Os Múltiplos Papéis de RH

Apresentação em tema: "Os Múltiplos Papéis de RH"— Transcrição da apresentação:

1 Os Múltiplos Papéis de RH
Belo Horizonte, 20 de junho de 2011.

2 Graziela Francisca Alves Ferreira
Diretora de RH da Cia de Bebidas Del Rey. Psicóloga (FUMEC, 2002). Especialista em Gestão de Pessoas (FDC, 2008). Mestranda em Administração (Faculdades de Pedro Leopoldo, 2011).

3 “Os Múltiplos Papéis de RH”

4 Um novo momento para o RH...
Do papel de “polícia-política” e “cão de guarda” para parceiro, participante e pioneiro. Profissionais e práticas capazes de ampliar as competências individuais e as capacidades organizacionais. Processos ajustados às necessidades de clientes internos e externos, visando tornar o negócio bem sucedido. Forte engajamento na mudança de cultura e no fortalecimento do capital intelectual.

5 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
A globalização traz um rápido movimento de produtos, pessoas, informações e ideias, que exige pensarmos em termos globais, mas agirmos em termos locais. O RH deve discutir a criação e a operacionalização de organizações mais sensíveis ao consumidor. Essa sensibilidade inclui uma cultura de inovação, gestão do conhecimento, decisões mais rápidas e vinculação efetiva com fornecedores e comercial, criando uma cadeia de valor para o consumidor.

6 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
A lucratividade, que é perseguida pela combinação do aumento da receita e da redução dos custos, aciona iniciativas de RH. As organizações que buscam influenciar consumidores a consumir sempre mais, precisam criar processos e treinar pessoal para se conectarem rápida e facilmente com as necessidades deles. Os funcionários devem estar carregados e intimamente familiarizados com esta visão.

7 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
A lucratividade também se realiza através do desenvolvimento de competências essenciais, ou seja, da criação de novos produtos e serviços, e levanta o desafio fundamental de transformar o resultado de pesquisas em produtos de consumo. O foco na busca pelo crescimento do negócio, gera novas perguntas para o RH: Como os executivos podem gerar dedicação para com o crescimento rápido e criar a cultura para sua sustentação e simultaneamente controlar custos?

8 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
Como os executivos podem chegar mais próximo da certeza de que contratam pessoal com capacidade para fazer a empresa crescer e, ao mesmo tempo, reduzir custos globais de mão de obra? Como os executivos podem criar uma estrutura organizacional que forneça tanto a autonomia necessária ao crescimento quanto a disciplina necessária ao controle de custos? Quais são as consequências para o RH ao ingressar em novos negócios, fomentar tecnologias que desembocam em atividades ainda desconhecidas e formar as relações íntimas com o consumidor que levam a um percentual sempre crescente das compras?

9 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
Os profissionais de RH devem constantemente buscar as capacidades necessárias ao sucesso do negócio. Devem rotineiramente fazer a si e a cada um dos outros as seguintes perguntas: Que capacidades existem atualmente dentro da empresa? Quais as necessidades para o sucesso futuro da empresa? Como podemos ajustar as capacidades às estratégias empresariais? Como devemos conceder práticas de RH para criar as capacidades necessárias?

10 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
O desafio da competitividade é o mesmo: líderes, funcionários e organizações precisam aprender a mudar mais depressa e mais tranquilamente. Os profissionais de RH precisam ajudar na mudança de suas organizações. Quando os tempos dos ciclos se encurtarem e o ritmo da mudança aumentar, os profissionais de RH terão de lidar com muitas questões associadas, entre as quais:

11 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
Como desaprender o que aprendemos? Como incentivar a aceitação de riscos necessária à mudança sem colocar a empresa em risco? Quais as práticas de RH que devem mudar em função da transformação e quais devem ser mantidas? Como introduzimos o coração e a mente de cada profissional na organização que se prepara para a mudança? Como mudar e aprender mais rapidamente?

12 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
No processo de mudança existe um paradoxo pessoal. A maioria dos executivos pode proferir discursos arrepiantes sobre este assunto, mas frequentemente os próprios executivos não mudam, não mostram entusiasmo. Os funcionários ‘ouvem’ mais o que os seus superiores fazem do que aquilo que dizem, por isso muitos esforços de mudança acabam fracassando. Os profissionais de RH possuem a singular obrigação de desafiar executivos influentes e bem sucedidos a agir de acordo com suas palavras. Aprender como insistir sem ser insolentes, exigir sem ser descortês e persistir sem ser arrogante será parte do desafio de mudança dos profissionais de RH. AS PALAVRAS CONVENCEM, MAS AS ATITUDES ARRASTAM.

13 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
A proximidade era crucial quando as fronteiras de uma empresa eram geográficas. Com a nova tecnologia, os funcionários podem trabalhar em casa, em locais distantes, ou dispersos em escritórios de clientes e ainda permanecerem conectados à empresa – a tecnologia redefiniu o tempo de trabalho. (aspectos ambientais...) Profissionais de RH responsáveis pela redefinição do trabalho em suas empresas precisam descobrir como tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho. Precisam estar na frente da curva de informação e aprender a fomentar informações em função de resultados empresariais.

