A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS. É UM PROCESSO CONTÍNUO DE DETECTAR E CORRIGIR ERROS, PORTANTO É UM PROCESSO HEURÍSTICO DE TENTATIVA, ERRO.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS. É UM PROCESSO CONTÍNUO DE DETECTAR E CORRIGIR ERROS, PORTANTO É UM PROCESSO HEURÍSTICO DE TENTATIVA, ERRO."— Transcrição da apresentação:

1

2 APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS.

3 É UM PROCESSO CONTÍNUO DE DETECTAR E CORRIGIR ERROS, PORTANTO É UM PROCESSO HEURÍSTICO DE TENTATIVA, ERRO E CONTÍNUA CORREÇÃO DE RUMO.

4 AMBIENTE SEM TOLERÂNCIA AO ERRO, É UM AMBIENTE SEM CRESCIMENTO!

5 MODELOS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL De CICLO SIMPLES ou INCREMENTAL : atinge apenas o nível de estratégias e processos. Também chamado: APRENDIZAGEM RESTRITIVA. De CICLO DUPLO ou TRANSFORMADORA : permite questionar o que se aprende e revisar princípios e valores. Também chamado: APRENDIZAGEM ABRANGENTE.

6 CIRCUITOS SIMPLES E DUPLOS DE APRENDIZAGEM VALORES AÇÕES ERROS CIRCUITO DUPLO DE APRENDIZAGEM CIRCUITO SIMPLES DE APRENDIZAGEM

7 De acordo com (ARGYRIS e SCHON, 1996), a APRENDIZAGEM ocorre quando as pessoas experimentam uma situação problemática, investigam-na e encontram soluções de reflexão sobre suas práticas e posterior ação.

8 APRENDIZAGEM OCORRE EM AMBAS... ESTRUTURAS BUROCRÁTICAS : Privilegiam a Ordem e a Manutenção. Reativa e Incremental ESTRUTURA ADHOCRÁTICAS : Favorável as Mudanças e Flexibilidade. Proativa e Transformadora

9 MOVIMENTOS DE CONTRA-APRENDIZAGEM... Argumentação Defensiva : São feitas pelas pessoas nas organizações para a prevenção de constrangimentos. Rotinas Organizacionais Defensivas : São as rotinas, práticas, políticas e ações implantadas nas empresas que as previnem de situações constrangedoras

10 Para o processo de aprendizagem individual, precisa ser levado em consideração as crenças e valores das pessoas. Só assim, terá aprendizado!

11 De acordo com NONAKA e TAKEUCHI, 1997 O processo de aprendizagem do individual para o organizacional, acontece através da ESPIRAL DO CONHECIMENTO Através de 4 formas de conversão: 1 – Socialização 2 – Externalização 3 – Combinação 4 - Internalização

12 Forma de Conversão - SOCIALIZAÇÃO Através da Observação, Imitação ou Prática. Em geral esse processo acontece com o treinamento no ambiente de trabalho, desenvolvendo ambiente de interação.

13 Forma de Conversão - EXTERNALIZAÇÃO Desenvolvem por meio do uso de metáforas, conceitos, analogias, usadas em geral nos diálogos e reflexões coletivas. Considerada pelos autores, como a melhor forma de conversão para a criação do conhecimento.

14 Forma de Conversão - COMBINAÇÃO De explicito para explicito. Através de documentos, textos, s, revistas entre outros. Normalmente utilizado para aprendizagem formais.

15 Forma de Conversão - INTERNALIZAÇÃO De explícito para tácito. Quando um conhecimento novo é compartilhado com todos na organização, outros colaboradores começam a reformulá-lo e internalizá-lo, usando para alargar, estender e reestruturar seu próprio conhecimento tácito.

16 O mais indicado, é que as organizações utilizem-se dos dois estilos de aprendizagem sendo: Explícito e Tácito.

17 ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM... São as organizações que propositalmente desenvolvem estratégias para gerenciar o conhecimento ou condições para fortalecer a aprendizagem organizacional de forma contínua, reconhecendo o aprendizado como recurso estratégico.

18 Para o aprendizado organizacional ter sucesso, os líderes das empresas precisam conhecer seus colaboradores. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – (CO)

19 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL? Consiste no estudo sistemático do comportamento humano. Buscando: Explicar, Prever e Controlar o CO. Objetivo principal das organizações: - Aumentar a produtividade - Reduzir o absenteísmo e a rotatividade - Promover a cidadania organizacional.

