Liderança em Pequenas e Médias Empresas

Apresentação em tema: "Liderança em Pequenas e Médias Empresas"— Transcrição da apresentação:

1 Liderança em Pequenas e Médias Empresas
Prof Elly Astrid Vedam

2 Objetivos da aula: Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; – Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando riscos. – Estabelecer estratégias de negociação para resolução de conflitos e riscos.

3 O que é ser líder? O líder tem a capacidade de motivar seus colaboradores para realizarem seus projetos.

4 O perfil do líder atual possui autoridade, mas não é autoritário;
é criativo, propõe soluções e ações inovadoras; é capaz de ouvir opiniões contrárias à sua e as avalia com profissionalismo; é capaz de constituir um time; é assertivo;

5 Existe um perfil de liderança específico para ser exercido nas Pequenas e Médias Empresas?

6 Afirma-se de que o Perfil de liderança é único.
O líder de uma grande corporação tem as mesmas características pessoais que os líderes de pequenas e médias empresas. O que pode mudar é a preferência pessoal do líder para ser um executivo de uma grande corporação ou atuar em empresas de pequeno e médio porte. Entretanto, as características da liderança são comuns a todos os ambientes de trabalho.

7 Formação de equipes Idalberto Chiavenato (2005, p. 158) afirma que “Uma excelente equipe não é formada ao acaso. Ela precisa ser construída dia-a-dia”.

8 Gerenciar equipes é uma das tarefas mais importantes para o lider PME, pois:
cada pessoa é única, com sua individualidade, suas experiências de vida, sua formação acadêmica e o contexto socioeconômico no qual cresceu e vive; - o empreendedor deve sentir-se seguro ao delegar atividades e responsabilidades a fim de “liberar-se” das atividades cotidianas para poder prospectar e ter a “visão do todo” de seu negócio.

9 Processo de Construção da Equipe Eficaz.
Escolha da equipe: A formação de uma equipe de sucesso inicia-se no recrutamento e seleção adequados. Procure os talentos e não as mediocridades. Desenho das atividades: Cabe ao líder definir, claramente, o papel de cada pessoa da equipe. Costuma-se dizer que não há funcionário ruim, mas funcionário na função errada. Um dos grandes desafios do líder é alocar os colaboradores nas funções em que eles possam obter sua melhor performance.

10 Processo de Construção da Equipe Eficaz.
Treinamento: Atualmente, sabemos que a formação da equipe inicia-se no processo de contratação/recrutamento, mas não pára aí. Programas permanentes de capacitação (cursos, palestras, MBAs e outros) são importantes. Liderança: Liderar significa orientar, definir rumos e metas, ajudar as pessoas a ultrapassarem suas dificuldades, monitorar e motivar a equipe. Empowerment – o bom líder é capaz de prover seu time com a energia e vitalidade adequadas para a superação dos desafios. Relacionar-se com cada colaborador, individualmente e com o grupo, orientando e formando o time.

11 Processo de Construção da Equipe Eficaz
Motivação: A motivação pode ser trabalhada por meios financeiros (prêmios, recompensas, participação nos resultados) e por meios não financeiros (reconhecimento público, “tapinha nas costas”, e outros). Saber ouvir os anseios do grupo, dar respostas coerentes, não permitir que dúvidas e inseguranças cresçam e acompanhar o clima organizacional são atitudes que minimizam a possibilidade de surgir problemas na equipe. Remuneração: É um importante motivador. Defina um sistema de recompensas com base no desempenho individual e grupal. Cumpra sempre o que prometeu. Avaliação do desempenho: Monitorar e avaliar a equipe, continuamente, até mesmo, diariamente. Proporcione feedback e autodesenvolvimento à equipe.

12 Dicas para avaliar a eficiência de sua equipe
Objetivos claros - missão e objetivos da equipe devem ser bem definidos e aceitos por todos; Visão coordenada - visão conjunta e coerente da situação; Distribuição das posições - distribuição transparente dos cargos e funções;

13 Dicas para avaliar a eficiência de sua equipe
Decisões colaborativas - evitar formalidades e burocracias, sem prescindir de controles internos adequados; Liderança compartilhada - delegação com responsabilidade; Novas idéias - propiciar que a equipe seja capaz de resolver seus problemas de forma inovadora e criativa.

