Carregar apresentação
A apresentação está carregando. Por favor, espere
1
Gestão Farmacêutica – Gestão de Pessoas
Professor: MSc. Eduardo Arruda
2
Introdução Pessoas são os principais recursos da organização;
Depende da cultura da organização; Mecanicismo > Globalização (concorrência);
3
Introdução Palavras de ordem:
Produtividade; Qualidade; Competitividade; Vantagens competitivas (busca de talentos);
4
Demanda aquecida na indústria farmacêutica
A indústria farmacêutica no Brasil passa por um período de saudável crescimento. Segmentos como o de biossimilares - medicamentos com preços mais acessíveis e similares a remédios biológicos cujas patentes expiraram - têm se fortalecido e demandado novas competências dos profissionais; Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
5
Biofármacos / Biossimilares*
Substâncias homólogas a proteínas humanas ou capazes de interagir com elas; Substâncias produzidas por microorganismos, órgãos e tecidos vegetais ou animais, células humanas, processos biotecnológicos – células geneticamente modificadas;
6
Biofármacos / Biossimilares*
7
Demanda aquecida na indústria farmacêutica
A Healthcare, divisão da empresa de recrutamento Michael Page especializada em executivos para as indústrias farmacêuticas e de saúde, levantou que houve aumento de 30% na demanda por profissionais desses setores entre os primeiros trimestres de 2013 e 2014. Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
8
Demanda aquecida na indústria farmacêutica
Os salários se valorizaram em até 25% para níveis gerenciais. A alta, de acordo com a companhia, deve-se muito a vagas no segmento de medicamentos biológicos. Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
9
Introdução Pessoas: parceiros do negócio;
Gestor: empatia para entender e motivar pessoas e grupos; Eficácia na gestão de pessoas;
10
Introdução Gerente de Recursos Humanos:
Definir o perfil dos profissionais do apoio operacional; Critérios de seleção e avaliação de desempenho; Respeitando as diretrizes da organização;
11
Introdução Para excelência dos serviços:
Número suficiente de profissionais; Perfil adequado a função; Grau de instrução compatível com complexidade das funções; Capacitados e treinados (programas de treinamento e educação continuada);
12
Introdução Farmácia Hospitalar (auxiliares):
Dependerá da disponibilidade de recursos financeiros; Grau de automação e informatização da unidade; SBRAFH (Mínimo): 01 farmacêutico / 50 leitos; 01 auxiliar / 10 leitos; 01 almoxarife / 50 leitos;
13
Sistemas de Trabalho Estrutura de cargos:
Organizações: organogramas / hierarquização; Tarefa, função e cargo;
14
Sistemas de Trabalho Estrutura de cargos:
Tarefa: conjunto de elementos que requer esforço humano para determinado fim; Função: agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo; Cargo: Grupo de funções;
15
Sistemas de Trabalho Estrutura de cargos: Descrever um cargo:
O que faz; Como ele faz; Sob quais condições; Porque ele faz;
16
Sistemas de Trabalho Estrutura de cargos:
O cargo deve produzir no ocupante: Motivação; Elevado desempenho; Alta satisfação; Poucas faltas; Baixa rotatividade;
17
Sistemas de Trabalho
18
Recrutamento, seleção e contratação
Convite para que as pessoas participem do processo de seleção;
19
Recrutamento, seleção e contratação
20
Recrutamento, seleção e contratação
Escolha dentre aqueles que atenderam ao convite, aquele com maior chance de se ajustar ao cargo e desempenho adequadamente;
21
Recrutamento, seleção e contratação
Recrutamento e seleção bem conduzido > pessoas competentes; Melhora da qualidade dos serviços; Melhora da imagem da empresa; Vantagem competitiva;
22
Recrutamento, seleção e contratação
Psicólogo organizacional + farmacêutico; Competência técnica + aspectos comportamentais; Técnicas: Entrevistas; Prova ou teste de conhecimento técnico; Teste psicométricos; Testes de personalidade;
23
