Natalia de S. Lages Stefânia O. de Almeida

Apresentação em tema: "Natalia de S. Lages Stefânia O. de Almeida"— Transcrição da apresentação:

1 Natalia de S. Lages Stefânia O. de Almeida
Teoria Behaviorista “A abertura de uma nova era na Teoria da Administração: o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias antecessoras”. (Chiavenato, 1983) Natalia de S. Lages Stefânia O. de Almeida

2 Estrutura de Apresentação
Teoria Comportamental ou Behaviorista. Origens e Características. Principais Expoentes. Motivação Humana. Comportamento Gerencial. Processo Decisório. Críticas. Conclusões. Fontes de Pesquisa. Pontos para Debate. Abraham Maslow - Hierarquia das Necessidades Frederick Herzberg Teoria dos Dois Fatores Douglas McGregor - Teoria X e Y Herbert Simon Teoria da Decisão O Homem Administrativo Bibliografia Vídeos Links

3 Teoria Comportamental ou Behaviorista
Surgiu no final da década de 40 com uma redefinição total de conceitos administrativos, vindo a significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria. Criticou as teorias anteriores e reescalonou as abordagens, ampliando seu conteúdo e diversificando sua natureza.

4 Origens e Características
Enfoque nas pessoas. Rejeição às concepções ingênuas da teoria das Relações Humanas. Crítica à Teoria Clássica. Incorporação da sociologia burocrática e ampliação da teoria administrativa. Surgimento do livro “Comportamento Administrativo”, em 1947. Características: Ênfase no comportamento humano. Busca da eficácia através da motivação. Privilegia os aspectos intra-organizacionais: liderança; aceitação da autoridade e do processo decisório; Visão do homem administrativo.

5 Principais Expoentes ABRAHAM MASLOW FREDERICK HERZBERG
Idéia inovadora: Hierarquia das necessidades. Suas obras mais importantes: Motivation and Personality (1954) Eupsychian Management (1965) republicado como Maslow on management (1998). FREDERICK HERZBERG Idéias inovadoras: Fatores de higiene e de motivação Teoria motivacional de Kita. Obra mais importante: The motivation to work. DOUGLAS McGREGOR Idéia inovadora: Teorias motivacionais X e Y Obra mais importante: The human side of enterprise. HERBERT SIMON Idéia inovadora: Teoria da Tomada de Decisão. Obra mais importante: Administrative Behavior (1947) CHESTER BARNARD (1886 – 1961) Executivo norte-americano Idéias inovadoras: A natureza e a esfera de ação dos papéis dos executivos Relacionamento empresa/executivo Obra mais importante: The functions of the executive. CHRIS ARGYRIS Nasceu em Professor norte-americano Idéias inovadoras: Aprendizagem organizacional e Aprendizagem de enlace simples e de enlace duplo Obras mais importantes: Personality and Organization e Organizational learning RENSIS LIKERT Psicólogo social norte-americano Fundou o Centro de Pesquisas da Universidade de Michigan -1946 Obras mais importantes: New Patterns of Management (1961) e The Human Organization (1967) RENSIS LIKERT

6 Abraham Maslow Frederick Herzberg
Motivação Humana Abraham Maslow Frederick Herzberg

7 Abraham MASLOW Psicólogo comportamental.
1908 – 1970 “... Em um empreendimento, se todos os envolvidos estiverem absolutamente seguros sobre as metas, objetivos e propósitos da organização, praticamente todos os demais temas se tornam então simples questões técnicas de como ajustar os meios aos fins”. Psicólogo comportamental. Concluiu o doutorado na Universidade de Wisconsin em 1934. Publicou o conceito da “Hierarquia das Necessidades”, em 1943. Nas décadas de 50 e 60 foi o líder da escola humanista de psicologia e, mais tarde, fundador da Quarta Força em psicologia. Em 1954, publicou o livro “Motivação e Personalidade”. Revolucionou a psicologia.

8 O Trabalho de Maslow No início de sua carreira desenvolveu um estudo com macacos que deu origem à teoria de que algumas necessidades prevalecem sobre as outras. Em parte, o trabalho foi baseado na experiência de Hawthorne. Focou seus estudos na saúde mental positiva, contrário aos estudos de Freud.

