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LIDERANÇA, PODER E CONFIANÇA Os problemas significantes que confrontamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento no qual estávamos quando.

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1 LIDERANÇA, PODER E CONFIANÇA Os problemas significantes que confrontamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento no qual estávamos quando eles foram criados. Albert Einstein

2 DEFININDO LIDERANÇA Capacidade de influenciar pessoas ou a equipe de trabalho em direção ao alcance dos objetivos, conquistando credibilidade, confiança e aceitação.

3 PODER E DEPENDÊNCIA a liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal dentro de uma gestão antiga. A influência de um líder é um conceito estreitamente ligado ao conceito de poder e autoridade de acordo com a liderança. O aspecto mais importante do poder é o fato de que ele é uma função da dependência,quanto maior a dependência de um para o outro,maior o poder de relação; Uma pessoa só pode ter poder sobre você se ela controlar alguma coisa que você deseja.

4 ESTILOS DE LIDERANÇA 1. COERCITIVO: Exige obediência imediata 2. MENSAGEM: Faça o que eu digo! 3. COMPETÊNCIA: Motivado para conseguir iniciativa, autocontrole. 4. QUANDO USAR: Momentos de crise, funcionários problemáticos. 5. IMPACTO DO CLIMA: NEGATIVO

5 2. MOBILIZADOR: Mobiliza as pessoas em direção a visão MENSAGEM:Venham comigo! COMPETÊNCIA: Empatia, autoconfiança, gerador de mudança. QUANDO USAR: Quando se requer uma nova visão, uma direção mais clara. IMPACTO DO CLIMA: O MAIS POSITIVO

6 AFILIATIVO: Cria harmonia e ligação emocional. MENSAGEM: As pessoas em primeiro lugar! COMPETÊNCIA: Empatia, relacionamentos,comunicação. QUANDO USAR: Quando se requer uma nova visão,uma direção mais clara. IMPACTO DO CLIMA: POSITIVO

7 ESTILOS DE LIDERANÇA 4. DEMOCRÁTICO : Cria consenso através de participação MENSAGEM: O que você acha? COMPETÊNCIA: Colaboração,liderança de time,comunicação. QUANDO USAR: Para conseguir consenso, influência. IMPACTO DO CLIMA: POSITIVO

8 MARCA- PASSO: Impõe padrão de alta performance MENSAGEM: Faça o que eu faço, agora! COMPETÊNCIA:Motivado para conseguir iniciativa. QUANDO USAR:Para se ter resultados rápidos e uma equipe altamente motivada. IMPACTO DO CLIMA: NEGATIVO

9 TREINADOR DESENVOLVE PESSOAS PARA O FUTURO MENSAGEM: Experimente isso! COMPETÊNCIA:Desenvolve os outros, empatia, autoconsciência. QUANDO USAR:Para ajudar o funcionário a melhorar sua performance ou a desenvolver qualidade a longo prazo. IMPACTO DO CLIMA: POSITIVO

10 QUE TIPO DE LÍDER NÓS QUEREMOS?

11 MODELO DE SOBREVIVÊNCIA/ GESTÃO ANTIGA Diagnóstico : Ambiente de trabalho cheio de ansiedade, Concorrência desleal Desconfiança entre os próprios membros da equipe. O gestor dizia o que fazer e tinha as respostas; Avaliação anual de desempenho; Liderança baseado somente no plano de ação Resultado : Funcionários preocupa-se em se proteger, não tendo espaço, nem energia para criar futuros melhores.

12 BASES DO PODER Poder Coercitivo: baseado no medo. Poder de Recompensa: submissão obtida com base na capacidade de distribuição de recompensas vistas como valiosas pelos outros. Poder Legítimo: o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição hierarquia formal da organização. Poder do Talento: influência baseada em habilidades específicas ou em conhecimentos. Poder de Referência: influência baseada na posse, por uma pessoa de traços desejáveis.

13 MODELO DE PERFORMANCE Diagnóstico: Equipe eficiente; Objetivo é de se superar; Explorar suas potencialidades; Resultados: Precisa de espaço interno, não pode ser preenchido com conflitos e é o gestor que vai dar condições para sua equipe ser de alta performance ou não.

