APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL

Apresentação em tema: "APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL"— Transcrição da apresentação:

1 APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL

2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade
Educar (do latim educare) = significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades interiores. Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem = APRENDIZAGEM DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS TREINAMENTO

3 OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO
RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante. Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão. É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão. Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação

4 ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes O instrutor deve: Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes; Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela; Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes

5 MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso. O instrutor: Deve elaborar um material significativo para o aluno; Deve ter motivação própria para ensinar; Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o; Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.

6 PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação; Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas; Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade; Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes; Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;

7 COMUNICAÇÃO DE MÃO DUPLA = o processo de treinamento implica em comunicação com os participantes, promovendo a interação entre instrutor e os participantes Cuidar da linguagem corporal para enfatizar o que está comunicando; Planejar a sessão prevendo momentos interativos com os participantes

8 O feedback não necessariamente deve ser positivo;
FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas; O feedback não necessariamente deve ser positivo; Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído

9 APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo.
Fatores a considerar: Usar exercícios práticos durante a instrução; Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução; Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;

10 MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos. “Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam” Eu ouço e esqueço, Eu vejo e lembro, Eu faço e compreendo (Confúcio, cerca de 450a.C)

11 Fazer perguntas freqüentes;
EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior Fatores a considerar: Fazer perguntas freqüentes; Os participantes devem fazer exercícios sozinhos; Recordar com freqüência o que já foi visto A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas

12 USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo
Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo; Relacionar essa sessão com as anteriores; Dizer aos participantes como se faz; Mostrar aos participantes como se faz; Fazer os participantes repetirem (sob controle) Levar os participantes a praticar uns com os outros; Avaliar (testar objetivos); Resumir no final da sessão; Enfatizar os pontos-chave; Relacionar essa sessão com a próxima

13 TREINAMENTO “Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “. (Chiavenato, 2005)

14 MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO TREINAMENTO
Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas Desenvolvimento de habilidades Melhorar as habilidades e destrezas TREINAMENTO Desenvolvimento de atitudes Desenvolver/modificar comportamentos Desenvolvimento de conceitos Elevar o nível de abstração

15 PROCESSO DE TREINAMENTO
NECESSIDADES A SATISFAZER DESENHO DO TREINAMENTO CONDUÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO Objetivos da organização Competências necessárias Problemas de produção Problemas de pessoal Resultados da avaliação do desempenho DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA Programação do treinamento Quem treinar Como treinar Em que treinar Onde treinar Quando treinar IMPLEMENTAÇÃO OU A ÇÃO Condução e aplicação do Programa de treinamento através de: Gerente de linha; Assessoria de RH; Por ambos AVALIAÇÃO E CONTROLE Monitoração do processo Avaliação e medição dos resultados Comparação da situação atual coma situação anterior Análise do custo benefício

16 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens? Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar. Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?

17 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
A partir do diagnóstico de toda a empresa; missão, visão, objetivos estratégicos, etc. Análise organizacional A partir do perfil das pessoas: quais as competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para a eficácia da organização Analise de Recursos Humanos TREINAMENTO Análise da estrutura de cargos Habilidades, destrezas, competências necessárias para o exercício do cargo A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento Análise do treinamento

18 PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação de desempenho Observação Questionários Solicitações de supervisores, gerentes Entrevistas c/supervisores, gerentes Reuniões interdepartamentais Exame de empregados Modificação do trabalho Entrevista de saída Análise de cargos Relatórios periódicos

19 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
EXPANSÃO DA EMPRESA Admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos Substituições ou movimentação de pessoal Expansão dos serviços Modernização do maquinário ou equipamento Produção e comercialização de novos produtos

20 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO Qualidade inadequada; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; Despesas excessivas; Alto índice de acidentes.

21 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROBLEMAS DE PESSOAL comunicações de defeituosas, excessos de erros e desperdícios; relações deficientes entre o pessoal; falta de cooperação; alto índice de queixas.

22 PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO Objetivo População alvo Local Data / hora Conteúdo Metodologia Recursos humanos Recursos materiais Recursos financeiros

23 PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO (Levantamento de necessidades) DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA (Programação do treinamento) IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO (Condução e aplicação do treinamento) AVALIAÇÃO E CONTROLE (Condução e aplicação do treinamento)

24 DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO (Levantamento de necessidades)
Baixa produtividade de pessoal; Baixa qualidade no trabalho; Comunicações deficientes; Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais; Elevado número de acidentes; Avarias freqüentes em máquina e equipamentos

25 DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA (Programação do treinamento)
Quem deve ser treinado ___________ Treinando ou instruendos Como treinar ______________ Métodos de treinamentos ou recurso instrucionais Em que treinar _____________assunto ou conteúdo do treinamento Por quem _____________instrutor ou treinador Onde treinar _____________local do treinamento Quando treinar _____________época ou horário do treinamento Para que treinar _____________objetivos do treinamento

26 (Condução e aplicação do treinamento)
IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO (Condução e aplicação do treinamento) EXECUÇÃO: No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha); Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa); Fora da empresa Treinamento à distância

27 PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM
Exposição oral Deve: Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua equipe; Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber). Não pode: - Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe; - Ser mecânica e descontextualizada; - Ter como objetivo único transmitir informações; - Ser autoritária, monótona e desinteressante

28 Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes;
IMPORTANTE Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes; Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo; Usar linguagem clara e objetiva; Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.

29 Estudo de caso Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a: Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções; Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática; Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate; Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas; Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos. Importante Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.

30 Leitura Dialogada Pode se transformar numa atividade agradável e enriquecedora, quando há interação com o grupo, discutindo-se, de forma participativa, as questões à medida em que vão sendo apresentadas durante a leitura do texto. IMPORTANTE A leitura deve ser dialógica. Assim, combine, antecipadamente, quem lerá, em voz alta, cada uma das partes do texto. Selecione textos não muito longos, para evitar dispersão e quebra de continuidade.

31 A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos;
Trabalho de grupo Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento. Propicia: - A interação entre os participantes; A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos; - A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência. IMPORTANTE A composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho; - Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões; - Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos; - Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.

32 DEMONSTRAÇÃO Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico. Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente. Pode-se usar a demonstração para: demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações; aprofundar conhecimentos; ilustrar o que está sendo discutido; resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas. prever as ações que serão propostas ao grupo; dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos; demonstrar o que é importante; dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a demonstração.

33 Simulação Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre questões importantes relativas ao trabalho. IMPORTANTE A participação deverá ser espontânea; Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional; Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal; Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.

34 ESTUDO DIRIGIDO Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva: lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar. IMPORTANTE material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes; O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como: Sublinhar as idéias mais importantes; Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos; Esquematizar o texto; Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias; Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

35 COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO?
A escolha vai depender: - do assunto a ser trabalhado; - dos procedimentos selecionados; - da abordagem que se quer dar; - do público que se quer atingir. Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade. Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem. - É um assunto teórico, conceitual? - É essencialmente prático? - Pode relacionar a teoria com a prática? - Tem grande apelo visual?