÓRIAS E MITOS SIMBOLOS

31 A teia cultural A teia cultural da organização
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicacao Escalas salariais rigidas "Top heavy" ROTINAS E RITUAIS Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recutamento e promoções Controle de horarios Forma de comunicacao "top down" SIMBOLOS Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos hierarquicos/academicos Viaturas Tipo de linguagem HlSTORIAS E MITOS RivaLilidades/conflitos no topo Resolução de questões disciplinares Conflitos laborais Despedimentos

32 PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS
A teia cultural da organização A teia cultural TIPOS DE LIDERANCA Gestao de topo Gestao de primeira linha Performance dos conformistas Performance dos criticos MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE Inspectores Rigidez de procedimentos Excepções às regras Manuais Controle pesado PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos

33 Resumindo, a cultura organizacional:
Conclusão Resumindo, a cultura organizacional: É um fenómeno holístico É determinada historicamente É ligada a rituais e simbolos É criada por interação social É constituída por valores partilhados Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros É dificil de mudar

34 CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: A Máfia