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RH ligado à... PRESIDÊNCIA Dir. Industrial Dir. Comercial Dir. Financeira Dir. RH Fabrica I Fábrica II Dep. RH fábrica I Dep. RH fábrica II.

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1 RH ligado à... PRESIDÊNCIA Dir. Industrial Dir. Comercial Dir. Financeira Dir. RH Fabrica I Fábrica II Dep. RH fábrica I Dep. RH fábrica II

2 RH ligado à... Presidência Diretoria Industrial Fábrica I Dep. de RH da Fábrica I Fábrica II Dep. de RH Da Fábrica II Diretoria Comercial Diretoria Financeira Diretoria de RH

3 RH ligado à... Presidência Diretoria Industrial Diretoria Comercial Diretoria Financeira Diretoria de RH

4 RH ligado à... Presidência Diretoria Industrial Diretoria Comercial Diretoria Financeira Diretoria Administrativa Dep. de RH

5 RH ligado à... Presidência Diretoria Industrial Diretoria Comercial Diretoria Financeira Diretoria Administrativa Dep. de RH

6 RH – linha e função de STAFF  Presidente – dinâmica e destino da organização;  Executivo de linha – dinâmica do funcionamento da organização;  Todos devem saber um pouco sobre Administração de pessoas;  Atuação uniforme – órgão de STAFF (assessoria, aconselhamento e consultoria) = orientação, normas e procedimentos sobre administração de seus subordinados;  Presta serviços especializados – suprir as chefias com propostas e recomendações para a tomada de decisão.

7 DIFICULDADES DA ARH  Planejar, prestar serviços, assessorar, recomendar e controlar são atividades intermediárias;  Lida com pessoas;  Linha de STAFF (cada chefe é responsável pelos subordinados);  Não controla eventos e condições que promovem a eficiência e a eficácia, mas preocupa-se fundamentalmente com ambas;  Controle da ARH é complexo;  Não lida diretamente com fonte de receita;  Dificuldade de medir o resultado de seu trabalho

8 DIFICULDADES DA ARH  Instrumentos de difícil compreensão e utilização;  Desintegração entre várias políticas e práticas de gestão de pessoas;  Desorientação no trato de problemas de gestão de pessoas em que as soluções são geralmente tópicas, desarticuladas entre si e com a estratégica organizacional;  Descrédito e insegurança em relação aos instrumentos.

9 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS “Compreensão da realidade e construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão coerente e consistente no tempo” DUTRA, 2006

10 VALORES SUBJACENTES NA GP NA ATUALIDADE  desenvolvimento mútuo/adequação às novas demandas (empresa X pessoas)  satisfação mútua/ objetivos org e pessoais  Consistência no tempo/ parâmetros estáveis PARA ISTO É NECESSÁRIO: - Transparência (critérios norteadores) - Simplicidade - Flexibilidade

11 PREMISSAS CONCEITUAIS  Premissa I Foco no desenvolvimento em vez de foco no controle. As pessoas deixam de ser passivas e assumem papel ativo na Gestão de Pessoas.

12 PREMISSAS CONCEITUAIS  Premissa II Foco no processo em vez de foco nos instrumentos de Gestão de Pessoas.

13 PREMISSAS CONCEITUAIS  Premissa III Foco no interesse conciliado em vez de foco no interesse da empresa.

14 PREMISSAS CONCEITUAIS  Premissa IV Foco no modelo integrado e estratégico em vez de foco no modelo constituído por partes desarticuladas entre si. Os processos de GP é um todo e não partes desarticuladas.

15 PROCESSO DE GESTÃO Movimentação – Desenvolvimento e Valorização PESSOAS EMPRESA BASES ESTRUTURAIS –conj. Políticas e praticas org. PROCESSOS DE APOIO –informações, comunicação, relações sindicais e relações com a comunidade.

16 OS PROCESSOS DE RH PROCESSOOBJETIVOATIVIDADES PROVISÃOQuem irá trabalhar? Pesquisa de mercado; Recrutamento e Seleção APLICAÇÃOO que as pessoas farão? Integração; Desenho de cargos, análise e descrição; Avaliação de desempenho MANUTENÇÃOComo manter as pessoas? Remuneração e compensação; Benefícios e serviços sociais; Higiene e segurança; Relações sindicais DESENVOLVIMEN- TO Como preparar e desenvolver as pessoas? Treinamento e desenvolvimento; MONITORAÇÃOComo saber o que são e o que fazem? Banco de dados, sistema de informação, Auditoria de RH


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