A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

 AVALIANDO PERFORMANCE: O ZOOM NO POTENCIAL HUMANO Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: " AVALIANDO PERFORMANCE: O ZOOM NO POTENCIAL HUMANO Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas."— Transcrição da apresentação:

1  AVALIANDO PERFORMANCE: O ZOOM NO POTENCIAL HUMANO Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas

2 2 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Objetivos Compreender quais são as questões críticas no desenho de um modelo de gerenciamento do desempenho, alinhado ao contexto de negócios. Estabelecer uma relação entre competitividade organizacional e estratégia de gestão de pessoas, com foco no gerenciamento do desempenho.

3 3 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Conteúdo Gerenciamento do desempenho organizacional x individual Conceito de gerenciamento do desempenho e a sua relação com as estratégias de gestão de pessoas Melhores práticas: resultados + competências Modelo de resultados Modelo de competências Avaliadores Relatórios gerenciais Recomendações na condução do projeto

4 4 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Contexto organizacional e estratégias de gestão de pessoas

5 5 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas Para onde a organização está indo? As pessoas sabem quais são os valores da organização? As pessoas sabem o que se espera delas?  O vínculo moderno

6 6 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Gerenciamento do desempenho individual “O processo de avaliação aborda pessoas. Sua finalidade é fazer com que as pessoas sejam capazes de tornar seus pontos fortes mais efetivos e que sejam capazes de tornar seus pontos fracos irrelevantes. As pessoas fazem o que se espera delas. Se você espera que elas tenham um bom desempenho, certamente elas terão. Se você espera que elas tenham um desempenho fraco, provavelmente elas serão obrigadas a fazê-lo”. Peter Drucker

7 7 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Gerenciamento do desempenho e estratégias de gestão de pessoas DESENVOLVIMENTO CARREIRA TÉRMINO REMUNERAÇÃO COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS JOB ROTATION DESLIGAMENTO APOSENTADORIA REMUNERAÇÃO FIXA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL SUCESSÃO DIMENSIONAMENTO DO QUADRO RECRUTAMENTO EXTERNO GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO INTERNATIONAL ASSIGMENT ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

8 8 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Melhores Práticas

9 9 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Gerenciamento do desempenho individual Gerenciamento por objetivos – MBO Balanced Scorecard: desempenho está alinhado às estratégias organizacionais Competências –360° graus –Feedback e ações de coach

10 10 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Conceitos: relação entre competências e resultados COMPETÊNCIAS (como) RESULTADOS (o que) A adoção de critérios relacionados aos resultados direciona as competências para os objetivos do negócio, entretanto, ser bem avaliado em uma determinada competências não é sinônimo de resultado alcançado. O gerenciamento das Competências viabiliza a capacitação necessária para a obtenção dos resultados a serem alcançados. A ênfase apenas nos resultados pode gerar o “tudo a qualquer preço”, com prejuízos para as relações entre os pares, gerenciados e clientes.

11 11 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Melhores práticas CRITÉRIOS OBJETIVOS BALANCED SCOREDCARD (BSC) COMPETÊNCIAS COMPROMISSO COM O CLIENTE GERENCIAMENTO DO TRABALHO GERENCIAMENTO DE PROBLEMAS E GARANTIA DE QUALIDADE CONTROLE E LUCRATIVIDADE DOS PROJETOS GERAÇÃO DE NEGÓCIOS: IDENTIFICAÇÃO DE OPORTUNIDADES COMERCIAIS MARKETING INICIATIVA COMERCIAL DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS EXCELÊNCIA PROFISSIONAL MÚLTIPLOS AVALIADORES EXEMPLO

12 Patricia Cosme Consultora em Gestão do Pessoas  RESULTADOS

13 13 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Conceito de resultados Os resultados refletem a contribuição das pessoas para o sucesso do negócio. A busca por resultados incentiva o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.

14 14 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Conceito de resultados –Salário fixo –PLR –Bônus –Plano de ações –Variável da força de vendas –Estratégicos: market share, satisfação do cliente etc. –Financeiros: custos e receitas –Projetos –Melhoria de Processos –Produtividade Medidas/Indicadores de Desempenho Formas de Recompensa – Saídas Consideradas pelo Mercado Fatores Determinantes Metas: Quantitativas Qualitativas Individuais Coletivas:-Grupo Empresarial -Empresa - Área - Grupos

15 15 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Medidas de desempenho –Estratégicos: market share, satisfação do cliente etc. –Financeiros: custos e receitas –Projetos –Melhoria de Processos –Produtividade Medidas/Indicadores de Desempenho

16 16 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Medidas de desempenho Equipes/ Processos/Áreas Funcionais Grupo Performance Measure Unid. Negócio Performance Measure Unid. Negócio Performance Measure Processos Performance Measure Processos Performance Measure Processos Performance Measure Grupo Empresarial Unidades de Negócio ou Empresa Indivíduo O IMPORTANTE É QUE AS PESSOAS ENTENDAM O SEU PAPEL E A EXPECTATIVA DA SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS E METAS CORPORATIVAS.

