TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM

Apresentação em tema: "TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM"— Transcrição da apresentação:

1 TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
EDUCAÇÃO TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM

2 CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Aperfeiçoamento das faculdades físicas, intelectuais e morais do ser humano; disciplinamento, instrução, ensino. Michaelis Processo pelo qual uma função se desenvolve e se aperfeiçoa pelo próprio exercício: educação musical, profissional etc. Moderno Dicionário da Língua Portuguesa

3 CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.

4 CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO
O Ser humano: recebe influências assimila-as de acordo com suas inclinações pessoais e predisposições enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões influencia o meio A EDUCAÇÃO É O PREPARO PARA A VIDA PELA VIDA.

5 CONCEITO E TIPOS DE EDUCAÇÃO Educação Profissional
Educação formal organizada / sistemática /planejada Educação informal desorganizada / assistemática / difusa / não planejada Educação Profissional Educação institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas: Prepara para a profissão: Formação Profissional Aperfeiçoa uma carreira: Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento Profissional Adapta para uma função: Treinamento

6 Conceito de Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.” Fisher e Fleury (1998)

7 Objetivos da Gestão de Pessoas
Auxiliar a organização na busca de seus objetivos para realizar a sua missão. Proporcionar competitividade à organização (emprego de habilidades e capacidades da força de trabalho). Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. Administrar a mudança. Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsável.

8 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de R&S Subsistema de HMST Serviços Subsistema de T&D Subsistema de Remuneração Processos em Gestão de Pessoas Agregar pessoas Pagar pessoas Manter pessoas Desenvolver pessoas Monitorar pessoas SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

9 ADM DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de PROVISÃO de RH Subsistema de MANUTENÇÃO de RH Subsistema de MONITORA-ÇÃO de RH Subsistema de T&D Subsistema de APLICAÇÃO de RH Treinamento e desenvolvimento de pessoal Programas de mudança e Desenvolvimento de Carreiras

10 TREINAMENTO É o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. No contexto da administração, treinamento envolve: transmissão de conhecimentos específicos em relação ao trabalho atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente desenvolvimento de habilidades Em qualquer tarefa, pode-se verificar estes três aspectos, independente do seu grau de complexidade.

11 CARACTERÍSTICAS DE T & D PROCESSOS EDUCACIONAIS
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO PROCESSOS EDUCACIONAIS CURTO PRAZO LONGO PRAZO PESSOAL NÃO GERENCIAL PESSOAL GERENCIAL CONHECIMENTOS E HABILIDADES TÉCNICAS CONHECIMENTOS CONCEPTUAIS E TEÓRICOS PROPÓSITO DEFINIDO PROPÓSITO GENÉRICO

12 ATIVIDADES COMPLETAMENTE SEPARADAS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
ALTERNATIVAS DE T & D ATIVIDADES COMPLETAMENTE SEPARADAS TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ATIVIDADES EM COMUM TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO ATIVIDADES CONJUNTAS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

13 Melhorar as habilidades Desenvolver ou modificar
PROPÓSITO DE T & D CONTEÚDO TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES Elevar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização e seus clientes, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos. DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar as pessoas para execução e a operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. DE ATITUDES Desenvolver ou modificar comportamentos: Mudar de atitudes negativas para favoráveis, conscientiza- ção das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. DE CONCEITOS Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO CONTEÚDO MUDANÇA DE COMPORTAMENTO

14 PROCESSOS DE APRENDIZAGEM
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PROCESSOS DE APRENDIZAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

15 PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
Aprender: Segundo Marras (2011) é o ato de introduzir mudanças no sistema de valores e na atitude de cada pessoa Afeta a maneira pela qual a pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais.

16 PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
Aprender: Segundo o dicionário Aurélio Aprender = tomar conhecimento de algo e retê-lo na memória, graças a estudos, observação, experiências, etc. Aprendizado = ato ou efeito de aprender. Tudo se inicia no processo de analisar Um dado: fato isolado, Uma informação: conjunto de dados, O Conhecimento: resultado obtido com a informação que resulta em aprendizado.

17 Processo de aprendizagem Individual
Como aprendemos? Com experiências passadas Com os outros Ao mudar a forma de fazer as coisas Pela análise de desempenho Com treinamento Por busca

18 Modelos de Aprendizagem Individual
Vertentes teóricas que sustentam os principais modelos de aprendizagem: O modelo behaviorista O modelo cognitivo

19 Modelos de Aprendizagem Individual
Modelo behaviorista: seu foco é o comportamento, pois este é observável e mensurável, partindo do princípio que a análise do comportamento implica o estudo das relações entre eventos estimuladores, em termos passíveis de observação, mensuração e réplica científica. Modelo cognitivo: modelo mais abrangente do que o behaviorista, pois explica melhor fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e solução de problemas. Procura utilizar dados objetivos, comportamentais e dados subjetivos; leva em consideração as crenças e percepções dos indivíduos que influenciam seu processo de apreensão da realidade.

20 Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) o processo se dá através da “espiral do conhecimento”, processo em que o conhecimento tácito é mobilizado e ampliado através de quatro formas de conversão: do tácito para tácito (Socialização); do tácito para explícito (Externalização); do explícito para explícito (Combinação); do explícito para tácito (Internalização).

21 Conhecimento tácito Disponível com pessoas e que não se encontra formalizado em meios concretos. Difícil de ser articulado na linguagem formal. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis (crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades). É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.

22 Conhecimento explícito
Pode ser armazenado em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias; Pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc.; Facilmente transmitido, sistematizado e comunicado; É modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental. 

23 Espiral do Conhecimento
Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito); Articulação ou Externalização é a comunicação, exposição, do conhecimento ao grupo (tácito para explícito); Combinação é a padronização do conhecimento, organizando-o em um manual ou guia de trabalho e incorporando-o a um produto (explícito para explícito); Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).

24 Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?

25 “LEARNING ORGANIZATION” (Peter Senge - 1989)
Metáfora cujas raízes estão na visão e na busca de uma estratégia para promover o aprendizado dentro de uma empresa em contínua transformação. APRENDIZADO OPERACIONAL: - como efetuamos um trabalho APRENDIZADO CONCEITUAL: - por quê efetuamos um trabalho

26 PRINCÍPIOS DA L.O. A aprendizagem é inerente à natureza humana.
A aprendizagem é fundamentalmente social. A aprendizagem modela a identidade por meio da participação. A aprendizagem informal é crucial no trabalho. A aprendizagem gera conhecimento e ajuda a diminuir a incerteza.

27 Aprendizagem Organizacional
A mudança comportamental não constitui o único indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade de este conhecimento ser recuperado pelos membros da organização. As organizações, em última instância,aprendem por meio de seus membros. Contudo, não são apenas uma grande coleção de indivíduos - elas também representam um contexto sistêmico de captura e comunicação da aprendizagem dos membros individuais .

28 Bibliografia complementar
NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997. MACRI, Fabiana. Aprendizagem Organizacional. Material apostilado (s.d.).