14 Sistema Gerencial Chiavenato (2005, p. 161) avança no estudo da liderança e afirma que as empresas estão envolvidas em um processo de transformação de recursos em produtos e/ou serviços. O Sistema Gerencial constitui-se do Subsistema social e do Subsistema técnico.

15 Sistema Gerencial

16 Subsistema Técnico Administração da tecnologia, processos, técnicas de produção etc. Instalações físicas (máquinas, instrumentos, tecnologia). Tarefas a serem executadas. Responsável pela eficiência potencial.

17 Subsistema Social Pessoas e suas características físicas e psicológicas. Cultura organizacional, relações sociais. Responsável pela conversão da eficiência potencial em real.

18 Competências Gerenciais do PME

19 O SABER Refere-se ao conhecimento. Implica questionamentos e esforços voltados a formulação que possa agregar valor ao trabalho. Conforme Ruas (1999), o conhecimento é o que se deve saber para desenvolver com qualidade aquilo que lhe é atribuído (conhecimento acerca das ferramentas de qualidade, de sistemas de custos, desegmentação de mercados, de atendimento aos clientes, de sistematização e organização das informações etc.)

20 O SABER FAZER Refere-se a habilidades. Centraliza-se no desenvolvimento de práticas e consciência da ação tomada. As habilidades são o que se deve saber para obter um bom desempenho (habilidade para motivar, orientar e liderar uma equipe em torno de metas e objetivos, habilidade para negociar com clientes, com fornecedores, e clientes internos, habilidade para planejar, para avaliar desempenhos etc.)

21 O SABER AGIR Refere-se a atitudes. Busca um comportamento mais condizente com a realidade desejada. Neste momento realiza- se a união entre discurso e ação. Deve-se saber agir para poder empregar adequadamente os conhecimentos e habilidades (iniciativa e empreendedorismo, confiabilidade, espírito inovador, flexibilidade para considerar opiniões diferentes das suas, flexibilidade para reconhecer erros, disposição para aprender, persistência etc.)

22 EFICIÊNCIA GERENCIAL / EMPRESARIAL
Conforme Mattos (1991) cabe ao empresário coordenar, orientar, organizar, avaliar, etc., pessoas no desempenho de suas funções técnicas, administrativas. Neste contexto ele estará sendo eficiente ao administrar adequadamente os talentos presentes em sua empresa, bem como os meios pelos quais eles se manifestam (espaço de trabalho, os equipamentos, o tempo, as informações).

23 Pressupõe a adequada administração do espaço físico de trabalho.
Eficiência Material Pressupõe a adequada administração do espaço físico de trabalho.

24 Eficiência Financeira
É alcançada, na medida em que se mantenha adequada relação custo-benefício,garantindo a captação de meios operacionais Indispensáveis ao bom desempenho do trabalho.

25 Fatores de Desempenho Gerencial
Qualificação pode-se distinguir uma administração eficiente de outra ineficiente,comparando o nível de qualificação dos empresários que a administram. Pois, é sua função resgatar conhecimentos, idéias, habilidades e experiências disponíveis em sua unidade empresarial, maximizando-as em benefício do melhor desempenho individual e coletivo.

26 Fatores de Desempenho Gerencial
Organização, não basta aumentar o nível de qualificação técnico operacional; o desempenho qualificado precisa ser organizado espacialmente, de modo que o ambiente seja racionalmente planejado para a espécie de trabalho a ser executado.

27 Fatores de Desempenho Gerencial
Articulação além da qualificação e da organização do trabalho cabe ao empresário, para ser eficiente promover a articulação do desempenho humano sob sua responsabilidade. Engajamento, Mattos, (1991, p. 10) afirma que engajamento “é o estado de ânimo que impulsiona o indivíduo a perseguir um ideal, dando-lhe, conseqüentemente o sentido de missão”.