RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Apresentação em tema: "RECRUTAMENTO E SELEÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
UMC – Vl Leopoldina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Profa. Ms. Silaine Tavares Toro da Silva

2 Encontros: OUT : 11, 18 e 25 NOV: 01 E 08 3ª. FEIRA – 19 ÀS 23 horas

3 EMENTA R&S nas organizações; Ferramentas de R&S; Ética nos processos de R&S; R&S e a tecnologia.

4 MOTIVAÇÃO E TRABALHO De onde vem a motivação no trabalho?
Do próprio trabalho que se realiza. Se ele contempla as 5 dimensões básicas do desenho de cargos ele trará a satisfação intrínseca ao cargo.

5 De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?
Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados.

6 O que origina – e mantém – a queda do desempenho e a baixa produtividade?
Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas. Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis

7 O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema?
Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas.

8 Seleção como uma comparação.

9 Seleção como responsabilidade de linha
e função de staff.

10 Modelos de processo seletivo.

11 Identificação das características pessoais do candidato.
Execução da tarefa em sí Interdependência com outras pessoas tarefas Identificação das Caracterísiticas Pessoais do Candidato * Inteligência geral * Atenção concentrada para detalhes * Aptidão numérica * Aptidão verbal * Aptidão espacial * Raciocínio indutivo ou dedutivo * Relacionamento humano * Habilidade interpessoal * Colaboração e cooperação * Quociente emocional * Liderança de pessoas * Facilidade de comunicação * Atenção dispersa e abrangente * Visão de conjunto * Facilidade de coordenação * Espírito de integração * Resistência a frustração * Iniciativa própria

12 Técnica de incidentes críticos
para o cargo de vendedor de balcão.

13 Informações sobre o cargo
como base do processo seletivo.

14 Exemplo de um anúncio de recrutamento
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15 DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos
As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. 1.       Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 2.       Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 3.       Como o cargo foi desempenhado no passado? 4.       Por qual razão o cargo está vago? 5.       Você tem uma descrição escrita do cargo? 6.       Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? 7.       Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? 8.       Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos? 9.       Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 10.   Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização? 11.   Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? 12.   Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? 13.   Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes? 14.   Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes? 15.   Como você visualiza o futuro de seu mercado? 16.   Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? 17.   O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? 18.   O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave? 19.   O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? 20.   Como você definiria a sua filosofia de administração? 21.   Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? 22.   Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

16 DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção
  A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. 2. Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). 5.

17 DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção
  A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1 5. Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões do cargo visado e avalie as qualificações em relação a este foco. Evite idéias preconcebidas. Seja objetivo. 6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Crie um ambiente favorável. A entrevista é uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes. 7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.

18 Comparação entre provas
tradicionais e provas objetivas.

19 Diferenças entre aptidão e capacidade.

20 Processo seletivo como
uma sequência de etapas.

21 O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

22 VAMOS REFLETIR... A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos. Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.

23 VAMOS REFLETIR... Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os indicadores de performance e a estória do empregado com a Organização será um romance onde todos serão felizes para sempre José Carlos de Freitas

24 BOA NOITE !!!!B