Criar um entendimento partilhado sobre quais os objectivos organizacionais a atingir e que processos de desenvolvimento das pessoas são necessários para.

Apresentação em tema: "Criar um entendimento partilhado sobre quais os objectivos organizacionais a atingir e que processos de desenvolvimento das pessoas são necessários para."— Transcrição da apresentação:

1 Criar um entendimento partilhado sobre quais os objectivos organizacionais a atingir e que processos de desenvolvimento das pessoas são necessários para o efeito. Sistema de Gestão e Avaliação do Desempenho 1

2 Evolução das Abordagens Relativas aos SGAD 2

3 Diferenças entre Avaliação e Gestão de Desempenho Avaliação do Desempenho Gestão de Desempenho Inclui objectivos individuais Integra objectivos organizacionais e individuais É possível reajustar ao longo do ano os objectivos definidos de acordo com as mudanças na empresa Os objectivos definidos permanecem os mesmos ao longo do ano Tem alguns factores qualitativos Inclui competências preditivas de êxito 3

4 Diferenças entre Avaliação e Gestão de Desempenho Avaliação do Desempenho Gestão de Desempenho Avaliação anual Processo contínuo de revisão com uma ou várias reuniões formais Ligada a vários subsistemas organizacionais como Sistema de Incentivos, Gestão da Carreira, Recrutamento, Formação, etc Frequentemente ligada à retribuição 4

5 Diferenças entre Avaliação e Gestão de Desempenho Os resultados obtidos apoiam o crescimento profissional dos colaboradores e contribuem para o desenvolvimento organizacional Avaliação do Desempenho Gestão de Desempenho As classificações obtidas têm pouco impacto quer a nível individual quer a nível organizacional Responsabilidade difundida pelas diversas chefias Frequentemente assumida como responsabilidade dos RH 5

6 Objectivos e as finalidades dos SGAD 6

7 Factores críticos de sucesso dos SGAD 1. Apoio da Direcção 2. Utilidade percebida 3. Planeamento e análise 4. Comunicação enquanto processo compreensivo 5. Percepção de ganho pessoal 7

8 As etapas dos SGAD 8

9 Métodos de recolha e análise de dados Recolha de documentos e de estudos realizados anteriormente Focus group Questionários Entrevistas 9

10 A visão Ideia mais ou menos abstracta daquilo que os líderes pretendem que a organização seja no futuro Desafio estratégico que motiva e cria um compromisso colectivo Elemento vinculador entre a estratégia empresarial e os procedimentos individuais de mudança organizada e planeada 10

11 A missão 1. O conjunto de produtos e/ou serviços que a empresa pretende oferecer no presente e no futuro; 2. O conjunto de clientes ou mercados que a empresa pretende servir no presente e no futuro; 3. As capacidades singulares que identificam a empresa relativamente a outras organizações. Define os âmbitos em que a empresa compete e actua: 11

12 Valores organizacionais Definem os parâmetros aceitáveis que condicionam o comportamento dos indivíduos na organização. 12

13 Exemplo: Novabase “Traços de personalidade (que) definem as características do ADN Novabase e constituem a génese do seu desenvolvimento: Valores organizacionais Respeito pelo indivíduo Especialização Rapidez Adaptabilidade” 13

14 Exemplo: Grupo Edifer “A orientação para os resultados é a directriz comum a todas as empresas e colaboradores do Grupo Edifer, a qual assenta na nossa matriz de valores: Confiança, Atenção e Disponibilização - Valores posicionais, associados à estratégia e às escolhas que o Grupo Edifer faz e o modo como as aplica.” Valores organizacionais 14

15 Definir a visão Que tipo de liderança e posição pretende que a empresa ocupe nos próximos tempos? Que dimensão empresarial pretende alcançar na estrutura de RH, mercados a conquistar ou volume de vendas? Até que ponto acredita que todos os membros da empresa venham a participar nas suas ideias para o futuro da mesma? Responder às perguntas: 15

16 Definir a visão Advérbios de modo ou palavras polissilábicas como “evidentemente” ou “competitivamente”. Conceitos técnicos como “quota de mercado” ou “rendimento bruto”. Evitar utilizar: 16

17 Definir a missão Definir fins genéricos mas suficientemente específicos para serem motivadores da acção dos colaboradores. Os objectivos devem representar metas parcelares e a curto prazo 17

