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Mara Turolla 25 de Abril de 2013. PALESTRA o CENÁRIO DE EVOLUÇÃO DO COACHING o DIFERENTES MODELOS DE COACHING o PESQUISA DEBATE o COACHES CONVIDADOS AGENDA.

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1 Mara Turolla 25 de Abril de 2013

2 PALESTRA o CENÁRIO DE EVOLUÇÃO DO COACHING o DIFERENTES MODELOS DE COACHING o PESQUISA DEBATE o COACHES CONVIDADOS AGENDA

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4 DIFERENTES MODELOS DE COACHING DIVERSIFICAÇÃO DO COACHING DESDE 2005 Executive Coaching Coaching de Carreira – Counseling Coaching para Aposentadoria – Life Coaching Pós Carreira Coaching de Herdeiros Coaching de Jovens Talentos Coaching em Grupo

5 EXECUTIVE COACHING o Em operação: Desde 2005 o Público Alvo: Executivos o Representatividade Career Center: 82% o Empresas clientes: 85 o Coachees: 550 o Programas patrocinados por empresas: 95% o Modalidade mais demandada o Foco: Competências Executivas o Formato de atendimento: Individual com envolvimento do Gestor e RH

6 COACHING DE CARREIRA (COUNSELING) o Em operação: Desde 2001 o Publico Alvo: Executivos o Duração do Programa: 10 a 15 horas o Formato de Atendimento: Individual o Programa patrocinado pelo próprio executivo: 95% o Temas abordados: Reflexão sobre histórico pessoal e profissional Mapeamento de perfil, competências, momento atual e desejos. Checagem de viabilidade, desenho do projeto. Apoio na decisão e acompanhamento da implementação do projeto. o Foco: fornecer orientações e suporte para desenvolvimento de carreira nos aspectos de contexto organizacional, técnico e visualização do direcionamento de sua carreira dentro da organização.

7 LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – INDIVIDUAL) Em operação: Desde 2007 Publico Alvo: Executivos entre 55 e 60 anos de idade (93 coachees individualmente) Estruturação de projeto corporativo de preparação para aposentadoria (parte do programa corporativo) Foco: dimensões profissional, social, saúde/qualidade de vida, emocional, financeira e aspectos legais; construção e implementação de projeto de vida futura Pode incluir gestão do conhecimento e programa de sucessão Acompanha o movimento de aposentadoria dos baby boomers (1945/1960) Evolução do mercado brasileiro: 2006 e 2007 – e 2009 – e 2011 – e 2013 – 54 Acompanha a onda de aposentadoria dos Baby boomers (1945 a 1960).

8 LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – GRUPO) o Em operação: Desde 2007 o Publico alvo: Supervisores, Coordenadores, Administrativos e Operacionais. Total de participantes atendidos entre 2010/ o Duração do Programa: Variável o Temas abordados: Os mesmo do individual

9 COCAHING DE HERDEIROS o Em operação: Desde 2009 o Público alvo: Herdeiros de diferentes gerações de grupos empresariais brasileiros de diversos segmentos. o Formato de Atendimento: Individual podendo ter a parte inicial do programa em grupo. o Assessorados: 30 herdeiros (2009 a 2013) o Temas abordados: Direcionamento de Vida e Carreira no âmbito profissional e pessoal Mapeamento de histórico pessoal e profissional, perfil de personalidade, competências desenvolvidas e/ou necessárias, papel dentro da estrutura familiar, desejos e projetos de futuro, aconselhamento de carreira, coaching executivo, life coaching, apoio na construção e viabilização de seu projeto. o Alinhamento: Family Office e Estatuto da Família

10 COACHING DE JOVENS TALENTOS o Em operação: Desde 2006 o Publico Alvo: Trainees e Estagiários o Formato de Atendimento: Grupo e Individual o Duração do Programa: variável Temas abordados: Integração no mundo corporativo e na cultura da empresa Desenvolvimento de Competências Comportamentais Apoio no desenvolvimento de projeto e escolha da área de atuação Formato especial de sessões individuais com maior envolvimento do gestor no processo.