14 VISÃO FUTURA DE LIDERANÇA Razão: utilização de fatos e dados para elaborar uma apresentação lógica ou racional das idéias. Amabilidade: utilização de elogios, criação de um clima de boa vontade,postura humilde e tentativa de parecer amigável antes de fazer um pedido. Coalizão: obtenção de apoio, para a idéia, de outras pessoas na organização. Barganha: uso de negociação através de troca de benefícios ou favores. Afirmação: utilização de uma abordagem direta e vigorosa, como o pedido de aceitação sumária de requisição, repetidos lembretes, ordens para o cumprimento do pedido. Autoridades superiores: obtenção de apoio, para a idéia, dos níveis mais altos da organização. Sanções:não ser utilizadas como recompensas e punições, ou promessas de ameaças em relação a salários, avaliação de desempenho

15 MODELO DE APRENDIZADO Experiências passadas Humanização das empresas Necessidade empresarial de alta performance; Se desenvolve desde que sua dignidade seja respeitada.

16 GESTÃO DE ALTA PERFORMANCE Líder que gera desenvolvimento e amadurecimento Ajuda a estabelecer visão Feedback constante Elogios no desenvolvimento do processo Lidera por investigação colaborativa.

17 CAPITAL HUMANO Equipes de Liderança Aumento do capital humano Alta Resolução de Aumento do acesso Adversidades e do Capital Intelectual Mais competitivas Aumento de Valor de Mercado

18 QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA As semelhanças e diferenças entre líderes homens e mulheres:as diferenças que existem parecem ser que mulheres caem num estilo de liderança mais democrático, enquanto homens sentem-se mais a vontade com um estilo diretivo. Semelhanças:Pessoas com traços associados à liderança como inteligência, autoconfiança e sociabilidade provavelmente serão percebidas como líderes e estimuladas a buscar carreiras onde possam exercer liderança.

19 QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA líderes de equipe são ligações com constituintes externas: Estas incluem a gerência de topo, outras equipes internas, clientes e fornecedores. O líder representa a equipe para outras constituintes, garante os recursos necessários, esclarece as expectativas de outros em relação à equipe, colhe informação de fora e partilha essa informação com membros da equipe.

20 QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA líderes de equipe são localizadores de problemas: Quando a equipe tem problemas e pede ajuda, líderes de equipe participam de reuniões e ajudam a tentar resolver os problemas.

21 QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA líderes de equipe são administradores de conflitos: Quando surgem desacordos, eles ajudam a processar o conflito. Qual é a fonte do conflito? Quem está envolvido? Quais são as questões? Que opções de solução estão disponíveis? Quais são as vantagens e desvantagens de cada uma? Conseguindo que os membros da equipe abordem questões como essas, o líder minimiza os aspectos destrutivos de conflitos dentro de equipes.

22 QUESTÕES CONTEMPORÂNEAS SOBRE LIDERANÇA líderes de equipes são treinadores: Eles esclarecem expectativas e papéis, ensinam, oferecem apoio, incentivam e o que mais for preciso para ajudar os membros da equipe a melhorar seus desempenho de trabalho.

23 DEFINIÇÃO DE CONFIANÇA É uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista, seja por palavras ações ou decisões.

24 CONFIANÇA E LIDERANÇA Quando os liderados confiam em seu líder, estão dispostos a colocar em risco sua vulnerabilidade em razão das ações dele, sob a crença de que seus direitos e interesses serão preservados.

25 CONFIANÇA RELACIONAL A confiança que transmitimos e construímos em nossos relacionamentos dependem sempre do "outro" com o qual estamos nos relacionando; portanto a primeira característica para inspirarmos confiança é OUVIR, VER e SENTIR. OUVIR o que ela fala, VER o que o corpo dela diz e SENTIR como as essas mensagens chegam para você.

26 REFERÊNCIAS HERSEY, Paul. Psicologia para Administradores. São Paulo:EPU, ROBBINS, Steph P. Comportamento Organizacional (Trad.) Christina Ávila de Menezes. Rio de Janeiro: LTC, 1999.


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