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GESTÃO COM PESSOAS LIDERANÇA 2. O que significa ser líder? Há líderes natos? O que torna a pessoa um líder? Liderança pode ser desenvolvida? Liderança.

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1 GESTÃO COM PESSOAS LIDERANÇA 2

2 O que significa ser líder? Há líderes natos? O que torna a pessoa um líder? Liderança pode ser desenvolvida? Liderança depende do contexto Fonte: domínio público. Reprodução para fins de análise crítica.

3 Gerência vs. Liderança Liderar gerir, administrar, chefiar: –Liderança: capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos (ROBBINS, 2002). –Liderar = criar visão, influenciar, motivar, inspirar, direcionar, orientar, promover mudanças –Administrar = planejar, organizar, coordenar, controlar e avaliar o trabalho, promover a eficiência

4 Gerência vs. Liderança Para exercer influência sobre os outros não é necessário ocupar cargo de chefia (liderança informal). Por outro lado, há gerentes (chefes) que não lideram, apenas mandam, supervisionam e resolvem os problemas do dia-a-dia (de forma eficiente ou não). As organizações precisam dos dois perfis de pessoas!! Porém, hoje há mais necessidade de lideranças que no passado devido à mudança de paradigmas organizacionais.

5 Gerência vs. Liderança Antigos paradigmas organizacionais Novos paradigmas organizacionais Gestor = administrador, chefe Lideran ç a r í gida, autocr á tica, centralizada, paternalista (rela ç ão de "cima para baixo"): Foco: gerenciar processos, mandar, supervisionar Uso da informa ç ão principalmente para controle S ó homens na lideran ç a Gestor = administrador e l í der Lideran ç a situacional, democr á tica (incentiva participa ç ão e promove a delega ç ão), descentralizada (de "mão dupla") Foco: gerenciar pessoas e projetos, inspirar, motivar, orientar, coordenar Uso da informa ç ão para controle e tomada de decisões estrat é gicas Homens e mulheres na lideran ç a

6 Teorias sobre Liderança Teoria dos traços –Liderança como característica inerente ao indivíduo Teorias comportamentais –Liderança como comportamento aprendido Teorias contingenciais –Liderança como fruto do contexto social, da situação

7 Teoria dos Traços Imagens: Wikimedia Commons Reprodução para fins de análise crítica. Líderes possuem características em comum? Há como identificar essas características? Julio César GandhiGetulio VargasBill Gates

8 Teoria dos Traços Revisitada A Liderança Carismática Premissa: –Líderes carismáticos inspiram altos desempenhos. Características dos líderes carismáticos: –Visão de futuro, sentido de missão, inspiração –Disposição para correr riscos –Sensibilidade ao ambiente e para com os liderados –Comportamentos não convencionais Implicação: –É preciso selecionar líderes carismáticos –Questão em aberto: será possível formá-los?

9 Teorias Comportamentais Premissa: –Liderança não vêm de traços, mas de formas específicas de comportamento. Implicação: –É possível treinar pessoas para tornarem-se líderes eficazes. HÁ 3 TIPOS DE LIDER: Autocrática: centralizadora, controladora Liberal (laissez-faire): ausência de controle e supervisão Democrática: esboça diretrizes, incentiva a participação e decisão coletiva, orienta e descentraliza

10 Habilidades cognitivas: transmissão eficaz de informações (falada ou escrita), escuta ativa e reflexiva, compreensão do que se lê, aprendizagem ativa, raciocínio lógico e crítico. Habilidades interpessoais: percepção social, adaptação ao comportamento alheio e à situação, negociação visando o conciliar as diferenças, persuasão. Habilidades de negócio: análise de necessidades, de operações e processos, gestão de pessoas (motivação, desenvolvimento de pessoas e liderança), gestão de recursos financeiros, gestão de recursos materiais. Habilidades estratégicas: visão, inovação, percepção e avaliação sistêmica, estabelecimento de metas (de curto, médio e longo prazos), identificação de causas, conseqüências e de problemas, e lições aprendidas. Teorias Comportamentais Habilidades Requeridas dos Líderes

11 Teorias Contingenciais Premissa: –Um líder pode ser eficaz em um determinado contexto e ser ineficaz em outro. Implicação: –É preciso analisar os fatores situacionais, e adaptar o estilo de liderança aos mesmos: Estrutura das tarefas Apoio do grupo Nível de estresse situacional Inteligência, experiência e poder do líder Características dos liderados: motivação, capacidade etc.