20 PRINCIPAIS VARIÁVEIS CONSIDERADAS PELO CO SÃO: * Estrutura * Clima e Cultura Organizacional * Ambiente de Trabalho * Planejamento e * Habilidades Interpessoais

21 OPORTUNIDADES E DESAFIOS... Produtividade e Qualidade Habilidades Humanas Diversidade da força de trabalho Globalização Temporariedade Empowermente – fortalecer o poder do colaborador. Inovação e Mudança Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional Lealdade dos colaboradores Ética Responsabilidade Social.

22 COMUNICAÇÃO EFICAZ

23 Na Administração Pública volta-se à... Comunicação Assertiva : Linguagem corporal e verbal, capaz de garantir segurança e credibilidade em reunião aos clientes internos e externos, além de contribuir para a adequada transmissão de informações as equipes de trabalho. Comunicação Eficaz : Linguagem dinâmica, segura e objetiva.

24 COMUNICAÇÃO INEFICAZ

25 Resultam fenômenos como: Ruídos: externos como sons, visualizações ou qualquer outro ruído que venha a comprometer a comunicação. Ex: Carros de som em frente as escolas ou ainda, apresentador, vendedor, professor com vestimentas ou acessórios muito chamativos. Bloqueio: Interrupção total ou provisória da comunicação. Ex: falar ao microfone para grandes públicos. Filtragem: Seleção do que o ouvinte quer escutar. Ex: Pegar as mensagens pela metade e replicá-las de acordo com o que interessa ao interlocutor.

26 MINIMIZANDO AS BARREIRAS NA COMUNICAÇÃO Via de mão dupla : Não apenas falar, mas ouvir. Dar atenção completa, inclusive com os olhos e as expressões faciais. Existe o momento certo para se comunicar : É preciso discernimento para saber qual o melhor momento para falar. Precipitação ao responder pode ser prejudicial : Deixe as pessoas completarem suas frases. Esteja aberto à cordialidade : Pratique o respeito. Diga um bom dia, boa tarde, obrigada, por favor, sorria, etc.

27 Pratique o Exercício de se colocar no lugar do outro.... EMPATIA!

28 Gaudêncio Torquato Defende a idéia de que para se ter uma boa comunicação na Administração Pública, precisamos seguir algumas funções. Nos trás um leque com roteiro de 10 funções.

29 Gaudêncio Torquato 1º – A comunicação como forma de Integração Interna – Diapasão. Função : Ajustamento Organizacional. Ambiente com pessoas motivadas em busca do alcance das metas. 2º– A comunicação como forma de Expressão de Identidade – Tuba de Ressonância. Função: Imagem e Credibilidade.

30 Gaudêncio Torquato 3 – A comunicação como base de lançamento de valores. Função: Expressão de Cultura. 4 – A comunicação como base de cidadania. Função: Direito à informação. 5 – A comunicação como função orientadora do discurso dos dirigentes. Função: Assessoria Estratégica. Exige dos comunicadores, boa bagagem conceitual e cultural.

31 Gaudêncio Torquato 6 – A comunicação como forma de mapeamento dos interesses sociais. Função: Pesquisa. 7 – A comunicação como forma de orientação aos cidadãos. Função: Educativa. 8 – A comunicação como forma de democratização do poder. Função: Política. Detém o poder, quem tem mais informações. 9 – A comunicação como forma de integração social. Função: Social. Unindo em torno de um ideal. 10 – A comunicação como instrumento a serviço da verdade. Função: É tica. Comunicar sempre a verdade.

32 A COMUNICAÇÃO PODE SER FORMAL E INFORMAL.

33 A COMUNICAÇÃO... FORMAL – Normalmente usada através de cartas, ofícios, comunicação escrita. INFORMAL – Pode ser a comunicação cara a cara ou através do telefone, paredes, distâncias aonde seja possível a comunicação através da fala. De acordo com Bessa (2006), ambas são relações sociais que colocam as pessoas em interação no próprio ato da troca de informações.

34 MOTIVAÇÃO MOTIVO PARA A AÇÃO!

35 As pessoas são motivadas não somente por estímulos econômicos e salariais, mas também, por recompensas sociais e simbólicas.

36 Devido os interesses pelo tema MOTIVAÇÃO várias pesquisas e teorias foram desenvolvidas para explicar esse assunto. As principais: - Teoria de Maslow - Teoria de Herzberg - Teoria de McClelland - Teoria ERC - Teoria da Equidade.

