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Modelo dos Nove Baldes ou Nove Metacompetencias de Liderança Por George O. Klemp Jr.

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1 Modelo dos Nove Baldes ou Nove Metacompetencias de Liderança Por George O. Klemp Jr.

2 Do que é feito um verdadeiro líder?  A Cambria Consulting estudou em 1997 e 1998, 62 modelos de competencias de lideranças de grandes empresas mundiais apontando as práticas e os atributos pessoais mais desejáveis em um líder na avaliação dessas empresas.

3  George O. Klemp Jr. Parte desses resultados para propor um modelo completo de competencias de liderança que ele denomina de “Modelo dos Nove Baldes”: são cinco metacompetencias relativos a atributos (QI, Inteligência Emocional, Conhecimento, Crescimento e Ego) e quatro metacompetencias relacionadas a práticas (Dizer, Vender, Iniciar e Relacionar- se).

4  Muitas organizações desenvolvem modelos de competencias formais: descrição de conhecimento, capacitação, comportamentos e características físicas para expressar a ideia de um líder excepcional.

5  Esses modelos costumam ser usados para diversas finalidades, incluindo: avaliação de altos executivos, identificação de executivos de grande potencial, avaliação de desempenho e desenvolvimento de lideranças.

6  O objetivo do estudo de Klemp Jr. Foi: Reunir vários modelos de competencias em uma estrutura coerente; Identificar as tendencias comuns de competencias de liderança; Examinar os relacionamentos entre as competencias e as estrategias organizacionais; Esclarecer como as competencias podem ser usadas para identificar e desenvolver talentos para a liderança.

7 O estudo diferenciou dois tipos de competencias:  Práticas: o que as pessoas fazem exercendo suas funções para obter resultados. Ex.: um líder pode “orientar a visão e o direcionamento”, “colocar o foco no cliente” e “tomar decisões”.  Atributos: conhecimentos, técnicas e outras características que as pessoas trazem para a função, que lhes permitem exercer a tarefa de liderança. Ex.: um líder pode demonstrar capacidade de pensamento estratégico e iniciativa como atributos pessoais.

8  Os atributos são a matéria-prima do desempenho. São as habilidades necessárias para exercer a função.  As práticas são as atitudes tomadas a partir dos próprios atributos.  As práticas dependem dos atributos: não é possível “tomar decisões duras”(prática) sem um alto grau de “autoconfiança”(atributo).

9 A partir do estudo, os Modelos de Liderança foram divididos em duas categorias:  Genéricos: modelos que adotaram uma linguagem-padrão e não especificaram a que cargos ou funções eram requeridos. Ex.: Lidar com ambigüidades, coragem administrativa, valorização das diversidades.

10  De teor estratégico: modelos que adotaram uma linguagem específica para enfatizar determinados aspectos de cada competencia. Refletem a cultura organizacional desejada; A linguagem de competencia utilizada ultrapassa as definições básicas de atributos ou práticas e incluem a posição no mercado, seu relacionamento com os clientes e a forma de avaliar funcionários. Ex.: controlar o futuro, agir de acordo com os dados, fomentar postura empreendedora.

11  Após analisar a lista de atributos e práticas mencionadas pelas empresas pesquisadas, Klemp Jr. reuniu-as em Nove Metacompetencias que as chamou de Modelo dos Nove Baldes, acreditando ser o núcleo da liderança eficaz.

12 Os Cinco Baldes relativos aos atributos de liderança  Balde 1 – QI (capacidade mental). A liderança eficaz exige um alto grau de inteligencia para gerenciar as complexidades inerentes ao papel executivo, como capacidade de análise, de compreender conceitos, pensamento estratégico e de fazer julgamentos rápidos em situações ambíguas.

13  Balde 2 – IE (inteligencia emocional). Capacidade de antever as reações das pessoas, astúcia na interpretação de pessoas e de seus sentimentos não verbalizados.

14  Balde 3 – Conhecimento (conhecimentos técnicos e do negócio). É a base do desempenho eficaz. Sabedoria – compreensão dos limites dos conhecimentos dos fatos ao ter de tomar decisões acertadas.

15  Balde 4 – Crescimento (desenvolvimento pessoal). Líderes eficientes são curiosos e ávidos de conhecimentos, querem defrontar novas situações e aprender fazendo.

16  Balde 5 – Ego (ego saudável). Os líderes eficientes são autoconfiantes e decididos. Porém, admitem quando estão errados. Cercam-se de pessoas capazes sem sentirem-se ameaçados.

17 Os quatro baldes relativos as práticas de liderança  Balde 6 – Dizer (dar a direção). Os líderes eficientes estabelecem a direção a ser seguida, concentram-se nos resultados, tomam decisões, delegam autoridade, controlam discussões, gerenciam o desempenho e delegam responsabilidades.

18  Balde 7 – Vender (influenciar pessoas). São persuasivos nas conversas pessoais e trabalham canais de influencia formais e informais de forma eficaz. Criam coalizões e equipes eficazes por meio de uma comunicação habilidosa.

19  Balde 8 – Iniciar (fazer com que as coisas aconteçam). Os lideres eficientes são altamente previdentes: impulsionam as mudanças, correm riscos, buscam melhorias e agem de forma decisiva.

20  Balde 9 – Relacionar-se (estabelecer relacionamentos). Mantém relacionamentos sólidos, de confiança e respeito. Esses relacionamentos acontecem em vários níveis, dentro e fora da empresa e são alavancados para alcançar seus objetivos.


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