17 17 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Conceitos: Balanced Scoredcards (BSC) Estamos gerando retorno adequado aos acionistas ? Estamos agregando valor aos nossos clientes ? Para satisfazer os acionistas e os clientes, quais capacitações devem ser desenvolvidas? Para atingir os objetivos, como devemos crescer e inovar? Medida Financeira Medida Cliente Medida Processos Internos Medida Aprendizado e Crescimento Visão e Estratégia O “Balanced Scorecard” é uma metodologia de gerenciamento de desempenho organizacional que utiliza indicadores-chave para cada dimensão de performance, os quais estão diretamente relacionadas aos componentes estratégicos de cada organização. Não limitados a indicadores financeiros Relacionados a eventos possíveis de serem controlados Passíveis de coleta e compilação Poucos medidas, porém relevantes Derivados dos objetivos estratégicos Não limitados a indicadores financeiros Relacionados a eventos possíveis de serem controlados Passíveis de coleta e compilação Poucos medidas, porém relevantes Derivados dos objetivos estratégicos INDICADORES/MEDIDAS DE DESEMPENHO

18 Patricia Cosme Consultora em Gestão do Pessoas  COMPETÊNCIAS

19 19 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Conceito de competências o Competências são características percebidas nas pessoas que envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que levam a um desempenho desejado pela organização. o Competências envolvem comportamentos observáveis e mensuráveis que relacionam-se com o trabalho. Conhecimentos Conhecimentos: É o “saber” adquirido “pelos livros”, o conhecimento técnico, conceitos e teorias. Habilidades: É o “saber fazer”, ou seja, é o saber colocado em prática. Atitudes: É o “ser”. São os comportamentos manifestados pelo empregado: como ele age junto a pares, superiores, subordinados e clientes internos. As atitudes estão ligadas à sua personalidade.

20 20 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Definição do modelo de competências Por Espaço Ocupacional Por Espaço Ocupacional Competências organizacionais relacionadas a cada um dos espaços ocupacionais da empresa. Competências requeridas por espaço ocupacional Organizacionais Competências organizacionais relacionadas a todos os empregados da empresa. Competências requeridas para todos os empregados Específicas Competências relacionadas às características e necessidades específicas de cada um dos macroprocessos. Competências requeridas para cada macroprocesso Essenciais Competências relacionadas ao negócio (core competences). Competências relativas ao negócio e não aos empregados Gerenciais Competências organizacionais relacionadas aos gerentes e que garantem que as competências essenciais estão sendo concretizadas. Competências requeridas para todos os gerentes EMPRESA XORGANIZAÇÃOMACROPROCESSOFUNÇÃO EXEMPLO

21 21 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Definição do modelo de competências EXEMPLO

22 22 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Observações do modelo Contempla blocos de competências, organizando as competências por assuntos sinérgicos. Os blocos de competências são descritos, a fim de gerar um entendimento único do tema e minimizar a subjetividade. Os blocos originam algumas competências consideradas mais importantes para a organização e são descritas para minimizar a subjetividade. Contempla competências técnicas ou do processo de trabalho do cargo, tornando a avaliação mais completa, bem como auxilia no estabelecimento de programas de treinamento.

23 23 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Definição do modelo de competências Âncoras do Comportamento (do menor para a maior) 1. Acompanha as solicitações do cliente. Acompanha as solicitações e reclamações dos clientes. Mantém os clientes atualizados sobre o progresso de projetos e serviços, mas não explora ou aprofunda a natureza dos problemas ou questões colocadas pelos clientes. 2. Procura entender as solicitações dos clientes. Mantém uma comunicação clara com o cliente a respeito de suas expectativas. Monitora a satisfação do cliente. Ouve e responde às preocupações do cliente. É sensível às solicitações do cliente. 3. Assume responsabilidade completa pela resolução dos problemas dos clientes. Pessoalmente assegura que os problemas e preocupações dos clientes sejam resolvidos satisfatoriamente. Demonstra liderança em resolver conflitos com os clientes. É completamente disponível para os clientes, especialmente durante períodos críticos. 4. Agrega valor além das solicitações do cliente. Trabalha para agregar valor para o cliente e fazer melhor do que o cliente espera. 5. Avalia profundamente as necessidades do cliente. Procura informações sobre as reais necessidades do cliente, além daquelas expressas inicialmente em suas solicitações e atende essas necessidades através dos serviços disponíveis ou de soluções customizadas. 6. Torna-se um assessor confiável. Torna-se pessoalmente envolvido nas atividades e decisões do cliente. Desenvolve uma opinião independente sobre as necessidades de curto prazo do cliente, bem como dos problemas, oportunidades e alternativas de solução. Prepara avaliações e recomendações. 7. Sacrifica benefícios de curto prazo em troca de benefícios a longo prazo. Se necessário, assume a posição do cliente, sacrificando benefícios de curto prazo em troca da construção de um relacionamento duradouro que seja benéfico para a organização a longo prazo. Atendimento das Necessidades dos Clientes O "atendimento das necessidades dos clientes" é o desejo demonstrado para trabalhar com, servir ou fazer algo útil para os clientes. Isto inclui a iniciativa e tenacidade para entender as necessidades dos outros, incluindo clientes internos, clientes externos, fornecedores e representantes. EXEMPLO

