Gestão da Aprendizagem Organizacional como Aprendizagem Individual nas Organizações Disciplina CBD 0289 ECA/USP Profa. Lúcia Maria S.V. Costa Ramos 1.

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1 Gestão da Aprendizagem Organizacional como Aprendizagem Individual nas Organizações
Disciplina CBD 0289 ECA/USP Profa. Lúcia Maria S.V. Costa Ramos 1

2 Agenda Aprendizagem Organizacional x Aprendizagem Individual
Características do Aprendizado Indivíduo como agente do aprendizado Processos de aprendizagem Ciclo único e duplo Andragogia Processo experimental Modos de conversão do conhecimento 2

3 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL X APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
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4 O Conceito de Aprendizagem Organizacional
Argyris e Schön (1978) no livro Organizational learning contribuiu para a credibilização da aprendizagem como um processo organizacional passível de ser explorado e estudado. Nos anos mais recentes o conceito de aprendizagem organizacional começou a ganhar grande importância na gestão e no discurso de gestores de empresas. Também no0 meio acadêmico o conceito de aprendizagem organizacional tem sido alvo de interesse. Muito se tem escrito sobre aprendizagem organizacional, no entanto notamos que quando lemos sobre o tema deparamo-nos com diferentes terminologia, diferentes definições, isto é diferentes formas de ver o fenômeno. Diferentes Terminologias e abordagens Organizational learning : Peter Senge (1990) Learning organization: Argyris e Schön (1978), Fiol e Lyles (1985), Huber (1991) e Cohen & Sproull (1996). É frequente, no âmbito da literatura sobre aprendizagem organizacional, referir-se que não existe uma definição consensual e reconhecida sobre o conceito. Apredner - as organizações podem aprender independente de qualquer individuo específico, mas não independente de todos os indivíduos 4

5 O Conceito de Aprendizagem Organizacional
No que concerne às terminologia utilizadas, (Weick e Westley, 1996), fazem uma análise do termo ao constatar que aprendizagem organizacional é um oxímoro uma vez que aprender é contrário ao ato de organizar. Aprender # Organizar Reestruturar Planificar Desorganizar Estruturar Inovar Padronizar Mudar Estabilizar Estes autores chamam a atenção para a natureza paradoxal do termo, se por um lado é um oxímoro, por outro, temete para dois tipos de análise diferentes: o nível individual e o nível organizacional. Apredner - as organizações podem aprender independente de qualquer individuo específico, mas não independente de todos os indivíduos 5

6 Definições de AO Argyris e Schön (1978) definem como um processo pelo qual uma organização obtém e utiliza novos conhecimentos, habilidades, condutas e valores -> mudança de comportamento. Huber (1991) defende que uma entidade aprende quando, através do processamento de informação que opera, modifica o conjunto dos seus comportamentos potenciais. Garvin (1993) defende que uma organização de aprendizagem é uma organização especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar a sua ação para refletir os novos conhecimentos. Fleury e Fleury (1995) enfatizam que o processo de aprendizagem envolve a elaboração de novos mapas cognitivos e também a definição de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado. Prange (2001) permite abordar a apropriação do conhecimento pela organização, envolve mais do que a criação do conhecimento individual, abrangendo sua utilização e institucionalização na organização. 6

7 Definições de AO Antonello (2005) baseada na revisão teórica, identifica seis focos para abordar a questão da aprendizagem organizacional: 1) socialização da aprendizagem individual; 2) processo-sistema; 3) cultura; 4) gestão do conhecimento; 5) melhoria contínua e 6) inovação. Estes focos estão envolvidos por uma perspectiva mais ampla de mudança organizacional, cuja questão não reside apenas na velocidade, mas também na frequência, magnitude e na necessidade de aprender. Campbell & Cairns (1994) delimitam as seguintes características da Aprendizagem Organizacional: a) importância da aquisição, melhoria e transferência de conhecimento; b) facilitação e utilização da aprendizagem organizacional; c) modificação de comportamentos e práticas para refletir sobre a aprendizagem; d) importância da cultura na facilitação da aprendizagem Nevis et al. (1995) definem aprendizagem organizacional como a capacidade ou processo de uma organização manter ou melhorar a performance baseada na experiência. Para estes a aprendizagem é inerente as próprias organizações. Referem que todas as organizações passam por formas de aprendizagem coletiva, como parte integrante do seu desenvolvimento. 7