11 COACHING EM GRUPO o Em operação: Desde 2011 o Coaching em Grupo: Único tema/competência para desenvolvimento, comum a todos os participantes de determinado grupo. Realizado totalmente em grupo. o Coaching de Grupo ou TeamBuilding: Foco nas relações de determinada equipe (alianças, identidade de grupo, produtividade, comunicação, etc). Realizado em grupo e parte em sessões individuais para tratar necessidades específicas. o Board Aliagment: Foco na alta direção, no alinhamento do relacionamento, objetivos e direcionamentos estratégicos.

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13 o 2007 a 2010 – Forte tendência Competências Gerenciais e de Liderança o 2011 – Tendência para Competências de Relacionamento o 2012 e 2013 – Consolidação da Tendência para Competência de Relacionamento Competências mais solicitadas empresas clientes Career Center – 2012/2013: 1)Competências de Relacionamento 2)Competências de Liderança 3)Competências Gerenciais 4)Competências Estratégicas 5)Competências Técnicas Total: 135 competências HISTÓRICO CAREER CENTER

14 RESULTADO DA PESQUISA

15 BLOCO DE COMPETÊNCIAQUANT.% Competência Relacionamento6346,7% TOTAL DA PESQUISA %

16 RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIAQUANT.% Competência Liderança4432,6% TOTAL DA PESQUISA %

17 RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIAQUANT.% Competência Gerencial4432,6% TOTAL DA PESQUISA %

18 RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIAQUANT.% Competência Estratégica75,2% TOTAL DA PESQUISA %

19 RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIAQUANT.% Competência Técnica10,7% TOTAL DA PESQUISA %

20 ANALISE DE DADOS 1. Competências de Relacionamento (Comunicação, Relacionamento Interpessoal, Habilidade Política, Influência e Persuasão): o Competitividade do mercado mundial e nacional o Competição dentro das organizações o Maior tensão entre os executivos o Busca efetiva de solução das adversidades o Necessidade de criação de alianças entre pares, lideres e equipes, o Necessidade de ler cenários políticos e ter atuação efetiva e dentro de padrões éticos. o Cultura e clima da empresa é fator de engajamento das novas gerações (Y e Millenium) e para a retenção dos executivos de maior senioridade.

21 2. Competências de Liderança e Desenvolvimento de Equipe (Desenvolvimento Equipe, Feedback e Delegação): o Identificar e desenvolver talentos, formar backups ou ser um celeiro de talentos para a organização. (Carência de mão de obra – Brasil). o Jovens profissionais alçados a posição de lideres/gestores sem formação e preparação. o Necessidade de compreender o comportamento das gerações Y e Milleninum para engajamento e formação de nova cultura de gestão das organizações. ANALISE DE DADOS

22 3. Competências Gerenciais (Inovação, Planejamento, Gestão de Tempo, Eficiência Gerencial, Foco no Cliente e Foco em Resultados): o Caminhos práticos para alcançar a estratégia desenhada. o Foco: Processos, Simplificação X Segurança de Dados o Cultura brasileira: Tendência a excesso de flexibilidade e pouco planejamento. Flexibilidade X Disciplina (Jim Collins – Vencedoras por opção – Disciplina Fanática – Paranoia Produtiva – Criatividade Empírica). ANALISE DE DADOS

23 4. Competências de Estratégia (Visão de Negócios e Visão Estratégica): o Visão Estratégica – muitas vezes vem pronta de fora. o Resultados cada vez mais de curto prazo e de sobrevivência o Visão de Negócios – é mais prática (conhecer a própria área, as relações entre áreas da empresa, a posição da empresa no mercado e a concorrência). ANALISE DE DADOS

24 5. Competências Técnicas (Negociação): o Muito pouco demandadas. o Negociação - maior demanda em função de alavancar a capacidade de vendas e faturamento da empresa. o Expansão comercial, fidelização dos clientes (relação com foco no longo prazo e na construção de parcerias duradouras. ANALISE DE DADOS

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