Provisão de Recursos Humanos

Apresentação em tema: "Provisão de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:

1 Provisão de Recursos Humanos
Gestão de Recursos Humanos Outubro de 2003

2 Tópicos a abordar Ambiente Organizacional Rotatividade Absentismo
Recrutamento Casos práticos

3 Provisão de Recursos Humanos
Posicionamento GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Subsistema de provisão de RH Subsistema de aplicação de RH Subsistema de manutenção de RH Subsistema de desenvolvimento de RH Subsistema de controle RH Planeamento de RH Recrutamento Selecção

4 Ambiente Organizacional
MERCADO DE RH

5 Ambiente Organizacional
Mercado de Trabalho Conjunto das ofertas de trabalho disponibilizadas pelas empresas, numa determinada época e em determinado lugar Oferta de empregos Procura de empregos > < = Mercado de empregos em oferta Equilíbrio em procura

6 Mercado de Trabalho Situação de oferta Situação de procura
Insuficiente quantidade de ofertas de vagas Falta de competição entre as empresas Redução dos investimentos em recrutamento Aumento das exigências aos candidatos e maior rigor no processo selectivo Redução dos investimentos em formação Ênfase no recrutamento externo Desenvolvimento de políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital humano) Orientação para o trabalho e para a eficiência Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios sociais Excessiva quantidade de ofertas de vagas Competição entre as empresas para obter candidatos Intensificação dos investimentos em recrutamento Redução das exigências aos candidatos e abrandamento do processo selectivo Intensificação dos investimentos em formação Ênfase no recrutamento interno Desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano) Orientação para as pessoas e para o seu bem-estar Intensificação dos investimentos em benefícios sociais

7 Ambiente Organizacional
Mercado de RH Conjunto de indivíduos aptos ao trabalho numa determinada época e em determinado lugar Oferta de candidatos Procura de candidatos > < = Mercado de RH em oferta Equilíbrio em procura

8 Mercado de Recursos Humanos
Situação de oferta Situação de procura Excessiva quantidade de candidatos Insuficiente quantidade de candidatos Falta de competição entre candidatos Aumento das pretensões salariais Extrema facilidade em conseguir emprego Vontade de perder o actual emprego e menor fixação à companhia Maré alta nos problemas de absentismo O candidato pode seleccionar as múltiplas oportunidades Orientação para a melhoria e desenvolvimento Competição entre candidatos para obter empregos Diminuição das pretensões salariais Extrema dificuldade em conseguir emprego Temor de perder o actual emprego e maior fixação à companhia Maré baixa nos problemas de absentismo O candidato aceita qualquer oportunidade, desde que ela apareça Orientação para a sobrevivência

9 Ambiente Organizacional
Quadro resumo Elevada oferta de empregos Baixa oferta de recursos humanos Pequena interacção entre MT e MRH Pleno emprego Elevada oferta de empregos Elevada oferta de recursos humanos Intensa interacção entre MT e MRH Desenvolvimento económico e absorção de pessoal Oferta Mercado de trabalho Baixa oferta de empregos Baixa oferta de recursos humanos Mínima interacção entre MRH e MT Recessão económica Baixa oferta de empregos Elevada oferta de recursos humanos Pequena interacção entre MRH e MT Recessão e desemprego Procura Procura Mercado de RH Oferta

10 Ambiente Organizacional
O mercado de RH funciona como um espelho do mercado de trabalho Mercado de trabalho Mercado de RH Candidatos disponíveis Cargos preenchidos Vagas disponíveis

11 Alteração de Abordagem
Macro abordagem Micro abordagem Organização Rotatividade de Pessoal Absentismo Recrutamento Mercado RH Mercado de Trabalho

12 Rotatividade de Pessoal

13 Rotatividade de Pessoal
Definição: Flutuação de pessoal entre uma organização e o ambiente que a envolve 2 situações: entradas maiores que as saídas A rotatividade de pessoal orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos para incentivar as operações e ampliar os resultados saídas maiores que as entradas A rotatividade de pessoal orientada no sentido de esvaziar o sistema para diminuir as operações

14 Rotatividade de Pessoal
Origem? Provocada pela organização Objectivo: melhorar a qualidade dos RH Independente da Organização Demissão por iniciativa dos empregados importante saber o porquê, para poder actuar!! P.S: a situação de oferta no mercado de trabalho provoca um aumento da rotatividade.