37 TEORIA DE MASLOW ( ) BÁSICAS SEGURANÇA SOCIAIS ESTIMA AUTO - REALIZAÇÃO

38 FATORES QUE ORIENTAM O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS... SÃO DOIS : 1 – FATORES HIGIÊNICOS OU EXTRÍNSECOS: Estão no ambiente e abrangem as condições de trabalho. 2 – FATORES MOTIVACIONAIS OU INTRÍNSECOS: Relacionam-se com o cargo e a natureza das tarefas e estão sob controle do indivíduo.

39 COMPARE... FRUSTRAÇÕES DAS PESSOAS AUTO-REALIZAÇÃO: Insucesso na profissão, desprazer no trabalho. ESTIMA : Baixo status, baixo salário SOCIAIS: Baixa interação e relacionamento com colegas, chefia e subordinados SEGURANÇA: Tipo e ambiente de trabalho mal - estruturados, políticas imprevisíveis da empresa FISIOLÓGICAS: Confinamento do local de trabalho, remuneração inadequada. SATISFAÇÃO DAS PESSOAS AUTO-REALIZAÇÃO: Sucesso na Profissão, prazer no trabalho. ESTIMA : Interação facilitada e prestígio na profissão SOCIAIS : Elevada interação e relacionamento com colegas, chefia e subordinados. SEGURANÇA: Tipo e ambiente de trabalho bem - estruturados, políticas estáveis e previsíveis da empresa FISIOLÓGICAS : Remuneração adequada para a satisfação das necessidades básicas.

40 MOTIVAÇÃO... Conjunto de Interações sendo: 1 – Motivos Internos: Desejos das Pessoas. 2 – Motivos Externos: São incentivos que o ambiente, líder pode oferecer para estimular a busca pelo objetivo.

41 PRÁTICAS MOTIVACIONAIS... De acordo com Maximiano – 2010 são elas: 1 – Enriquecimento de Cargos: Mostrar e valorizar cargos ou grupos para que os demais colaboradores tenham vontade, sonho em alcançar aquele posto. 2 – Programas de Incentivos: Associado a campanhas, premiar os colaboradores destaques com viagens, dinheiro, reconhecimento, entre outros.

42 PRÁTICAS MOTIVACIONAIS... 3 – Participação nos Lucros e Resultados: Assegurada pela Lei nº10.101, de 19 de dezembro de Aonde obriga que a PLR seja negociada entre colaboradores e empresários.

43 Para Motivar, o Líder precisa fazer o papel de COACH. A preocupação não poderá mais ser somente com o trabalho mas sim, também com as pessoas. Dessa forma, apresentará Desempenho!

44 O que é ter Desempenho?

45 Mede-se o Desempenho através de diversos indicadores como: - Atingimento de Metas - Resultados - Potencial de Desenvolvimento - Relacionamento - Organização

46 Por isso, existem as avaliações de Desempenho! Elas trazem grandes benefícios para as organizações como: - Avalia do desempenho do colaborador em relação aos objetivos propostos. - Enfatiza o colaborador no cargo. - Melhora a produtividade do colaborador desde que aceita e vista como crescimento de ambas as partes.

47 De acordo com COITINHO (2000) ROTEIRO PARA IMPLANTAR UM PROGRAMA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA VOLTADA AO CIDADÃO DEVE: São 15 as recomendações... 1 – Incentivar a formação de uma cultura administrativa centrada no cidadão; 2 – Promover mais liberdade de escolha aos cidadãos, aumentando as opções de serviços;

48 De acordo com COITINHO (2000) 3 – Buscar apoio e sustentação política no Congresso, na Presidência, nos Ministérios ou nas Secretarias; 4 – Dispor de lideranças formais ou informais, em todos os níveis hierárquicos; 5 – Planejamento cauteloso a curto, médio e longo prazo utilizando projetos pilotos;

49 De acordo com COITINHO (2000) 6 – Consultar Stakeholders: Grupos ou pessoas que tenham interesse no sistema ou organização; 7 – Investir nas pessoas com treinamentos, capital tecnológico e logístico da organização; 8 – Criar parcerias baseadas na unificação de objetivos;

50 De acordo com COITINHO (2000) 9 – Compartilhar informações entre os parceiros; 10 – Divulgar e explicar as inovações planejadas, como o cidadão pode utilizar e contribuir para o aperfeiçoamento; 11 – Segmentar a base de cidadãos-usuários;

51 De acordo com COITINHO (2000) 12 – Estabelecer padrões de atendimento e acompanhar a satisfação dos cidadãos; 13 – Promover Feedbacks e analisá-los corretamente com profissional qualificado; 14 – Monitorar o projeto, fazendo os ajustes necessários; 15 – Comunicar os resultados obtidos a sociedade e a quem possa interessar.

