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Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Gestão Contemporânea de Pessoas Ms. Adm. Júlio Abrantes.

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1 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Gestão Contemporânea de Pessoas Ms. Adm. Júlio Abrantes

2 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Pós-modernidade - Cenários e Globalização;

3 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE... MULTINACIONALIZAÇÃO “O processo de concepção do planejamento estratégico e sua respectiva implementação, para que uma empresa passe a operar em outros países diferentes daqueles no qual está originalmente instalada.” (Almeida, 2007) Movimentação internacional de Fatores de Produção Relação contínua com exterior Aberturas de filiais Estabelecimento de Parcerias Investimentos cruzados

4 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE... Ø vigência do Paradigma Holístico-Ecológico: -visão sistêmica do mundo: “(...) as propriedades das partes só podem ser plenamente entendidas pela dinâmica do todo. O todo é coisa fundamental e, uma vez compreendia a sua dinâmica, pode-se então inferir, pelo menos em princípio, as propriedades e os padrões de interação das partes.” (Capra, 1996) -ênfase na transdisciplinaridade -entendimento do Homem como um ser integral, integrado e integrador: “Toda e qualquer tentativa de reduzir o ser humano a uma definição e de dissolvê-lo no meio de estruturas formais, sejam quais forem, é incompatível com a visão transdisciplinar” (Carta da Transdisciplinaridade, art.1), - diversidade e interdependência das relações: Efeitos Paradoxais: mesmo que a diversidade provoque independência, separação, tribalismo e identidades singulares, a interdependência conduz a uma direção diferente, promovendo alianças, colaboração, mutualidade e universalismo. (Lipman-Blumen, 1999)

5 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE... Ø Princípios que norteiam a dinâmica entre pessoas e ambientes no Paradigma Holístico-Ecológico: - interdependência (constante interação) -congruência-adaptação: tendência para encontrar um equilíbrio entre as capacidades das pessoas e as oportunidades que o meio oferece -evolução-sucessão: pessoa e meio estão em permanente mudança; necessidade de entender o passado para influir no futuro -circularidade dos recursos: intercâmbio de recursos entre pessoas e contextos, o que implica troca de produtos, sejam eles dinheiro, poder, tempo, etc. (Sarriera, 1998)

6 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Ø transformações nas relações de trabalho, que migram de um modelo mecanicista de produção para a inovação e, conseqüentemente, a ênfase no potencial humano do trabalhador e no desenvolvimento de competências individuais e coletivas; Ø tendência a adoção do modelo de Gestão por Competência nas organizações, o que demanda novos atributos no perfil profissional (ênfase nas competências duráveis) e gera, dialeticamente, impactos nas relações entre as pessoas e a organização. CARACTERÍSTICAS DA CONTEMPORANEIDADE...

7 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Ampliação da competência pessoal - condição para a manutenção da capacidade de trabalho Os trabalhadores da era do conhecimento precisarão ter mais autonomia para gerenciar a si mesmos (o que associa-se a autoconhecimento), e para tanto, precisarão também "conhecer as forças, os modos de desempenho e os valores das pessoas com quem trabalha" (capacidade de heteroconhecimento). (Drucker, 1999, p.148)

8 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança NOVOS DESAFIOS AOS LÍDERES (E AOS AGENTES DE MUDANÇA!) Rapidez e agilidade são essenciais Precisam de novas formas de diagnosticar e de resolver problemas complexos Ruptura com o passado: urgência de soluções inovadoras Precisam criar uma visão e atingir metas muito além do problema inicial: expandir “paredes organizacionais” Necessidade de pensar a longo prazo, apesar das pressões para vencer a curto prazo e das incertezas a respeito do futuro “No lugar de ‘grandes líderes’ das eras anteriores, estamos agora presenciando uma busca por novos líderes que possam enfrentar as altas tensões decorrentes da diversidade e interdependência.” (Lipman-Blumen, 1999, p. 11)

9 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança  Maior ênfase nos trabalhadores e uma orientação mais ampla que inclui a co-responsabilidade pelo crescimento intelectual, psico-social e espiritual das pessoas.  Interesse na proteção ambiental, com prestação de contas a uma comunidade mais ampla, além dos estreitos limites organizacionais.  Tratamento de igualdade para grupos minoritários.  Preocupação com os problemas sociais (fome, saúde, habitação...) - responsabilidade social. Novos Centros de Poder, Novas Prioridades...

10 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança “A Era Conectiva propõe desafios não somente aos líderes mas também aos seguidores: o de transformarem-se em CONSTITUINTES ATIVOS e RESPONSÁVEIS que possam endossar e, mais importante ainda, empenhar-se em uma dinâmica de liderança radicalmente diferente. (...) Esqueça sobre esperar que o líder aponte a direção. Esqueça sobre ficar como observador. Os constituintes devem abandonar velhos hábitos passivos e, de forma vigorosa e consistente, endossar novas estratégias de liderança. Eles devem APRENDER A LIDAR COM A AMBIGÜIDADE e resistir à tentação de insistir em uma nova ortodoxia de liderança.” (Lipman-Blumen, 1999, p ) Novos desafios também aos liderados!

11 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança ORGANIZAÇÃO QUALIFICANTE (Zarifian, 2001) trabalho em equipe autonomia do trabalhador diminuição de níveis hierárquicos reaproximação das relações entre as funções da empresa exploração e domínio de situações de imprevistos, como momentos de aprendizagem em grupo abertura para colocar a estratégia empresarial favorecimento do desenvolvimento da co-responsabilidade estímulo ao conteúdo dinâmico da competência profissional, possibilitando a ação pessoal no próprio coletivo.

12 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Toda a informação absorvida, todo o conhecimento construído só fazem sentido quando são re-significados em nosso mundo interno. A verdadeira expressão da aprendizagem não está no que sabemos (discurso), mas fundamentalmente no que somos (atitude).

13 Modelos Organizacionais e Gestão da Mudança Referências Bibliográficas: CAPRA, Fritjof. A Teia da Vida. São Paulo: Ed. Cultrix, DAVEL, Eduardo e VASCONCELOS, João (orgs.). Recursos Humanos e Subjetividade. Petrópolis, RJ: Vozes, DAVEL, Eduardo e VERGARA, Sylvia (orgs.). Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, DRUCKER, Peter. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, KRAUSZ, Rosa. Trabalhabilidade. São Paulo: Nobel, FLACH, Frederic. Resiliência: a arte de ser flexível. São Paulo: Saraiva, LIPMAN-BLUMEN. Liderança Conectiva. São Paulo: Makron Books,1999. MILKOVICH, George e BOUREAU, John W.. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, MORIN, Edgar. Epistemologia da Complexidade. In: Schnitman, Dora F.. Novos paradigmas, cultura e subjetividade. Porto Alegre: Artes Médicas, SOUZA, Ielbo M. L. de e FOLLMANN, José Ivo. Transdisciplinaridade e Universidade: uma proposta em construção. São Leopoldo: Ed. Unisinos, ZARIFIAN, Philippe. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.


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