15 Rotatividade de Pessoal
Índice de Rotatividade Baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização, para um determinado período de tempo Para efeito do Planeamento de recursos humanos: exprime uma percentagem de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados A = admissão de pessoal dentro do período especificado D = saídas de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado EM = efectivo médio dentro do período considerado EX: índice de rotatividade de pessoal de 6% Índice de Rotatividade de Pessoal = A + D 2 × 100 EM

16 Rotatividade de Pessoal
2.Para analisar as perdas de pessoal e as suas causas Esta equação, por ser parcial, pode “falsificar” os resultados, por não considerar o ingresso de recursos humanos que flúem para o interior da organização, alterando o volume de recursos humanos disponíveis. Índice de Rotatividade de Pessoal = A + D 2 × 100 EM D × 100 Índice de Rotatividade de Pessoal = EM

17 Rotatividade de Pessoal
3.Para análise das perdas de pessoal de modo a verificar os motivos que levaram as pessoas a deixar a organização Índice de Rotatividade de Pessoal = em que: D = saídas espontâneas a serem substituídas; N1 + N Nn = somatório dos números de empregados no ínicio de cada mês; a = número de meses do período. D × 100 N1 + N Nn a

18 Rotatividade de Pessoal
4.Por departamentos ou secções Considera o fluxo interno do pessoal dentro e através dos vários departamentos A + D 2 Índice de Rotatividade de Pessoal = em que: R = Recepções de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou secções); T = transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou secções). + R + T ×100 EM

19 Rotatividade de Pessoal
um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero não ocorre na prática denota um estado de total rigidez e esclerosamento da organização um índice de rotatividade de pessoal muito elevado não é desejável reflecte um estado de fluidez e entropia da organização, que não consegue fixar e assimilar adequadamente os seus recursos humanos um índice de rotatividade ideal permite à organização reter pessoal de boa qualidade, substituindo as que apresentam distorções de desempenho, difíceis de ser corrigidos dentro de um programa exequível e económico

20 Rotatividade de Pessoal
Fenómenos externos à organização Fenómenos internos à organização Rotatividade de Pessoal

21 Rotatividade de Pessoal
Fenómenos Internos Política salarial Política de benefícios Tipo de supervisão Oportunidades de crescimento profissional Tipo de relacionamento humano Condições físicas ambientais de trabalho Moral do pessoal Cultura organizacional Política de recrutamento e selecção de RH Critérios e programas de formação Política disciplinar Critérios de avaliação de desempenho Grau de flexibilidade das políticas Fenómenos Externos Situação do mercado de RH Conjuntura económica Situação do mercado de trabalho

22 Rotatividade de Pessoal
Como obter informações sobre os fenómenos? R: Entrevista de Demissão Meio de obter informações a respeito dos fenómenos Internos/Externos de modo a controlar e medir os resultados da política de RH Aplicadas aos despedimentos por iniciativa dos empregados Aplicadas a todos os despedimentos (estatística mais completa)

23 Rotatividade de Pessoal
Entrevista de Demissão Aspectos a abordar: Motivo da demissão (por iniciativa da empresa/empregado) Opinião do empregado sobre: a empresa o cargo que ocupa na organização o seu chefe directo o seu horário de trabalho as condições físicas ambientais dentro das quais desenvolve o seu trabalho os benefícios sociais concedidos pela organização o seu salário o relacionamento humano existente na sua secção as oportunidades de progressão o moral e atitude dos colegas oportunidades que encontra no mercado de trabalho Formulário de entrevista de demissão

24 Rotatividade de Pessoal
Custos de rotatividade Custos primários: directamente relacionados com a demissão do empregado e sua substituição por outro 1.custo de recrutamento e selecção 2.custo de registo e documentação 3.custo de integração 4.custo de despedimento Custos primários = custos admissão + custos despedimento Custo de admissão per capita=(1+2+3)/nº empregados no período Custo de despedimento per capita=4/nº empregados despedidos no período São basicamente quantitativos

25 Rotatividade de Pessoal
Custos secundários: indirectamente ligados com a demissão e substituição do empregado. Referem-se a efeitos colaterais e imediatos da rotatividade 1.reflexos na produção 2.reflexos na atitude do pessoal 3.custo extra-laboral 4.custo extra-operacional São basicamente qualitativos