52 FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

53 ÊNFASE NO COLABORADOR! RELAÇÕES INTERPESSOAIS! DESAFIOS?

54 GERENCIAR TALENTOS!!!

55 OS GESTORES DE PESSOAS PRECISAM... Compreender a importância das pessoas para a realização dos objetivos organizacionais; Estabelecer a relação entre o planejamento estratégico e o de pessoas; Desenvolver habilidades no relacionamento interpessoal.

56 DESENVOLVER RELAÇÕES INTERPESSOAIS??? QUAL O OBJETIVO? Trabalhar a auto - motivação dos colaboradores; Desenvolver espírito de cooperação e trabalho em equipe; Propor reflexões sobre o clima e cultura organizacionais. OBS: Artigo da colunista Luisa Lessa A Importância das Relações Interpessoais no Mundo do Trabalho

57 PSICÓLOGO E EDUCADOR FRANCÊS PIERRE WEIL (1971) JÁ PREGAVA EM 1971, OS 10 MANDAMENTOS PARA UMA BOA RELAÇÃO INTERPESSOAL SENDO: 1 – Respeitar o próximo como ser humano; 2 – Evitar cortar a palavra de quem fala, esperar sua vez; 3 – Controlar as suas reações agressivas, evitando ser indelicado ou irônico;

58 PSICÓLOGO E EDUCADOR FRANCÊS PIERRE WEIL (1971) 4 – Evitar o pular por cima de seu chefe imediato, quando o fizer dar explicação; 5 – Procurar conhecer melhor os membros de seu grupo, a fim de compreendê-los; 6 – Evitar o tomar a responsabilidade atribuída a outro, a não ser a pedido deste ou em caso de emergência;

59 PSICÓLOGO E EDUCADOR FRANCÊS PIERRE WEIL (1971) 7 – Procurar a causa das suas antipatias a fim de vencê-las; 8 – Estar sempre sorridente; 9 – Procurar definir bem o sentido das palavras no caso de discussões em grupo, para evitar mal entendido; 10 – Ser modesto nas discussões, pensar que talvez o outro tenha razão e, senão, procurar compreender - lhe as razões.

60 Para MAXIMIANO... TODA ORGANIZAÇÃO É UM GRUPO DE PESSOAS E MUITAS ORGANIZAÇÕES SÃO AGLOMERADOS DE GRUPOS. E OS CLASSIFICA EM DOIS GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES SENDO: - Grupos Formais - Grupos Informais

61 Para MAXIMIANO... GRUPOS FORMAIS São os formados pelos gerentes das organizações. Cada pessoa no seu cargo. Existem dois tipos de Grupos Formais: - Permanentes: Colaboradores oficialmente no organograma da empresa. - Temporários: Contratados temporariamente para determinados projetos ou serviços. GRUPOS INFORMAIS Não tem Gerentes. Existe naturalmente líderes dentro desses grupos. Os dois tipos mais importantes de Grupos Informais são: - Grupos de Interesse: Independente de terem amizade. - Grupos de Amizade: Surgem por interesses, afinidades, etc.

62 EVOLUÇÃO DOS GRUPOS De acordo com Bruce W. Tuckman: 1 - Formação: Estágio inicial da vida em grupo 2 – Tempestade: É a fase de Conflito 3 – Normatização: É o estágio da criação de normas de convivência 4 – Desempenho: É a condição de um grupo maduro, que superou com sucesso as fases anteriores 5 – Encerramento: Estágio final em que o grupo se desmobiliza e encerra suas atividades.

63 Logo, PESSOAS SÃO OS RECURSOS. A FORMA COMO AS PESSOAS INTERAGEM PARA REALIZAR AS ATIVIDADES, É O PROCESSO !

64 Só existe equipe, quando todos conhecem os objetivos, estão cientes da necessidade de alcançá-los e desenvolvem uma visão crítica a respeito do desempenho de cada um do grupo como um todo Roberto Shinyashiki.

65 Lembrando que: Conforme publicado pela Universidade de Salvador – BA... A Dominância Cerebral varia de Pessoa para Pessoa, o que impacta diretamente as Ações em Grupo!

66 ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO DO CÉREBRO HUMANO - Hemisfério Esquerdo: Habilidades Racionais. (Superior e Inferior) - Hemisfério Direito: Habilidades Emocionais. (Superior e Inferior) - DINÂMICA.