9 Pirâmide das Necessidades de Maslow
B – Need´s Necessidades de Auto-realização Necessidades de Auto-estima Necessidades Sociais D – Need´s Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas

10 Essenciais para sobrevivência. Não produzem motivação quando cessadas.
D-Need´s Necessidades Fisiológicas: - água, comida, sono, oxigênio, sexo. Necessidades de Segurança: - estrutura, ordem , limites. Lado negativo: medos e ansiedades. Necessidades Sociais e Afetivas: - amigos, família, relacionamentos. Lado negativo: solidão e ansiedades sociais. Necessidades de Auto-estima: - status, fama e reconhecimento (para com os demais); - respeito próprio, independência e liberdade (consigo). Lado negativo: baixa auto-estima e complexos de inferioridade. Essenciais para sobrevivência. Não produzem motivação quando cessadas.

11 B-Need´s Só aparece quando as outras necessidades estão satisfeitas.
Auto-realização: - ser o que se quer; auto- satisfação. Só aparece quando as outras necessidades estão satisfeitas. Só acontece com aproximadamente 2% da população. O estudo foi feito com 48 pessoas auto-realizadas, todas tinham características como: eram livres de estereótipos, centradas, independentes, necessitadas de privacidade, criativas, etc.

12 Frederick HERZBERG Psicólogo clínico.
“Minhas teorias tendem a enfatizar as estratégias para que os sensatos continuem sensatos”. ( ) Psicólogo clínico. Publicou, em 1959, o livro “A Motivação para o Trabalho”. Em 1966 publicou “Work and the Nature of Man”. Em 1968 publicou um importante artigo na Harvard Business Review intitulado “Mais um vez: como você motiva os empregados?”

13 Teoria dos Dois Fatores
Realizou uma pesquisa com 500 engenheiros e contadores (profissionais da média gerência) sobre as questões que lhes traziam satisfação e insatisfação no trabalho. Questões propostas: Pense em uma situação em que você se sentiu especialmente bem relativamente a seu trabalho. Por que você se sentiu assim? Pense em uma situação em que você se sentiu especialmente ruim com relação a seu trabalho. Por que você se sentiu assim?

14 Teoria dos Dois Fatores FATORES MOTIVACIONAIS
Não-satisfação Satisfação FATORES MOTIVACIONAIS - + FATORES HIGIÊNICOS Insatisfação Não-satisfação FATORES HIGIÊNICOS FATORES MOTIVACIONAIS Fatores Intrínsecos Relacionados ao trabalho em si Fatores Extrínsecos Relacionados ao ambiente do trabalho Políticas e administração da empresa. Supervisão. Condições de trabalho. Relações interpessoais. Salário, status e segurança. Conquistas. Reconhecimento. Trabalho em si. Responsabilidade. Crescimento profissional.

15 Teoria dos Dois Fatores
Fatores Higiênicos: a sua ausência pode deixar o empregado dissatisfeito, mas sua presença não é capaz de satisfazê-lo ou motiva-lo. Fatores Motivacionais: quando presentes trazem o desenvolvimento das motivações internas. KITA: “ Kick in the ass” (chute no traseiro). Existem três tipos de chutes: Chute físico negativo Chute psicológico negativo - Os chutes negativos não levam à motivação, apenas ao movimento. A pessoa que chuta é que está motivada, a que é chutada apenas se move. Chute psicológico positivo: conduz à motivação.