26 Rotatividade de Pessoal
Custos terciários: relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, sentem-se a médio/longo prazo. 1.custo extra-investimento 2.perdas nos negócios São estimáveis

27 Rotatividade de Pessoal
Que efeitos a nível Macro? Mercado de RH Economia Global Social

28 Rotatividade de Pessoal
Como reduzir a Rotatividade? Actuar sobre os efeitos Substituir empregados, descontar dias perdidos, punir os faltosos Actuar sobre as causas Modificar políticas de pessoal Redesenhar os cargos Redefinir a gestão para torná-la mais democrática e participativa Repensar a remuneração

29 Absentismo

30 Absentismo Definição: soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta ou atraso devido a algum motivo interveniente Causas: Doença efectivamente comprovada Doença não comprovada Razões diversas de carácter familiar Atrasos involuntários por motivos de força maior Faltas voluntárias por motivos pessoais Dificuldades e problemas financeiros Problemas de transporte Baixa motivação para trabalhar Supervisão precária da chefia Políticas inadequadas da organização

31 Absentismo Factores intrínsecos
Nível de emprego, salários, sexo, situação familiar, idade Curiosidades (estudo feito nos EUA) Mulheres faltam mais do que os homens É maior nas segundas e menor nas quartas e quintas feiras Cresce os dias anteriores e posteriores aos feriados É maior nos escritórios do que nas fábricas O tempo e a distância da residência ao local de trabalho pouco influem Os trabalhadores das grandes empresas faltam mais do que os das pequenas As enfermidades respiratórias causam 50% das ausências e são responsáveis por 30% do tempo total perdido Os empregados que faltam muito no 1º ano, continuam a faltar nos anos subsequentes

32 Absentismo Índice de absentismo: reflecte a percentagem do tempo não trabalhado, decorrente das ausências em relação ao volume de actividade esperada/planeada Índice de Absentismo = Nº de homens / dias perdidos por ausência ao trabalho Efectivo médio × nº de dias de trabalho × 100 Fórmula 1 Fórmula 2 Índice de Absentismo = Total de homens / horas perdidas Total de homens / horas trabalhadas × 100

33 Absentismo Abordagens complementares no cálculo do índice de absentismo Índice de absentismo sem afastados Faltas justificadas, ou não, por motivos médicos Atrasos por motivos justificados ou não Índice de absentismo com afastados Férias Licenças de toda a espécie Afastamento por doença, maternidade e acidentes de trabalho

34 Absentismo Evolução do Absentismo em Portugal Fonte: DEPP

35 Absentismo Total de horas efectivamente trabalhadas por trabalhador por dimensão de empresa Fonte: DEPP

36 Absentismo Evolução do Absentismo em Portugal 1996-2000
Por sectores de actividade Fonte: DEPP Sector 1996 1997 1998 1999 2000 Agric,.P.Anim.,C. e Silvicultura 5,3 7,0 8,0 6,9 8,4 Pesca 9,6 6,2 7,4 8,3 Indústrias Extractivas 7,1 8,1 8,2 Indústrias Transformadoras 8,5 8,6 8,8 9,4 Electricidade, Gás e Água 6,3 6,1 6,8 6,7 Construção Civil e Obras Públicas 6,0 5,6 5,8 6,5 Com.Auto., por Gro. e a Retalho 7,2 5,7 Alojamento e Restauração 7,6 10,1 Transp., Arm. e Comunicações 7,8 7,3 7,5 9,7 Actividades Financeiras 3,8 3,7 3,6 4,2 Actividade Imobiliária e Alug.Serv.Empresas Educação 5,0 4,4 5,4 Saúde e Acção Social 9,2 10,0 Outr.Serv.Col. Soc. e Pessoais 5,2 4,9 6,6 TOTAL

37 Absentismo Principais causas de Absentismo em Portugal 2000
Fonte: DEPP

38 Absentismo Como reduzir o Absentismo?
Eliminar os relógios de ponto, adoptando horários flexíveis Adaptar o trabalho às conveniências e necessidades pessoais dos empregados Reduzir os escritórios, adoptando o formato de empresa virtual (tele-trabalho) …