67 CARACTERÍSTICAS DO CÉREBRO HUMANO. SUPERIOR ESQUERDO : ANALISA, QUANTIFICA, É LÓGICO E REALISTA. GOSTAM DE NÚMEROS, ENTENDEM DE DINHEIRO, SABE COMO AS COISAS FUNCIONAM. INFERIOR ESQUERDO: TOMA PROVIDÊNCIAS, FAZ ACONTECER, É CONFIÁVEL, ARRUMADO E PONTUAL, PLANEJA, ORGANIZA. GOSTA DE ESTAR NO PODER. INFERIOR DIREITO : É CURIOSO, BRINCA, É SENSÍVEL, GOSTA DE ENSINAR, TOCA MUITO AS PESSOAS, É EMOCIONAL E EXPRESSIVO, FALA MUITO. GOSTA DE TRABALHAR EM SOCIEDADE. SUPERIOR DIREITO : IMAGINA, ESPICULA, CORRE RISCO, É IMPETUOSO, QUEBRA REGRAS,. ADORA VENDER IDÉIAS E TER MUITO ESPAÇO.

68 NESTE MUNDO GLOBALIZADO, TRABALHAR EM EQUIPE É UMA EXIGÊNCIA. O TRABALHO EM EQUIPE AUMENTA A PRODUTIVIDADE, POSSIBILITANDO RESULTADOS MAIS RÁPIDOS, ESTIMULANDO O DEBATE, TORNANDO A EMPRESA MAIS COMPETITIVA.

69 DESAFIOS? ADMINISTRAÇÃO MADURA DOS CONFLITOS; GESTÃO DE MUDANÇAS CONSTANTES; CULTIVAR UM BOM CLIMA ORGANIZACIONAL E RESPEITAR AS CULTURAS ORGANIZACIONAIS.

70 CULTURA ORGANIZACIONAL SIGNIFICA UM MODO DE VIDA, UM SISTEMA DE CRENÇAS, EXPECTATIVAS E VALORES, UMA FORMA DE INTERAÇÃO E RELACIONAMENTO TÍPICOS DE DETERMINADA ORGANIZAÇÃO (CHIAVENATTO – 2009)

71 A CULTURA ORGANIZACIONAL NÃO É ALGO PRONTO E ACABADO, MAS ESTÁ EM CONSTANTE TRANSFORMAÇÃO, DE ACORDO COM SUA HISTÓRIA, OS SEUS ATORES E COM A CONJUNTURA (VERGASTA 2001 – LIMA E ALBANO 2002)

72 DE ACORDO COM LIMA E ALBANO MESMO ESTANDO INSERIDAS EM UM MESMO CONTEXTO SÓCIO – ECONÔMICO – CULTURAL, AS ORGANIZAÇÕES PODEM APRESENTAR CARACTERÍSTICAS SINGULARES. PRECISAMOS PRESTAR ATENÇÃO AOS CHAMADOS SINTOMAS CULTURAIS.

73 SINTOMAS CULTURAIS... O perfil dos líderes e clientes internos; O tipo de liderança predominante; Os ritos e símbolos presentes nas relações; Os tipos de comunicação adotados; A filosofia que guia a política de gestão; O clima organizacional; O modelo de gestão que recebem; O comprometimento de seus colaboradores; A sub-cultura local com suas respectivas crenças e tabus; A coerência entre a missão da organização e as atitudes comportamentais de seus colaboradores; A interferência real da cultura nacional e regional na cultura da organização.

74 O FATO É QUE A PARTIR DE 1990 FOI E ESTÁ SENDO, CADA VEZ MAIS DIFUNDIDO A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS SE ADAPTAREM AS NOVAS DEMANDAS DOS AMBIENTES. REALIDADE ESTA, MUITO DIFERENTE DA DÉCADA PASSADA!

75 GERANDO MUITOS CONFLITOS... - CONSTRUTIVOS E DESTRUTIVOS. PODERÁ SER RESOLVIDO DE TRÊS MANEIRAS: 1 – GANHAR / PERDER : Uma das partes vence o conflito e frustra a outra. 2 – PERDER / PERDER : Cada parte desiste e ambas perdem. 3 – GANHAR / GANHAR : Ambas as partes identificam soluções e juntos chegam a um acordo para alcançarem os objetivos.

76 Vamos ser Maduros o Suficiente e aderir a Resolução GANHAR / GANHAR. Boa Sorte! Rose Amorim


Carregar ppt "APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS. É UM PROCESSO CONTÍNUO DE DETECTAR E CORRIGIR ERROS, PORTANTO É UM PROCESSO HEURÍSTICO DE TENTATIVA, ERRO."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google