8 Níveis de Aprendizagem
Segundo Fleury e Fleury (2004) a aprendizagem pode ocorrer em vários níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. A origem dos estudos de aprendizagem individual está na psicologia, que posteriormente agregou estudos das outras ciências humanas. Alguns estudiosos limitam a aprendizagem no nível individual assumem que os indivíduos são fonte primária da aprendizagem, e os responsáveis por criar formas ou estruturas organizacionais. Fiol e Lyles (1985) destacam que grande parte da literatura de aprendizagem individual não se aplica diretamente aos estudos de aprendizagem organizacional, esta visão das autoras vai de encontro com a de Weick (1991), ao apontar que as teorias psicológicas de aprendizagem individual não descrevem adequadamente o processo de aprendizagem organizacional, uma vez que indivíduos e organizações são diferentes tipos de entidades. Kim (1993) destaca a importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional é ao mesmo tempo óbvia e sútil 8

9 Níveis de Aprendizagem
Alguns trabalhos exploram mais a articulação entre o nível individual e o organizacional da aprendizagem, entre eles Crossan (1999) desenvolve um estudo de como o aprendizado individual promove o aprendizado coletivo, divide em três níveis, onde cada um alimenta o outro: a) indivíduo; b) grupo; c) organização. Esses níveis definem a estrutura por meio da qual a aprendizagem organizacional ocorre e estão ligados por quatro processos básicos os quais envolvem mudanças comportamentais e cognitivas: a) intuição; b) interpretação; c) integração; d) institucionalização. 9

10 Pontos de Convergência
Um dos aspectos mais consensuais é o fato de constituir uma importante fonte de vantagem competitiva sustentada, isto é, a aprendizagem organizacional permite que as organizações consigam fazer face às rápidas transformações econômicas, sociais e de mercado da atualidade. Outro ponto de consenso esta voltado para a gestão do conhecimento (Huber, 1991; Campbell & Cairns (1994) Fiol e Lyles (1985) baseadas na revisão da literatura destacam três outros fatores: de consenso: necessidade de adaptação das organizações ao mundo. Diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional Alguns fatores facilitadores da aprendizagem organizacional: a estratégia da organização; a estrutura organizacional; o meio interno e externo; a cultura organizacional. 10

11 2. Características do aprendizado
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12 Significado do aprendizado
Aquisição de conhecimento e habilidades Know-how e Know-Why (Kim, 1993) Aprendizado é o processo pelo qual o conhecimento é criado através da transformação da experiência (Kolb, 1984, p. 38) É um processo de adaptação (oposto ao conteúdo e resultado) É criado e recriado (oposto a uma identidade adquirida ou transmitida) 12

13 Aprendizado como Conversão do conhecimento
Ambiente Conhecimento Explícito Conhecimento Tácito Conversão (interação social) Nonaka (67,68) Conhecimento é criado e expandido (tanto em qualidade qto em quantidade) por meio da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito Fonte: Nonaka e Takeuchi, Kim e Simon 13

14 3. Indivíduo como agente de aprendizado
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15 Quem são os agentes O prático do conhecimento, que pode ser um empregado da linha de frente ou gerente que produz, acumula e atualizam ambos os conhecimentos tácitos e explícitos. (Nonaka e Takeuchi, 1995), Aquele que tem experiência assimilada no cursos, livros, aprendizagem informal e através de seus mentores. Conseguem organizar este conhecimento e submetê-lo a teste, obtendo assim benefícios desta experiência nos negócios. As empresas que conseguem contratar estes especialistas, elas estão comprando insight baseados na experiência. (Davenport) Por outro lado, Prahalad e Hamel (1990) defendem que, mais que o desenvolvimento de um plano estratégico as organizações e instituições de ensino devem basear sua competitividade em competências básicas vinculado no envolvimento de pessoas de todos os níveis organizacionais e no aprendizado coletivo. Entendem que é através da disseminação das informações por toda a empresa que estratégias como o desenvolvimento de competências básicas poderão contar com o aprendizado coletivo, obtendo esforços necessário de todos da instituição. 15