16 Motivação e Job Enrichment
É o resultado do crescimento pessoal, apoiado na necessidade inata das pessoas crescerem. Baseia-se na premissa de que as pessoas acham satisfação no trabalho. - Job Enrichment: Uma das maiores contribuições de Herzberg. Consiste em adicionar diferentes tarefas ao trabalho de uma pessoa de modo a torná-lo mais atraente e motivador. - Pode ser: Horizontal: não produz motivação Vertical: produz motivação

17 Comportamento Gerencial
Douglas McGregor

18 Douglas MCGREGOR Professor norte-americano.
“ A motivação, o potencial para desenvolvimento, a capacidade para assumir responsabilidades (...) estão todos presentes nas pessoas. Não são os dirigentes que os incutem nelas”. Professor norte-americano. Graduou-se, em 1932, pela atual Universidade de Wayne e obteve Ph.D em Harvard. No início da década de 50, ajudou a projetar uma fábrica da Procter & Gamble, na Georgia, com base na Teoria Y. Ficou conhecido por sua divisão da teoria motivacional em Teoria X e Y – peças centrais do seu clássico “O Lado Humano da Empresa”, publicado em 1960.

19 Teoria X e Y O psicólogo Douglas McGregor, procurou demonstrar uma variedade de estilos de administrar que eram – ou são – utilizados nas organizações. Utilizou as Teorias X e Y para apresentar algumas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.

20 Teoria X A Teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático e similar à Administração Científica de Taylor, à Clássica de Fayol e à Burocrática de Weber. Assumia que os trabalhadores eram inerentemente preguiçosos, necessitavam ser supervisionados e motivados, e consideravam o trabalho um mal necessário para conseguir dinheiro. As pessoas: Irão evitar o trabalho caso seja possível. precisam ser forçadas, controladas, dirigidas e ameaçadas com punição para realizar o esforço adequado para atingir as metas da organização. Preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades, possuem pouca ambição e querem, acima de tudo, segurança.

21 Teoria Y A Teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto aos objetivos. As pessoas: São esforçadas e gostam de ter o que fazer; têm o trabalho como uma atividade tão natural como brincar ou descansar; procuram e aceitam responsabilidades e desafios; podem ser automotivadas e autodirigidas; são criativas e competentes.

22 Teoria Y A administração das organizações se caracteriza pelos seguintes aspectos: Caso necessário, é de responsabilidade da administração desenvolver o compromisso de cada indivíduo com os objetivos que possuam e permitir que as habilidades individuais sejam utilizadas para alcançar as metas da organização. Proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam características como motivação, potencial de desenvolvimento e responsabilidade.

23 Teoria Z Antes de morrer, McGregor estava escrevendo a Teoria Z, que havia surgido da necessidade de sintetizar os ditames organizacionais e pessoais. O conceito dessa teoria foi aproveitado por William Ouchi, que analisou os métodos de trabalho japonês e desenvolveu muitas idéias de McGregor: Emprego vitalício. Preocupação pelos empregados. Preocupação com a qualidade. Troca e transmissão de informações nos dois sentidos hierárquicos.

24 Processo Decisório Herbert Simon

25 Herbert Alexander SIMON
“Será que as pessoas fazem o que quero que façam (ou melhor, o que necessita ser feito) somente porque tenho o poder de promovê-las ou despedi-las?”. Psicólogo e Economista. Desenvolveu conceitos e nomenclaturas que permitissem descrever a estrutura e o funcionamento das organizações. Em 1947, publicou o livro “Comportamento Administrativo” que foi considerado o marco inicial da teoria comportamental. Em 1978 ganhou o Prêmio Nobel de Economia pela teoria da Tomada de Decisão, desenvolvida durante o seu doutorado. Foi consultor da NASA. Nos últimos anos estava desenvolvendo pesquisas na área de Inteligência Artificial.

26 Teoria da Decisão “A ‘organização é um complexo sistema de decisão’ e neste sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas mais ou menos racionais do comportamento”. Dentro do processo da decisão, existem, pelo menos, seis elementos: Tomador de decisão. Objetivos. Preferências. Estratégia. Situação. Resultado. Pessoa que faz uma escolha ou opção entre várias alternativas. Objetivos que se pretende alcançar.

27 Etapas do Processo Decisório
PERCEBER a situação ANALISAR o problema DEFINIR os objetivos PROCURAR alternativas de solução AVALIAR E COMPARAR as alternativas ESCOLHER a alternativa adequada IMPLEMENTAR a alternativa escolhida IMPLEMENTAR

28 Homem Administrativo Ênfase no “homem administrativo” ao invés do “homem econômico” (Teoria Clássica) ou “homem social” (Teoria das Relações Humanas). O homem administrativo procura a “maneira satisfatória” e não a melhor maneira de realizar uma tarefa. O comportamento administrativo é “satisfaciente” e não otimizante. O homem administrativo age procurando tomar decisões adequadas e não decisões “ótimas”.