39 Recrutamento

40 Recrutamento Definição 1: conjunto de técnicas e procedimentos, que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização Definição 2: sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH, oportunidades de emprego que pretende preencher

41 Técnica de recrutamento a aplicar
Função: atrair um nº de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de Selecção Fases do planeamento 1 Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional. 2 Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e atingir. 3 Técnica de recrutamento a aplicar

42 Recrutamento Processo de recrutamento:
Início depende da decisão da linha, manifestada por uma requisição de pessoal

43 Recrutamento Meios de recrutamento: Fontes de recrutamento:
Recrutamento interno Recrutamento externo Fontes de recrutamento: Pesquisa interna Pesquisa externa Candidatos Aplicados Disponíveis Na própria empresa Nas outras empresas Reais Potenciais Recrutamento interno Recrutamento externo

44 Recrutamento Recrutamento interno: processamento ou movimentação interna de RH Movimentação dos empregados pode ser: Vertical ->promovidos Horizontal ->transferidos Diagonal ->transferidos com promoção Exige intensa e contínua coordenação e integração do departamento RH com os outros departamentos

45 Recrutamento Interno Dados básicos para o recrutamento interno
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção Resultados das avaliações do desempenho do candidato Resultados da formação Análise e descrição do cargo actual do candidato Planos de carreiras Condições de promoção do candidato

46 Recrutamento Interno Vantagens: Desvantagens Mais económico
Mais rápido Mais válido e seguro Fonte de motivação para os empregados Aproveita os investimentos em formação de pessoal Desenvolve um sadio espírito de competição Desvantagens Exige potencial para serem promovidos e motivação para lá chegar Pode gerar conflito de interesses Pode levar ao princípio de Peter Perda de criatividade e inovação Descapitalização do património humano

47 Recrutamento Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados noutras organizações Técnicas de recrutamento externo: Arquivos de candidatos Apresentação de candidatos por parte dos empregados da empresa Cartazes ou anúncios na portaria da empresa Contactos com sindicatos e associações de classe Contactos com universidades, escolas etc Conferências e palestras Contactos com outras empresas do mesmo sector Anúncios em jornais, revistas etc Agências de recrutamento Viagens para recrutamentos noutras localidades Centro de emprego Recrutamento on-line

48 Recrutamento Externo Vantagens: Desvantagens Traz sangue novo
Renova os RH Aproveita a formação e desenvolvimento efectuados por outras empresas Desvantagens Mais demorado Mais caro Menos seguro Pode levar à frustração do pessoal Pode afectar a política salarial

49 Recrutamento Externo Recrutamento on-line Permite recrutar talentos
Redução de custos dos processos de provisão Aumentam os horizontes de recrutamento Facilitam a vida aos candidatos Ex:

50 Recrutamento Externo Algumas agências de recrutamento

51 Recrutamento Misto Nem só Recrutamento Interno, nem só recrutamento Externo Três perspectivas: Recrutamento externo -> Recrutamento interno Recrutamento interno -> Recrutamento Externo Recrutamento Interno e Externo simultaneamente Esta última é a mais usada actualmente

52 Casos Práticos

53 Casos Práticos Inquérito on-line para empresas
Inquérito on-line para agências de recrutamento Contacto presencial

54 Identificação da Empresa
Nome: Whitebook Consulting Local da Sede: Maia Área: Consultadoria Informática Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Entre 5 e 10% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Outros Motivos Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados Indisponíveis Índice de Absentismo: Menor que 5% Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados Indisponíveis Meios de Recrutamento Interno: Publicações da empresa destinadas a todos os empregados Meios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos; Contactos com Universidades e escolas; Palestras em Universidades e Escolas; Centro de Emprego; Anúncios on-line Recrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente. Contacto realizado via

55 Identificação da Empresa
Nome: Felpos Bomdia Local da Sede: Vizela Área: Fábrica Têxtil Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Faltas e atrasos; Baixa eficiência Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego Índice de Absentismo: Entre 5 e 10% Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados Indisponíveis Meios de Recrutamento Interno: Quadros de aviso ao pessoal Meios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos; Cartazes ou anúncios na portaria; Contactos com Universidades e escolas; Anúncios em jornais e revistas; Centro de Emprego Recrutamento Misto: Inicialmente interno seguido de externo Contacto realizado via

