GESTÃO 1 IMPLICAÇÕES PRÁTICAS.

Apresentação em tema: "GESTÃO 1 IMPLICAÇÕES PRÁTICAS."— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO 1 IMPLICAÇÕES PRÁTICAS

2 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os nivéis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

3 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade. A Gestão por Competências visa instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da Gestão por Competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

4 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa. O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão por Competências, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e não acho, gosto e não gosto, pode e não pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.

5 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Através da Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Através da Avaliação por Competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos trabalhadores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções. Através do Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada trabalhador através de ações de desenvolvimento.

6 DESENVOLVIMENTOM DE LIDERANÇA
O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante. A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

7 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.

8 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Para habilitar uma pessoa para fazer um determindado trabalho, você deve assegurar que: ela sabe o que você quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso. Esses três fatores dependem de: se comunicar claramente a natureza da tarefa; a extensão de sua descrição; as fontes de informações e conhecimento relevantes.

9 Tipos de liderança Ser um chefe facilitador Empowerment
LIDERANÇA DO PASSADO LIDERANÇA DO FUTURO(ATUAL) Ser um chefe Controlar as pessoas Centralizar a autoridade Estabelecimento de objetivos Dirigir com regras e regulamentos Confrontar e combater Mudar por necessidade e crise Ter um enfoque eu e meu departamento Ser um chefe facilitador Empowerment Distribuir a liderança Conciliar visão e estratégia Guiar com valores compartilhados Colaborar e unificar Ter um enfoque mais amplo Ter um enfoque de minha empresa Tipos de liderança

10 Papel estratégico do novo líder
MERCADO ESTÁVEL MERCADO EM MUDANÇAS Definir táticas e definir o orçamento Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa Interpretar a realidade emergente Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento Papel estratégico do novo líder

11 Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

12 A Gestão de Pessoas se divide em:
Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS; Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL; Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS; Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software); Processo de Provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.

13 Planejamento de Recursos Humanos
É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura.

14 O planejamento estratégico de RH
Deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas.

15 Recrutamento É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.

16 Seleção de Pessoal É a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.

17 Processo de Aplicação Consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho.

18 Clima Organizacional:
O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos trabalhadores.

19 Educação Corporativa É a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Tecnologia em RH: otimiza a gestão e os custos de serviço por empregado, diminui a relação de dependencia entre o empregado e o Recursos Humanos, dá mais autonomia aos empregados, que se tornam responsáveis pelo uso e benefício que obtém dos sistemas, redução de custos das tarefas adminsitrativas.

20 Atualmente, as principais funções administrativas são:
Fixar objetivos (planejar); Analisar: conhecer os problemas; Solucionar problemas; Organizar e alocar recursos (recursos financeiros e tecnológicos e as pessoas); Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar); Negociar; Tomar as decisões (rápidas e precisas); Mensurar e avaliar (controlar).

21 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
Planejar: "definir o futuro da empresa, principalmente, suas metas, como serão alcançadas e quais são seus propósitos e seus objetivos" , ou como "ferramenta que as pessoas e as organizações usam para administrar suas relações com o futuro. É uma aplicação específica do processo decisório." ). O planejamento envolve a determinação no presente do que se espera para o futuro da organização, envolvendo quais as decisões deverão ser tomadas, para que as metas e propósitos sejam alcançados.

22 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
Organizar: pode-se constatar que [...] se fosse possível seqüenciar, diríamos que depois de traçada(s) a(s) meta(s) organizacional (ais), é necessário que as atividades sejam adequadas às pessoas e aos recursos da organização, ou seja, chega a hora de definir o que deve ser feito, por quem deve ser feito, como deve ser feito, a quem a pessoa deve reportar-se, o que é preciso para a realização da tarefa. Logo, "organizar é o processo de dispor qualquer conjunto de recursos em uma estrutura que facilite a realização de objetivos. O processo organizacional tem como resultado o ordenamento das partes de um todo, ou a divisão de um todo em partes ordenadas."

23 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
Liderar: envolve influenciar as pessoas para que trabalhem num objetivo comum. "Meta(s) traçada(s), responsabilidades definidas, será preciso neste momento uma competência essencial, qual seja, a de influenciar pessoas de forma que os objetivos planejados sejam alcançados.” Na gestão não basta apenas ser uma pessoa boa, é necessário que tenha nascido para vencer, vitória essa que está relacionada com a busca constante de desafios, com a coragem de mobilizar-se, de assumir seu papel diante de seus pares, de seus colaboradores e de seus supervisores. A chave para tal, está na utilização da sua afetividade, na sua interação com o meio ambiente que atua. (muito bem mencionado) Falar de afetividade pode significar aderir a um sistema de gestão de pessoas de forma parcial.

24 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
Quando se fala de gerir pessoas é importante ter em atenção ser competente, reconhecer competência e competências. Trabalhar ou liderar pessoas é uma tarefa árdua, em que mais depressa se detectam os fracassos do que os sucesso, já que no primeiro caso toda a empresa se poderá ressentir, no segundo, o mérito é geralmente assumido de forma solitária. Trabalhar com seres humanos exige conhecer, compreender para posteriormente se desenvolver.

25 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
Para identificar competências há que conhecer muito bem a empresa e todos os seus colaboradores. Desta forma partimos para a implementação de todo um sistema organizado, planejado e formalizado com o objectivo de reter talentos, desenvolver as capacidades individuais, prever constrangimentos, e acima de tudo criar e gerir as oportunidades. Desta forma motivamos todos os intervenientes, gerimos as suas expectativas e potenciamos a produtividade. Liderar significa análise, responsabilidade e justiça.

26 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
Maximiano ao invés de liderar, define o terceiro passo como executar, "o processo de execução consiste em realizar as atividades planejadas que envolvem dispêndio de energia física e intelectual"

27 O PAPEL DO ADMINISTRADOR
E por último controlar, que "estando a organização devidamente planejada, organizada e liderada, é preciso que haja um acompanhamento das atividades, a fim de se garantir a execução do planejado e a correção de possíveis desvios"(ARAÚJO, 170, 2004) Cada uma das características podem ser definidas separadamente, porém dentro da organização, são executadas em conjunto, ou seja, não podem ser trabalhados disjuntas.

28 PRINCÍPIOS PARA UM BOM ADMINISTRADOR
Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas; Saber decidir e solucionar problemas; Saber lidar com pessoas: comunicar eficientemente, negociar, conduzir mudanças, obter cooperação e solucionar conflitos. Ter uma visão sistêmica e global da estrutura da organização;

29 PRINCÍPIOS PARA UM BOM ADMINISTRADOR
Ser proativo, ousado e criativo; Ser um bom líder; Gerir com responsabilidade e profissionalismo. ter visão de futuro