A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib."— Transcrição da apresentação:

1 Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib

2 Agenda Gestão estratégica de recursos humanos Ferramentas gerenciais - BSC - SAS - SSC - Balanced Scorecard de Maisel - Tableau de Bord (quadro de mando) - Gerenciamento pelas diretrizes - Pesquisa de Clima Organizacional

3 O que é isto?

4 gerentes

5 supervisores

6 gerentes supervisores Matéria prima

7 gerentes supervisores Matéria prima Linha de montagem

8 gerentes supervisores Matéria prima Linha de montagem CEO

9 gerentes supervisores Matéria prima Linha de montagem CEO

10 O que é isto? EMPRESA! Século XV – Autor é desconhecido

11 O lugar de trabalho precisa ser um inferno? Como avaliar desempenho, motivação, resultados e os empregados em sí?

12 Gestão Estratégica Forma de gestão com foco em ações estratégicas em todas as áreas. Conjunto de decisões que determinam o futuro da organização.

13 Formulação da Estratégia Missão da Organização Definição dos Objetivos Análise do Ambiente Diagnóstico Interno Definição das Estratégias

14 Gestão Estratégica de Recursos Humanos Ações estratégicas direcionadas aos funcionários. Abordagem sistemática e dinâmica na busca da melhoria de desempenho contínua.

15 Gestão Estratégica de RH: Exemplos Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

16 Gestão Estratégica de RH: Exemplos CAPACITAÇÃO (COMPETÊNCIAS) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL (COMPETÊNCIAS E DESEMPENHO) REMUNERAÇÃO (COMPETÊNCIAS E DESEMPENHO) MELHORIA DE DESEMPENHO

17 Pesquisa de Clima Organizacional Clima Organizacional é o nome dado ao conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização, que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a própria organização.

18 A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta destes dados Mais comumente aplicado através de questionários possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações

19 Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação à diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados. Objetivo principal?

20 Principal resultado? Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho

21 - pontos fortes Redução da rotatividade Redução de conflitos internos Otimizar a comunicação Alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa

22 - pontos falhos Fazer o uso adequado do método, principalmente na preparação do questionário Garantir o empenho dos gestores para aplicação da pesquisa, a fim de obter um percentual significativo de respostas Criar um ambiente favorável à pesquisa, que inclui a garantia de anonimato dos respondentes e a garantia de utilização dos resultados

23 Deve-se planificar como será a comunicação aberta dos resultados

24 Strategic Activity System (SAS) Propõe: Como está o desempenho da organização neste momento? Scorecard Balanced scorecard Inputs externos SAS

25 Usuário

26 Strategic Activity System (SAS) - Pontos fortes fornecimento de informações em tempo real rápida tomada de decisão sob o conceito do Management Cockpit utilização das melhores práticas copiadas e adaptadas

27 Strategic Activity System (SAS) - Pontos fracos Necessita de retroalimentação contínua Necessita de um suporte técnico amplo de TI

28 Sustainability Scorecard (SSC) Sustainability perspective rather than a financial perspective Stakeholder perspective rather than a customer perspective

29 Sustainability scorecard

30

31

32

33

34 Balanced Scorecard O que é o BSC? BSC (Balanced Scorecard) – Indicadores Balanceados de Desempenho Modelo de avaliação e performance empresarial Sistema integrado de gestão e implementação da estratégia

35 Surgimento do BSC Década de 90 Antes – empresas totalmete focadas nos aspéctos financeiros BSC – mostra a importância de outros itens para o sucesso na implantação da estratégia

36 Perspectivas do BSC

37 Objetivos do BSC Tirar o foco da questão financeira e dar importância a todos os aspectos de um negócio Promover um alinhamento dos diversos setores da empresa em prol de uma estratégia única INTEGRAÇÃO - relação de causa e efeito

38 Metáfora do BSC

39 BSC e o RH Implantação – preparação dos funcionários para a mudança ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH – O RH deve mobilizar todas as pessoas para agirem criativamente segundo a orientação da estratégia da empresa

40 BSC e o RH ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH – Uma empresa não atinge metas ou a visão. São as pessoas que atingem as metas e a visão empresarial – E, sem a visão, para onde conduzir as pessoas? BSC – RH precisa compreender não apenas de gente, mas de estratégia empresarial

41 BSC e o RH Ferramenta de avaliação de desempenho dos executivos Remuneração Variável – Antes, baseada nos resultados financeiros – Com o BSC, é preciso bons resultados nas outras três perspectivas: cliente, processos internos, e aprendizado e crescimento

42 Usuário

43 Referências Bibliográficas BECKER, B.E. e outros. Gestão Estratégica de Pessoas com "Scorecard". Rio de Janeiro: Campus, DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, GALBRAITH, J. R. et alli. Organizando para competir no futuro. São Paulo: Makron, HOWARD, R. Aprendizado organizacional: gestão de pessoas para a inovação contínua. Rio de Janeiro: Campus, KANTER, R.M. On the frontiers of management. Ed. Harvard Business School, MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH: do operacional ao estratégico. SP: Futura, 12 ed., 2000 MARRAS, Jean Pierre. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. SP: Futura, acesso em 06 de novembro ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, (B) MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: futura, acesso em 06 de novembro acesso em 06 de novembro acesso em 06 de novembro acesso em 06 de novembro acesso em 06 de novembro LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional

44 Referências Bibliográficas –Acesso em 05/11/2010 –Acesso em 05/11/ atuacao-do-rh-diante-do-balanced-scorecard.html –Acesso em 05/11/2010 ma-estrategia-para-a-gestao-de-pessoas.html –Acesso em 05/11/2010 The sigma guideline kit – sustainability scorecard. The sigma project, acesso em 03 de novembro orecard_reafirma_o_papel_do_rh_profissional_&_negocios _2006.pdf –Acesso em 05/11/2010

45 Questões 1 – Caracterize a gestão estratégica de RH 2 – O que é BSC e qual seu propósito? 3 – O que uma pesquisa de clima organizacinal pretende? 4 – Qual a diferença entre um BSC e um SSC? 5 – Como o RH pode utilizar estas ferramentas e quais benefícios podem ser alcançados?

46 Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib


Carregar ppt "Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google