18 Recolha de informação Análise dos indicadores sobre o pessoal Análise dos indicadores de desempenho organizacional Relacionar necessidades com grupos alvo Identificar as necessidades da organização - Estrutura - Compreensão do negócio - SGAD existente - Estudos de clima 18

19 Identificar as necessidades da organização (1/2) Quais são os problemas mais críticos da empresa que precisam de resposta? Que pessoas ou grupos de pessoas são afectados por esses problemas? Que estratégias são sugeridas pelas pessoas ou grupo afectados? 18

20 Identificar as necessidades da organização (2/2) Que sistemas de recursos (softwares, task forces) já existem? A partir de quais destes sistemas pode ser desenvolvido um programa de gestão e avaliação do desempenho? A cultura ou clima da empresa é receptiva à avaliação do desempenho? 20

21 Definição de objectivos do SGAD 21

22 Níveis de análise v. Objectivos do SGAD (1/3) Níveis de análise organizacional Objectivos do SGAD Decisões sobre promoções, transferências ou demissões Diagnóstico de necessidades de formação Fornecer feedback sobre o desempenho com vista a identificar oportunidades de melhoria Validar decisões de selecção e promoção Criar ou melhorar o plano de carreira Individual 22

23 Níveis de análise v. Objectivos do SGAD (2/3) Níveis de análise organizacional Objectivos do SGAD Identificar a necessidade de novas funções Criar task forces Avaliar eficácia da coordenação Comparar desempenhos das equipas Grupal/Equipa 23

24 Níveis de análise v. Objectivos do SGAD (3/3) Níveis de análise organizacional Objectivos do SGAD Projectar objectivos organizacionais a médio e longo prazo Avaliar o cumprimento dos objectivos organizacionais definidos no último ano Comparar desempenho organizacional com restantes empresas do grupo Organizacional 24

25 Informação a recolher em função dos níveis a avaliar Níveis de análise organizacional Informação suplementar a integrar no diagnóstico Organograma/conhecimento da estrutura organizacional (equipas formais) Conhecimento dos processos de trabalho e levantamento das equipas funcionais Nível grupal Nível individual Análise de funções Perfil de competências 25

26 Análise Funcional (1/2) Principal objectivo: descrição de factos observáveis; Identifica as principais tarefas relacionadas com a função; Define o papel de cada colaborador na organização; 26

27 Análise Funcional (2/2) Descreve o comportamento de trabalho independentemente das características ou atributos de quem o desempenha; Replicável. 27

28 Conteúdos da descrição de funções 5. Técnicas e métodos; 6. Directrizes e controlo; 7. Tarefas / comportamentos; 8. Contexto; 9. Informação suplementar. 1. Identificação da função; 2. Missão da função; 3. MFEAT - máquinas, ferramentas, equipamentos e auxiliares de trabalho; 4. Materiais; 28

29 Abordagem anglo-saxónica (1/2) Conhecimentos do indivíduo num domínio específico (knowledge) Saber fazer, que correspondem à demonstração comportamental de um conhecimento (skills); Hard (ou técnicas) 29

30 Abordagem anglo-saxónica (2/2) Comportamentos (behaviours); Traços de personalidade (traits); Soft (ou transversais) Motivações (motives). 30

31 Abordagem francesa Saberes (savoirs) Traduzem-se na dimensão teórica das competências; Saber-fazer (savoir-faire) Correspondem às competências de natureza prática; Saber-ser (savoir-être) Abrangem as competências sociais e comportamentais. 31

32 Competências 32

33 Perfil de competências dos colaboradores Competências organizacionais: - Advêm directamente da missão, valores e objectivos organizacionais que todos os colaboradores partilham. - Definem aquilo que a organização mais valoriza nas pessoas Competências funcionais: - Remetem para capacidades técnicas. - Têm por base os objectivos departamentais e individuais e contribuem para o desempenho da actual função. 33

34 Objectivos do relatório de diagnóstico Sistematizar e sintetizar a informação recolhida; Relatar de forma clara e organizada as principais áreas de melhoria e estratégias de intervenção; Indicar os objectivos do SGAD; Servir de orientação à implementação das medidas planeadas; 34

35 Estrutura do relatório de diagnóstico Secção I - Caracterização do estado actual Secção II - Síntese das necessidades detectadas Secção III - Objectivos do SGAD 35

36 Estrutura do relatório de diagnóstico Secção IV - Equipas funcionais Secção V - Análise de funções Secção VI - Perfis de competências Secção VII - Sumário executivo 36