29 Críticas à Escola Transferência da ênfase na estrutura da organização para ênfase nas pessoas. Ênfase exagerada nas pessoas. Escola formada somente por psicólogos. Meios alternativos de controle na organização através de fatores psicológicos. Colocações extremistas.

30 Críticas às Teorias TEORIA DE MASLOW
Existem pessoas que conseguem alcançar a auto-realização sem que as necessidades mais baixas sejam satisfeitas. Ex: Galileo, Reimbraindt, pessoas nos campos de concentração. Não há um teste que seja capaz de medir o % de satisfação das necessidades de uma pessoa. A hierarquia das necessidades pode não se apresentar sempre na mesma ordem. Algumas necessidades podem ter mais influência no comportamento do que outras. Experiência de Tutor (1986) - ganhos de estima x ganhos de auto-realização.

31 Críticas às Teorias TEORIA DE HERZBERG
Estudo que gerou a teoria teria sido feito com uma amostra muito pequena de profissionais (500) e todos tinham funções de média gerência.Estudo feitos posteriormente, no entanto, encontraram resultados semelhantes aos de Herzberg. Pesquisa de Tutor (1986) feita com professores aponta o salário (fator higiênico) como forte elemento motivador. TEORIA DE MCGREGOR As Teorias X e Y eram estereotipadas e simplistas. O próprio autor sabia que era impossível criar uma organização que seja uma aplicação integral e eficaz dessa teoria. Além disso, as teorias eram extremistas e possuíam muitos obstáculos difíceis de serem superados. TEORIA DE SIMON Sua teoria das decisões, refere-se mais aos efeitos formais sobre a tomada de decisão, deixando de lado os processos interpessoais que não estão incluídos na organização formal.

32 Conclusão A Teoria Behaviorista é, na verdade, uma compilação de vários teóricos da área da psicologia onde, cada um com sua teoria, preconizou maneiras de motivar as pessoas dentro do ambiente organizacional.

33 Fontes de Pesquisa

34 Bibliografia BERGAMINI, Cecília. Motivação nas Organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1983. CRAINER, Stuart. Os Revolucionários da Administração. São Paulo: Negócio Editora, 1999. HERZBERG, Frederick. The Motivation to Work. 2ª ed. New York: J Wiley, 1959. LODI, J. Bosco. História da Administração. 10ª ed. São Paulo: Pioneira, 1993. MASLOW, Abraham. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qulalitymark, 2000. McGREGOR, Douglas. O lado Humano da Empresa. São Paulo: Martins Fontes, 1980. SIMON, H. Alexander. Comportamento Administrativo. Rio de Janeiro: FVG, 1957. SIMON, H. Alexander; MARCH, James. Teoria das Organizações. 4ª ed. Rio de Janeiro: FVG, 1979.

35 Vídeos Maslow: a hierarquia das necessidades 15 min. - VHS/NTSC
Salenger Films (EUA) – SIAMAR A Motivação Segundo Herzberg 26 min. – VHS/NTSC BNA Communications (EUA) – SIAMAR Teoria X e Teoria Y 11 min. – VHS/NTSC

36 Links Maslow Herzberg http://icdl.uncg.edu/ft/062000-03.html
Herzberg

37 Links Simon McGregor

38 Pontos para Debate A hierarquia das necessidades de Maslow realmente existe e é aplicável a todas as pessoas e em todos os contextos? Até que ponto as teorias X e Y não são extremistas na classificação dos trabalhadores? Será que alguns fatores higiênicos nunca se transformam em motivacionais, mesmo que para algumas classes de trabalhadores (ex: salário)? Até que ponto a teoria das decisões é aplicável em uma organização? Como a Teoria Comportamental, e suas várias contribuições, pode ser visualizada nas organizações atualmente?