Apoio Interno: Conquistando funcionários e fornecedores

Apresentação em tema: "Apoio Interno: Conquistando funcionários e fornecedores"— Transcrição da apresentação:

1 Apoio Interno: Conquistando funcionários e fornecedores
Desenvolvimento Organizacional | 08 de abril de 2005

2 Índice 1. Unibanco 2. Bancando talentos 3. Ferramentas de Gestão
4. Gestão de Clima Organizacional

3 1 Unibanco

4 Unibanco Fundado em 1924 Banco privado mais antigo do Brasil
3º maior banco privado Maior operação de crédito ao consumidor do país Modelo de Banco Universal Varejo Atacado Seguros e Previdência Gestão de Patrimônios

5 Estrutura Organizacional
Conselho de Administração Pedro Moreira Salles Presidente Executivo Comitê de Auditoria Varejo Atacado e Gestão de Patrimônios Seguros e Previdência Tesouraria Jurídico, Auditoria, Riscos e Relações Institucionais Planejamento, Controle e Operações Pessoas e Comunicação

6 2004: Mudança do mix da carteira de crédito
R$ Milhões 26.751 31.796 27.917 46% 50% 56% 54% 50% 44% dez-02 dez-03 dez-04 Varejo Atacado

7 Evolução da Base de Clientes
A Evolução da Base de Clientes Evolução da Base de Clientes 17,7 Em milhões 1,8 14,1 1,3 13,2 13,1 1,1 Taxa média composta de crescimento anual= 37% 3,4 Baixa renda 1,1 1,1 3,0 2,9 3,0 4,9 4,0 7,7 3,5 3,9 Alta renda 6,3 3,0 6,0 Média renda 5,6 0,7 Baixa renda (apenas aposentados e folhas de pagamento) 5,2 3,7 4,0 0,8 dez dez- 99 dez-00 dez-01 dez-02 dez-03 dez-04 Nota: A partir de 1999, no Unibanco inclui poupadores e aposentados.

8 2 Bancando Talentos

9 Bancando Talentos Gerente de Contas Trainees Estágio Institucional
Banco do Futuro Aperfeiçoamento técnico profissional Desenvolvimento profissional altamente alinhado ao negócio O estágio focado em projetos possibilita maior facilidade de mensurar os resultados Maior visibilidade na organização Maior facilidade de conciliar estudos e estágio Atividades de estágio proporcionam a aplicação do conteúdo acadêmico no projeto efetivamente

10 Qual a vantagem para o Unibanco?
Proporcionar um espaço para o desenvolvimento de novos talentos que possam ser elegíveis a trabalhar no Unibanco como analistas, trainees, gerentes de contas, etc. Desenvolver projetos para as áreas de negócio com profissionais altamente qualificados, alunos das melhores Instituições de ensino do Brasil O Banco do Futuro é uma ação alinhada aos objetivos estratégicos do Unibanco relativos aos Recursos Humanos

11 Casos de sucesso do Banco do Futuro
IBMEC (São Paulo) cursos de Administração ou Economia UNICAMP (Campinas) cursos de Engenharias ou Estatística

12 3 Ferramentas de Gestão

13 PDG - Painel de Gestão Modelo de gestão estratégica baseado na metodologia do “Balanced Scorecard” Adotado pelo Unibanco em 2000 Indicadores distribuídos em 4 perspectivas: Financeira Clientes Processos Internos Aprendizado & Crescimento Mensura os chamados “ativos intangíveis” da empresa (satisfação de clientes, motivação de funcionários, qualidade de processos internos e outros)

14 Gestão de Performance A Gestão de Performance é composta por 3 etapas, formando um ciclo anual. Etapa I : Planejamento Estabelecimento do Contrato de Metas para o período, a partir da negociação entre o Gestor e colaborador, das metas e objetivos a serem atingidos. Etapa II : Acompanhamento Monitoramento do Contrato de Metas, mediante a realização de feedbacks periódicos que permitam a correção de planos traçados e facilitem o alcance das metas, viabilizando o desenvolvimento do profissional e maior resultado da unidade. Etapa III : Avaliação Análise semestral, por parte do avaliado e do Gestor, do alcance dos resultados planejados e atribuição de notas.

15 Avaliação de Performance
CONTRATO DE METAS PRINCIPAIS DESAFIOS DO PERÍODO COM BASE NAS 4 PERSPECTIVAS DO PDG** PESO AUTO AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DO GESTOR AVALIAÇÃO FINAL FINANCEIRA 70 a 80% do Contrato de Metas será constituído por metas quantitativas, distribuídas nas três perspectivas superiores do contrato CLIENTES INTERNA 20 a 30% do contrato será destinado a planos de ação para fechamento das lacunas de desenvolvimento de competências AP & CRESC. Total

16 Competências Individuais
As competências individuais no Unibanco foram divididas em três grupos: Visão Estratégica Negociação Comunicação Eficaz Formação e Inspiração de Equipes Ambição pela Realização Competências Individuais de Liderança Entrega Sistemática de Resultados Trabalho em Equipe (Sinergia e Cooperação) Foco no Cliente Raciocínio Analítico Competências Individuais Técnico-Funcionais: Conjunto de competências da função do negócio. Varia de área para área, de Unidade para Unidade. Competências Individuais da Função Competências Individuais Corporativas Competências Individuais Técnico-Funcionais

17 4 Gestão de Clima Organizacional

18 Gestão do Clima Organizacional
Melhoria contínua do clima e da satisfação dos funcionários Diagnóstico anual realizado pela Pesquisa de Satisfação de Funcionários (88% de resposta) Definição e ações de melhoria

19 Gestão do Clima Organizacional
Aumento da Satisfação geral nos últimos anos Satisfação Geral Unibanco (%) 97 69 98 74 99 77 00 82 01 85 02 87 03 86 Satisfação Geral Área (%) 97 63 98 69 99 68 00 73 01 75 02 80 03 80

20 Gestão do Clima Organizacional
RESULTADOS ACOMPANHAMENTO CAUSAS GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL IMPLEMENTAÇÃO AÇÕES DE MELHORIA PRIORIZAÇÃO DAS AÇÕES

21 Discussão das ações Processo de discussão acontece em cascata
O resultado final da reunião de discussão é um plano de ação com no mínimo três ações. Podem ser sugeridas ações em diferentes níveis: Área - Ações de gestão ou problemas internos Ex: Integração da equipe, Comunicação via gestão, questões internas Diretoria - Ações comuns a uma área/negócio específico Ex: Integração entre as áreas de uma mesma diretoria, Processo Decisório Institucionais - Ações comuns a todas as áreas da empresa Ex: Processos de Gestão Institucionais, Integração entre VPs ou negócios, Comunicação

22 Plano de ação institucional
Montagem do plano de ação acontece em uma cascata bottom-up Na reunião do Comitê Executivo, cada VP/Diretor apresenta o plano de ação da sua área/negócio e o Comitê discute quais ações serão priorizadas - Plano de ação institucional Um grupo de Diretores/VPs fica responsável por um tema/atributo específico Acompanhamento periódico até a realização da próxima pesquisa

23 Plano de ação institucional
Principais ganhos Foco Integração entre áreas/negócios Alinhamento entre os planos Discussão compartilhada Comprometimento dos gestores Referência para os funcionários Visão Conglomerado

24 Comunicação Comunicação para os funcionários em 3 grandes etapas:
Resultados da Pesquisa Plano de ação (o que vamos fazer para melhorar) Status do Plano de ação (o que fizemos para melhorar)