PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

Apresentação em tema: "PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS"— Transcrição da apresentação:

1 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ DISCIPLINA: GESTAO DE PESSOAS I PROFª.: PATRÍCIA BARRETO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

2 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTAO DE PESSOAS... O Planejamento de Gestão de Pessoas coleta e utiliza informações para apoiar as decisões sobre os investimentos a serem feitos em atividades de GP...

3 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE
GESTAO DE PESSOAS... Essas informações incluem os objetivos futuros, as tendências e as diferenças entre os resultados atuais e aqueles desejados.

4 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTAO DE PESSOAS...
O planejamento cria o elo entre as condições externas à organização e as condições do quadro de pessoal com as decisões sobre as ações.

5 O Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas é o processo de decisão a respeito do capital humano necessário para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos necessários para a realização de ação organizacional futura.

6 Ao contrário. Se faz necessário para superar essas tendências humanas.
O Planejamento é uma tomada de decisão diagnóstica: decisões são escolhas baseadas em informações. Toda decisão envolve gasto de recursos, geralmente para se atingir um objetivo. As organizações convivem com incertezas. As informações nunca são completas e absolutamente corretas, nem as pessoas são naturalmente boas tomadoras de decisão. E isso significa que o planejamento é inútil? Ao contrário. Se faz necessário para superar essas tendências humanas.

7 Sistemas de planejamento que sustentem as decisões podem melhorar o gerenciamento da Gestão de Pessoas e produzir valiosos resultados. A agregação de valor não exige decisões perfeitas, mas apenas aquelas produtivas.

8 QUESTOES DE PLANEJAMENTO ABORDAGEM DIAGNÓSTICA
PLANEJAMENTO ENQUANTO DECISÃO DIAGNÓSTICA: QUATRO QUESTÕES DO PLANEJAMENTO QUESTOES DE PLANEJAMENTO ABORDAGEM DIAGNÓSTICA COMO ESTAMOS AGORA? ONDE QUEREMOS CHEGAR? COMO CHEGAREMOS LÁ? COMO NOS SAÍMOS? ONDE ESTAMOS AGORA? Diagnostico das condições organizacionais e das características dos empregados Estabelecimento dos objetivos de recursos humanos baseados na eficiência e na ética, de acordo com os interesses dos principais acionistas da empresa Escolha das atividades de recursos humanos e alocação do recursos necessários Avaliação dos resultados por meio do diagnóstico das novas condições, de acordo com os objetivos, e reinício do processo.

9 As decisões sobre as pessoas são escolhas sobre como gastar recursos em atividades de Gestão de Pessoas voltadas ao atingimento de objetivos. As decisões dependem de...

10 Objetivos: que determinam quais distâncias precisam ser reduzidas;
Alternativas: são as escolhas possíveis; Atributos: são as características das alternativas relativas aos objetivos que são comparadas quando da escolha da alternativa; Padrões de avaliação: resultados medidos para avaliar o sucesso no atingimento dos objetivos originais.

11 POR QUE PLANEJAR AS PESSOAS?
O planejamento consome tempo, dinheiro e não é totalmente seguro. Raramente, ele oferece previsões muito acuradas ou garante as escolhas certas. Os planos são frequentemente vistos pelos empresários e executivos de forma desconectada de sua realidade e inúteis para auxiliá-los a tomar decisões mais eficazes. Geralmente, são considerados muito irreais. Por que então as organizações fariam planejamento de recursos humanos???

12 POR QUE PLANEJAR AS PESSOAS?
Sem um planejamento, você não pode saber se está caminhando na direção certa. Um bom planejamento estratégico de pessoas mostra claramente quais ações se relacionam com mudanças nas pessoas, e como essas mudanças se relacionam com os objetivos da empresa.

13 O PLANEJAMENTO VINCULA AS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO
Pesquisas mostram que a maioria dos executivos consideram assuntos e custos relacionados a Gestão de Pessoas no planejamento de seus negócios, e a “função” de Gestão de Pessoas é considerada importante ou extremamente importante na sua maioria.

14 O PLANEJAMENTO VINCULA AS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO
As organizações podem escolher competir de diversas formas, como inovação, na redução de custos e na agilidade. As vantagens competitivas obtidas por uma empresa dependem das pessoas que trabalham nela. Daí a importância do envolvimento das pessoas (treinamento, maiores remunerações, seleções mais cuidadosas...)

15 O Planejamento é o processo de integração
O Planejamento é o processo de integração. Um bom plano de Gestão de Pessoas é um instrumento de trabalho que ajuda os empregados e todos os executivos a verem como as decisões dessa área darão apoio às metas da organização.