24 24 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Observações do modelo Não contempla blocos de competências. A utilização de escala de proficiência descritiva reduz a subjetividade na avaliação. Essa modalidade de escala é mais utilizada para competências não técnicas ou não afetas ao processo de trabalho. A escala contempla muitos níveis de proficiência (7), podendo dificultar a diferenciação de um nível para outro.

25 25 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Definição do modelo de competências ESCALA DE AVALIAÇÃO EXEMPLO

26 26 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Observações do modelo A competência não apenas foi descrita, como também derivou uma lista de evidências (afirmativas). Cada evidência (afirmativa) será avaliada em uma escala simples. Este modelo reduz ainda mais a subjetividade na avaliação. Facilita a elaboração de programas de treinamento.

27 27 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Competências e pesos EXEMPLO Depois de estabelecer as competências por cargo, as competências devem ser ponderadas (importância e/ou complexidade, por exemplo). ASSESSOR ANALISTA NÍVEL SUPERIOR SENIOR

28 Patricia Cosme Consultora em Gestão do Pessoas  CICLO DE AVALIAÇÃO

29 29 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Ciclo de avaliação para os critérios resultados PLANEJAMENTO E NEGOCIAÇÃO FEEDBACK E ACONSELHAMENTO ACOMPANHAMENTO E MONITORAMENTO A aplicação deste programa é uma das principais responsabilidades das lideranças, devendo ser mandatória e controlada

30 Patricia Cosme Consultora em Gestão do Pessoas  OS AVALIADORES

31 31 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas Existe uma tendência em gestão de pessoas de ampliar o número de avaliadores, a fim de: –Tornar o processo mais justo e objetivo. –Auxiliar numa mudança cultural e na modernização dos processos de gestão de pessoas. –Estar em linha com as práticas mais modernas de avaliação (nacionais e internacionais). –Otimizar os índices de satisfação dos empregados, incentivando o seu comprometimento e retenção.  Definição dos avaliadores – fornecedores de feedback

32 32 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Definição dos avaliadores – fornecedores de feedback Cliente Diretor Gerente Chefe imediato Gerente Pares Gerente de Setor Subordinados Auto-avaliação

33 Patricia Cosme Consultora em Gestão do Pessoas  MATRIZ DE RESULTADOS E RELATÓRIOS GERENCIAIS

34 34 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Competências X resultados – matriz de categorias GRUPO A: ESTRELA GRUPO B: TALENTO GRUPO C: SATISFATÓRIO GRUPO D: INSATISFATÓRIO A B B B D C C

35 35 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Relatório gerencial EXEMPLO

36 Patricia Cosme Consultora em Gestão do Pessoas  RECOMENDAÇÕES

37 37 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Recomendações na condução do projeto Ter um patrocinador do projeto no nível de diretoria. Não limitar o desenvolvimento do projeto ao RH. Desenvolver o projeto em conjunto com representantes das diversas áreas da organização, tendo o RH como coordenador. Reduzir, ao máximo, a subjetividade do modelo. Obter verba para as movimentações salariais, decorrentes dos resultados das avaliações. Comunicar o programa intensamente. Alinhar os resultados das avaliações aos programas de treinamento e desenvolvimento. Investir em desenvolvimento gerencial: avaliar o empregado de forma justa, dar feedback constante e auxiliar a equipe a entender os resultados da organização. Avaliar os resultados do programa e identificar ações corretivas.

38 38 Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas  Contato PATRICIA COSME TEL: (21) ; (21)


Carregar ppt " AVALIANDO PERFORMANCE: O ZOOM NO POTENCIAL HUMANO Patricia Cosme Consultora em Gestão de Pessoas."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google