14 OS DESAFIOS COMPETITIVOS DO FUTURO
Tal como as equipes esportivas recrutam agressivamente os melhores atletas, as organizações empresariais no futuro competirão agressivamente pelo melhor talento. As empresas bem sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global. Assegurar capital intelectual significa elevar o nível da liderança. No futuro, a liderança será baseada na equipe descentralizada. Os líderes dotados das habilidades do futuro podem não estar atualmente na função, mas podem ser criados ou descobertos. (sucessão...)

15 IMPLICAÇÕES DOS DESAFIOS EMPRESARIAIS PARA O RH COMO PROFISSÃO
Os processos rotineiros, técnicos de RH, precisam ser avaliados em relação a sua contribuição para o aumento da competitividade. Como defensores da competitividade, os profissionais de RH precisam se concentrar mais nos resultados de seu trabalho do que em executar melhor seu trabalho... Tradicionalmente, a função de recursos humanos passou mais tempo professando do que sendo profissional. A atualidade pede uma postura de falar menos e fazer mais, adicionar valor, não de redigir declarações de valor. Construir organizações competitivas, e não confortáveis, previsíveis. De ser preventivo, e não reativo. É hora de desempenho, e não de pregação... Exercitar o “TBC”!

16 MITOS QUE IMPEDEM O RH DE SER UMA PROFISSÃO
Antigos Mitos Novas Realidades As pessoas ingressam na área de RH por gostarem de pessoas. Os departamentos de RH não se destinam a fornecer terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e felicidade. Os profissionais de RH devem criar as práticas que tornem os funcionários mais competitivos, e não mais satisfeitos. Qualquer um pode ser da área. As atividades de RH baseiam-se em teoria e pesquisa. Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática. O RH lida com o lado maleável de uma empresa e, portanto, não é responsável. O impacto das práticas de RH sobre os resultados empresariais podem e devem ser mensurados. Os profissionais de RH precisam aprender como traduzir seu trabalho em desempenho financeiro. O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados. As práticas de RH precisam criar valor pelo incremento do capital intelectual da empresa. Os profissionais de RH precisam adicionar valor, e não reduzir custos. A missão do RH deve ser a de polícia política e patrulha da saúde e felicidade. Não cabe à função de RH obediências, e sim aos gerentes. As práticas de RH não existem para fazer os funcionários felizes, mas para ajudá-los a se envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os gerentes a envolver os funcionários e a administrar políticas. O RH está cheio de modismos. As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os profissionais e RH precisam encarar seu trabalho corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo com menor jargão e mais autoridade. O RH é ocupado por pessoas simpáticas. Às vezes, as práticas de RH devem forçar debates vigorosos. Os profissionais de RH devem ser provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo, encorajadores. RH é função de RH. O trabalho é tão importante aos gerentes de linha quanto o são as finanças, a estratégia e outros domínios empresariais. Os profissionais de RH devem se unir aos gerentes no desbravamento de questões de RH.

17 OS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH

18 Os profissionais de RH devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos.
Devem assumir a responsabilidade tanto por metas qualitativas quanto por metas quantitativas no curto e no longo prazo. O exercício de tais papéis é algo cada vez mais complexo e até mesmo paradoxal.

19 PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA
FUTURO / ESTRATÉGICO FOCO Agente da Mudança: “assegurar capacidade para mudança” Parceiro Estratégico: “diagnóstico organizacional” PROCESSOS PESSOAL Especialista Administrativo: “reengenharia de processos” Defensor dos Funcionários: “prover recursos aos funcionários” COTIDIANO / OPERACIONAL FOCO

20 PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA
PARCEIRO ESTRATÉGICO: Os profissionais de RH tornam-se parceiros estratégicos quando participam do processo de definição da estratégia empresarial, quando fazem perguntas que convertem a estratégia em ação e quando concebem práticas de RH que se ajustam à estratégia empresarial. ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO: Os profissionais de RH que atuam como especialistas administrativos eliminam gastos desnecessários, aumentam a eficiência e constantemente descobrem novas maneiras de fazer melhor as coisas.

21 PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA
DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS: Os profissionais de RH exercem também o papel de dedicar tempo e presença pessoal aos funcionários, e devem treinar e incentivar líderes a fazerem o mesmo. Compreendendo a necessidade de seus funcionários, elevam a contribuição global deles, o que é essencial a qualquer ramo de atividade. O atendimento à desejabilidade social dos funcionários influi na capacidade de uma empresa se transformar, atender expectativas do consumidor e melhorar o desempenho financeiro. Os profissionais de RH e os líderes devem implementar os meios para que os funcionários verbalizem opiniões e se sintam com algum domínio da empresa.

22 PAPÉIS DE RH NA CONSTRUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA
AGENTE DA MUDANÇA: O profissional de RH deve atuar de forma a honrar o passado, valorizando e respeitando a tradição e a história da empresa, e ao mesmo tempo atuando em favor do futuro. Aqueles que são agentes de mudança ajudam a fazer com que ela aconteça; compreendem os processos cruciais para a mudança, geram dedicação a esses processos e garantem que ela ocorra conforme pretendida.

23 PARA NOSSA REFLEXÃO...

24 Obrigada pela atenção. Saúde e sucesso para todos nós. g
Obrigada pela atenção!!! Saúde e sucesso para todos nós!!!