16 CALCULANDO O INVESTIMENTO EM
GESTÃO DE PESSOAS

17 CALCULANDO O INVESTIMENTO EM
GESTÃO DE PESSOAS As atividades de gestão de pessoas podem ser avaliadas, aplicando os mesmos modelos utilizados para outros investimentos. Tal como estes outros, as atividades de gestão de pessoas consomem recursos como, tempo, dinheiro, materiais e envolvimento dos empregados. Elas utilizam esses recursos para desenvolver os funcionários ou para modificar a natureza de seu relacionamento com a organização..

18 O PLANEJAMENTO INTEGRA AS ATIVIDADES
As diferentes atividades de gestão de pessoas devem integrar-se para a melhoria dos resultados. Os novos estudos sobre sistemas de produção apontam que “conjuntos” de atividades de GP estão consistentemente associadas com um melhor desempenho organizacional. O PEGP identifica as possibilidades de integração. Ex: combinação de sistemas flexíveis de produção com o trabalho em equipe.

19 A GESTÃO DE PESSOAS ESTÁ ADEQUADA
ÀS ESTRATÉGIAS??? ESTRATÉGIA: Conjunto de decisões e ações coerentes a serem executadas, determinando os rumos a serem seguidos, consubstanciados num plano estratégico, com a finalidade de alcançar as metas de longo prazo ou os objetivos que dizem respeito à segurança, ao desenvolvimento e, no caso de um empresa, à lucratividade e ao tipo de negócio a ser feito.

20 AS PESSOAS PODEM OFERECER UMA VANTAGEM COMPETITIVA?
As empresas devem primeiramente estabelecer suas estratégias organizacionais para depois escolher as práticas de RH para desenvolver o tipo “CERTO” de recursos humanos. Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver, e para criar um propósito que seja diferenciado. Esse propósito que se mantém é chamado “VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL”.

21 A vantagem competitiva sustentável deriva de uma visão da organização “baseada nos recursos” (capital físico, capital humano, capital organizacional) e na qualidade dos recursos disponíveis que não devem ser transacionados de uma organização para outra. É criada uma vantagem competitiva diferenciada quando se consegue melhorar a qualidade de seus recursos existentes ou usá-los mais eficazmente que as demais empresas.

22 CARACTERÍSTICAS DA VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL:
Agregam valor à organização; São únicos ou raros entre a concorrência; Não podem ser imitados de forma idêntica pelas outras empresas; Não podem ser substituídos por recursos que as outras empresas possuem

23 As pessoas são a fonte mais promissora de vantagem competitiva na organização de hoje.
A concorrência pode comprar as mesmas instalações, equipamentos, estoques, instrumentos, já que tudo é observável. No entanto é difícil espiar por dentro das organizações para decifrar como se cria a capacidade e a motivação entre os funcionários. As pessoas são o ponto alto dos recursos que uma empresa pode dispor.

24 Mercado Externo de Trabalho
Demanda de Produção Nível de Produtividade Mercado Interno De Trabalho Mercado Externo de Trabalho DEMANDA DE TRABALHO OFERTA DE TRABALHO CONDIÇÕES E RESPOSTAS ADEQUADAS: A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho: treinamento ou “retreinamento” planejamento de sucessões internas promoções de dentro da companhia recrutamento externo subcontratação de autônomos utilização de pessoas temporário ou em tempo parcial utilização de horas extras A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho: cortes de salários horários reduzidos de trabalho compartilhamento de trabalho demissões voluntárias desligamentos A demanda é igual a oferta de trabalho: recolocação de desligados de dentro ou de fora da companhia transferências internas

25 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O planejamento de RH pode ser formulado e desenhado após o planejamento estratégico da empresa. Quando feito de maneira isolado chama-se planejamento autônomo e isolado. Não funcionando bem por não estar devidamente integrado ao Planejamento Estratégico da organização. Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos abrangendo toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.

26 MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO
Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou serviço (quando organização não-industrial). As necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto. A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e volume de procura – é influenciada por variações na produtividade, expansão, tecnologia e disponibilidades interna e externa de recursos financeiros e oferta de recursos humanos da organização.

27 MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS:
Está voltado mais para o nível operacional da organização. É uma técnica de planejamento de RH utilizada em muitas empresas americanas de grande porte.

28 MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVE
Modelo denominado mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento. Constituem uma representação visual de quem substitui que na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.

29 MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO:
É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, o planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores importantes: Volume de produção planejado; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela Planejamento de carreiras dentro da organização.

30 O planejamento de pessoal considera a mutável composição da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como sua movimentação dentro das organizações.

31 O planejamento de pessoal considera a mutável composição da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como sua movimentação dentro das organizações. O modelo integrado é um modelo sistêmico e abrangente de planejamento de pessoal.