Recrutamento, seleção e contratação
Respeitar aspectos éticos; Permitir igualdade de avaliação entre os candidatos; Recrutamento: Interno ou Externo;
24
Recrutamento, seleção e contratação
Interno: Promoção ou transferência; Ascensão funcional > motivação; Deve ser feito antes do externo;
25
Recrutamento, seleção e contratação
Externo: Busca de profissionais no mercado; Amplia a possibilidade de escolha; Agregar novos talentos à equipe; Ao final do processo seletivo a empresa deve informar aos não selecionados a sua situação em comparação ao selecionado;
26
Recrutamento, seleção e contratação
Contratação apresenta 02 aspectos fundamentais: Contrato formal (CLT); Contrato psicológico: o que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento;
27
Integração dos novos membros
Apresentar a missão, visão e valores; Programas desenvolvidos (qualidade e segurança etc.); Sistemas informatizados; Apresentação formal ao responsável pela área e às pessoas que compõe a equipe;
28
Qualidade de vida Saúde ocupacional:
Condições de trabalho que assegurem a saúde física e mental; Condições de saúde e bem estar das pessoas;
29
Qualidade de vida Ergonomia:
Física: postura, manuseio de materiais, movimentos repetitivos etc.; Cognitiva: carga mental de trabalho, estresse etc.; Organizacional: projetos, trabalho em grupo, cultura organizacional, gestão da qualidade etc.;
30
Qualidade de vida Bem estar, satisfação e motivação:
Motivação no trabalho; Necessidade das pessoas; Motivação não é estática. As pessoas não costumam ficar motivadas muito tempo pelo mesmo fator motivacional; Desmotivado não alcança os objetivos;
31
Qualidade de vida “Para gerar motivação, o gestor terá que descobrir quais recompensas cada funcionário quer, quão valiosas essas recompensas são para cada um, medir as várias expectativas e, finalmente, ajustar as relações entre esses fatores”
32
Qualidade de vida Como (Teoria da expectativa):
Determine que resultados cada funcionário almeja; Decida que níveis de desempenho são necessários para alcançar as metas; Assegure que os níveis desejados são possíveis;
33
Qualidade de vida Como (Teoria da expectativa):
Relacione os resultados com o desempenho almejado; Assegure- se de que as recompensas sejam boas;
34
Clima organizacional É o grau de satisfação dos colaboradores em relação à: Cultura da empresa; Políticas de RH; Modelo de gestão; Processo de comunicação; Valorização pessoal; Etc.;
35
Clima organizacional Contato direto com os subordinados;
Entrevistas de desligamento; “Café da manhã com o presidente”; Pesquisa de clima; Etc.;
36
Clima organizacional Conhecer a empresa; Programas para intervenção;
Ajustes de gestão;
37
Avaliação de desempenho
Objetivos: Fazer análise de performance do profissional; Fornecer subsídios para a área de RH; Promover feedback entre colaborador e liderança;
38
Avaliação de desempenho
Objetivos: Identificar e corrigir atitudes que comprometam o desempenho profissional; Estimular o desenvolvimento de novas potencialidades; Promover mudança comportamental individual e de equipe;
39
Avaliação de desempenho
Avaliação por objetivo: Avaliado quanto ao cumprimento de metas, avaliação do potencial; Avaliação direta: Encarregado avalia o subordinado;
40
Avaliação de desempenho
Auto- avaliação: Feita pelo subordinado; Avaliação conjunta: Avaliador e avaliado;
41
Remuneração, reconhecimento e incentivo
Remuneração por competência: Premia habilidades técnicas e comportamentais do funcionário; Foco principal na pessoa e não no cargo; Mesmo cargo > salários diferentes;
42
Remuneração, reconhecimento e incentivo
Remuneração por competência: Ganham pela colaboração no sucesso da empresa; Apesar do art. 461 da CLT vetar diferenças salariais para funções iguais, a remuneração por competência pode ser feita sob a forma de gratificação anual e por participação nos lucros e resultados;
Apresentações semelhantes