16 Características do agente
Padrão intelectual alto qualificado Forte senso de compromisso que direciona seu trabalho com organização, seleção, aprendendo e julgando seu conhecimento provindo de valores e crenças tanto quanto da informação e da lógica. Intuição é uma expertise que o ajuda recriar idéias de acordo com as suas perspectivas, experiência profissional tanto dentro como fora da instituição. Habilidade de comunicar-se com clientes e colegas Capacidade de influenciar pessoas – liderança, administração de conflitos e flexibilidade para lidar com problemas de negócios. Proatividade, porém reflexivo Aspirações elevadas, porém realista quanto a suas limitações Critico, porém comprometido Independente, porém cooperativo com os outros Fonte: Friedman

17 Papéis (Davenport) Mercado do conhecimento
Comprador – pessoas que tenta resolver problemas cuja complexidade e incerteza não permitem uma resposta fácil. Este profissional busca insight, discernimento e entendimento por que tem um valor distinto para ele. Vendedor – pessoas da organização que tem reputação no mercado interno por possuir substancial conhecimento de um determinado processo ou assunto. Elas vendem seu conhecimento por parte ou num pacote em troca de um salário. Corretores – conhecidos como guardiãs e demarcadores de área, colocam em contato compradores e vendedores que precisam do conhecimento e aqueles que o possuem. 17

18 Aspectos motivadores da Aprendizagem Humana (Abbad e Borges-Andrade)
Teoria da expectância de Vroom Valência – o quanto o individuo deseja ser recompensado ou uma escolha em relação a um resultado particular. Expectância – é a estimativa de que o seu esforço resultará em um desempenho bem sucedido ou que a chance deste desempenho produzirá o resultado esperado. Instrumentalidade – estimativa de que determinado desempenho seja caminho adequado para chegar a uma recompensa. 18

19 4. Processos de aprendizagem
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20 Ciclo de Aprendizado - Argyris
Teoria da Ação Teoria em Uso Teoria Esposada Ciclo duplo Ações Erros ou Enganos Ciclo único Raciocínio Defensivo 20

21 Deutero Learning Foco na consequência Informações incongruentes
Teoria da Ação Teoria em Uso Teoria Esposada Foco na consequência Informações incongruentes Nem sempre ligada a melhoria Ciclo duplo Ações Erros ou Enganos Ciclo único Fonte: Batson apud Visser 21

22 Meta-aprendizado Erros ou Enganos Ações Ciclo duplo Ciclo único 22
Teoria da Ação Teoria em Uso Teoria Esposada Ciclo duplo Ações Erros ou Enganos Ciclo único Reflete Investiga Propõe ação Age 22

23 Crescimento Institucional Crescimento individual
Objetivos e propostas do aprendizado Crescimento Institucional Crescimento individual Crescimento da Sociedade Diferenças individuais e situacionais Diferenças na importância do tema Diferenças individuais do aprendiz Diferenças situacionais Andragogia: Princípios principais do aprendizado do adulto Necessi-dade de conhecer Auto-conceito de aprendiz Experi-ência Prontidão para aprender Orienta-ção para aprendizagem Motiva-ção 23

24 Experiential Learning - Kolb
Divergente Assimilativo Convergente Acomodativo Experiência Concreta Conceituação Abstrata Experimentação Ativa Observação Reflexiva Experenciar Sentir Pensar Fazer Olhar Engenheiro Marketing Psicólogo Economista Entendimento via Captura Transformação via Extensão Transformação via intenção Entendimento via Compreensão 24

25 Espiral do conhecimento: conteúdo
Diálogo Socialização Conhecimento Compartilhado Externalização Conhecimento Conceitual Operacional Internalização Sistêmico Combinação Construção do campo Associação do conhecimento explícito Aprender fazendo 25

26 Dimensões da Criação do conhecimento
Dimensão epistemológica Conhecimento explícito A espiral do conhecimento surge quando a interação (explícito x tácito) eleva-se dinamicamente de um nível ontológico a outro. Conhecimento tácito Nonaka (61-67) A criação do conhecimento está na mobilização e conversão do conhecimento tácito em explícito Ontologia: Aristotelismo: parte da filosofia que tem por objeto o estudo das propriedades mais gerais do ser, apartada da infinidade de determinações que, ao qualificá-lo particularmente, ocultam sua natureza plena e integral. (compreensão do ser em seu sentido mais geral e abrangente) Dimensão ontológica Indivídual Grupo Organização Interorganização Nível do Conhecimento 26