56 Identificação da Empresa
Nome: Calçado Riverside Local da Sede: Felgueiras Área: Fábrica de Calçado Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Maior que 20% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Reprovados na experiência, faltas e atrasos, Baixa eficiência Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego Índice de Absentismo: Entre 10% e 20% Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda e Sexta-feira Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos, Universidades e Escolas e Centro de Emprego Recrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente Contacto realizado via

57 Identificação da Empresa
Nome: Calçado Ramboia Local da Sede: Felgueiras Área: Fábrica de Calçado Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Indisciplina Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego, salário inadequado, mudança de morada Índice de Absentismo: Entre 5% e 10% Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Centro de Emprego Recrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente Contacto realizado via

58 Identificação da Empresa
Nome: 3M Portugal Local da Sede: Lisboa Área: Tecnologias de informação Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Baixa eficiência Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego Índice de Absentismo: Menor que 5% Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis Meios de Recrutamento Interno: Quadros de aviso ao pessoal Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Empresas de recrutamento Recrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo Contacto realizado via

59 Identificação da Empresa
Nome: Incotex Local da Sede: Guimarães Área: Indústria têxtil Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Reprovado na Experiência, Indisciplina Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego, Mudança de morada Índice de Absentismo: Entre 5% e 10% Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos Recrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente Contacto realizado via

60 Identificação da Empresa
Nome: Softideia Local da Sede: Felgueiras Área: Tecnologias de informação Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveis Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Estudos Índice de Absentismo: Menor que 5% Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Universidades e Escolas, Centro de Emprego Recrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo Contacto Presencial

61 Identificação da Empresa
Nome: Intermeios Local da Sede: Braga Área: Agência Noticiosa Especializada Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveis Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados indisponíveis Índice de Absentismo: Menor que 5% Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira Meios de Recrutamento Interno: não tem Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Universidades e Escolas, Centro de emprego Recrutamento Misto: não tem Contacto Presencial

62 Identificação da Empresa
Nome: Confecintos Local da Sede: Guimarães Área: Confecção de Vestuário Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Menor que 5% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveis Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados indisponíveis Índice de Absentismo: Menor que 5% Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Centro de emprego Recrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo Contacto Presencial

63 Identificação da Empresa
Nome: Select, Recursos Humanos Local da Sede: Lisboa Área: Recrutamento de RH Respostas ao Questionário Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Anúncios on-line Contacto Presencial

64 Identificação da Empresa
Nome: Amtrol-Alfa Local da Sede: Guimarães Área: Metalomecânica Respostas ao Questionário Índice de Rotatividade: Superior a 20% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Faltas e atrasos, redução de pessoal Motivos de demissão por iniciativa do empregado: Condições de trabalho, horário de trabalho, cargo desagradável Índice de Absentismo: Entre 10 e 20% Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda e Sexta-feira Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Anúncios em Jornais e Revistas, Empresas de Recrutamento Recrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente Contacto Presencial

65 Casos Práticos Rotatividade
Qual o índice de Rotatividade de Pessoal da V/Organização ?

66 Casos Práticos Rotatividade
Quais são os motivos de demissão por iniciativa da V/ Organização?

67 Casos Práticos Rotatividade
Quais são os motivos de demissão por iniciativa do empregado?

68 Casos Práticos Absentismo
Qual o índice de absentismo na V/ organização?

69 Casos Práticos Absentismo
Quais os dias da semana com maior índice de absentismo?

70 Casos Práticos Recrutamento
Quais os meios de recrutamento interno que a V/ empresa utiliza?

71 Casos Práticos Recrutamento
Quais os meios de recrutamento externo que a V/ empresa utiliza?

72 Casos Práticos Recrutamento
Quais os meios de recrutamento misto que a V/ empresa utiliza?

73 Fontes de Pesquisa Bibliografia Chiavenato, I., Recursos Humanos, 6ªedição, Atlas, São Paulo, 2000 Recursos Web Departamento de Estudos, Prospectiva e Planeamento, Outubro/2003

74 Grupo Casimiro Sampaio Nº 30522 David Rebelo Nº 30510
Jerson Figueiredo Nº 30484 Martinho Oliveira Nº16881 Rosa Carvalho Nº 32784 Vítor Costa Nº 23030

75 Agradecimentos Agradecemos a todos os que renunciaram a horas de sono para nos ouvir! Sem voz  nada disto seria possível!