12 Bases da confiança: –Confiança baseada na intimidação: frágil, superficial, efêmera, autocrática, unidirecional –Confiança baseada no conhecimento sobre o outro: integridade, competência, lealdade, honestidade, previsibilidade –Confiança baseada na identificação e laços afetivos: nível mais alto de confiança Teorias Contingenciais e a Questão da Confiança

13 Confiança gera mais confiança, coesão e cooperação A desconfiança no líder: –Corrói sua autoridade e capacidade da liderança. –Gera mais desconfiança (espiral negativa). –Destrói a cooperação. –Reduz a produtividade. –No longo prazo, contribui para uma cultura de individualismo e descrença na organização. Confiança e Liderança

14 GESTÃO DE PESSOAS O PODER NAS ORGANIZAÇÕES 3

15 "A ambição é uma paixão tão imperiosa no coração humano, que, mesmo que galguemos as mais elevadas posições, nunca nos sentimos satisfeitos. Nicolau Maquiavel, filósofo e político ( )

16 O Poder Visto como Atributo ou Mercadoria Poder como mercadoria: algo adquirido, tomado ou compartilhado por indivíduos ou instituições Poder: –Direito de deliberar, agir e mandar. –Capacidade ou potencial de influenciar outros indivíduos, conforme a própria vontade. –Só existe quando há uma relação de dependência ou submissão dos subordinados. –É situacional: depende da subordinação dos liderados.

17 Fatores que Geram a Dependência A dependência aumenta quando se detêm controle sobre recursos... –Importantes –Escassos –Não-substituíveis Exemplo: –poder dos produtores de petróleo (O que acontecerá se encontrarem uma fonte abundante e facilmente substituível para o petróleo?)

18 Poder e Liderança Poder e liderança geralmente estão relacionados, mas há exceções: –A liderança pode ou não ter poder. –Quem tem poder, nem sempre é um líder. Liderança congruência de objetivos entre líder e liderados. Poder não requer compatibilidade de objetivos, apenas relação de dependência.

19 Bases do Poder Poder Formal Poder coercitivo: advém da aplicação ou ameaça de aplicação de sansões / punições. Ex.: guarda de trânsito Poder de recompensa: advém da aplicação ou potencial de aplicação de recompensas. Ex.: jurado de concurso Poder legítimo: advém da estrutura hierárquica formal (normas, papéis). Ex.: prefeito eleito pela população Poder de informação: advém do acesso e controle sobre informações. Ex.: secretária do presidente da empresa Essas bases geralmente são inter-relacionadas!!!

20 Bases do Poder Poder Pessoal Poder do talento: advém da competência pessoal reconhecida pelos outros. Ex.: cineasta famoso Poder de referência, influência e carisma: emanam da admiração das características pessoais pelos outros, ou da identificação e relação afetiva com eles. Exs.: amigo do chefe, guru, celebridade etc. Estas são as bases de poder que mais agradam, motivam e inspiram os demais.

21 Táticas de Poder De forma explícita ou não, as pessoas buscam influenciar outras por meio de: –Legitimidade / autoridade formal –Persuasão racional –Apelo inspirativo / emocional / pessoal –Consulta / envolvimento do outro na decisão –Troca de favores, benefícios e recompensas –Insinuação / sedução –Pressão / coerção –Coalizão (poder coletivo. Ex.: sindicatos)

22 Implicações para Gestão de Pessoas Para gerenciar, é preciso conhecer os subordinados. Para conhecê-los é preciso: –Usar classificações/categorias que reduzam a complexidade. –Ordenar e hierarquizar essas categorias. –Atribuí-las aos subordinados, por meio da imposição, da persuasão, da negociação, da auto-atribuição etc. Exemplos: –identificação e seleção de pessoas com base em competências –descrição de cargos, distribuição de responsabilidades –categorias na avaliação de desempenho –distribuição de salários e bônus segundo perfis/desempenho


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