27 Espiral de criação do conhecimento organizacional
Dimensão epistemológica Externalização Combinação Conhecimento explícito Internalização Conhecimento tácito Nonaka (82-83) Conhecimento tácito individual é a base do conhecimento organizacional, que deve ser mobilizado e acumulado. Ex: desenvolvimento de produto. Socialização Dimensão ontológica Indivídual Grupo Organização Interorganização Nível do Conhecimento 27

28 5. Aspectos MOTIVADORES E BLOQUEADORES
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29 Raciocínio Defensivo Eu sou o meu cargo
Obstáculos à aprendizagem (Senge, 1999) Restrições à racionalidade (Bazerman, 2004) Eu sou o meu cargo O inimigo anda por aí A ilusão de assumir o controle A fixação nos acontecimentos A parábola do sapo fervido A ilusão de aprender através da experiência O mito da equipe de gerência Visão irreal da sua importância Egocentrismo Ilusão do controle Facilidade de lembrar Excesso de confiança Âncoras Estruturação da informação 29

30 Condições capacitadoras
Intenção Autonomia Flutuação e caos criativo Redundância Variedade de requisitos 30

31 A Essência da “Organização que Aprende”
Senge (1992) 31

32 Explícito Tipos de Conhecimento
Aquele que pode ser formalizado, sistematizado e comunicado 32

33 Tácito Tipos de Conhecimento
Pessoal, específico ao contexto e assim, difícil de ser formulado e comunicado. Composto por: Elementos cognitivos Modelos mentais (esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e pontos de vista) Elementos técnicos Know-how concreto, técnicas e habilidades ‘We can know more than we can tell' Michael Polanyi ( ) 33

34 Modos de conversão do conhecimento
Em Conhecimento tácito Conhecimento explícito Socialização Externalização Internalização Combinação Conhecimento tácito De Conhecimento explícito 34

35 Conversão do Conhecimento: Socialização
Externalização Internalização Combinação Conversão do Conhecimento: Socialização T E Processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, da criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. Aries P. de Geus: executivo da Shell que, em seu artigo na Harvard Business Review, diz que o melhor do planejamento estratégico é a disseminação e o aprendizado do modelo mental que a alta cúpula tem da estratégia da organização. Brainstorming Honda, Matsushita (curso de padeiro para aprender com mestre a fazer pão) e TK-80 para PC-8000 (aproveitando compartilhamento de experiências com clientes) 35

36 Conversão do Conhecimento: Externalização
Socialização Externalização Internalização Combinação Conversão do Conhecimento: Externalização T E Processo de criação perfeita, na medida que o conhecimento tácito se torna explícito na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos. Provocado por diálogo e reflexão coletiva é a chave da criação do conhecimento. Conceito criado por indução ou dedução ou metáforas (2 pensamentos de coisas diferentes... Apoiados por uma única palava, ou expressão, cujo significado é resultado de sua interação). Canon: na criação de minicopiadoras pessoais tinha problema com o custo dos cartuchos, especificamente nos cilindros. Quando se observou que a latinha da cerveja era um cilindro de aluminio, comparou-se as semelhanças e diferenças gerando a fabricação de um cilindro descartável (pois tinha baixo custo). ANALOGIA Desenho: metáfora -> arriscar-se 36

37 Conversão do Conhecimento: Combinação
Socialização Externalização Internalização Combinação Conversão do Conhecimento: Combinação T E Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. No contexto dos negócios surge quando gerentes de nível médio desmembram ou operacionalizam visões empresariais. Asahi Breweries (viva Asahi para pessoas vivas) -> cerveja Asahi Super Dry (riqueza e intensidade) <- desenvolvido por engenheiros da produção e departamento de vendas. NEC (C&C computadores e comunicação) PC-8000 <- processamento distribuído. 37

38 Conversão do Conhecimento: Internalização
Socialização Externalização Internalização Combinação Conversão do Conhecimento: Internalização T E Processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito, na forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado: reexperimentação, ouvir histórias, aprender fazendo. Conhecimento acumulado -> socializado -> nova espiral do conhecimento Reexperimentação: GE, documenta reclamações por telefonistas e tem bd com as soluções, que qdo não existem são solucionadas por 12 experts. No processo de evolução os engenheiros visitam as telefonistas e experts. ouvir histórias de líderes para aprender como eles tiveram sucesso aprender fazendo, Matsushita -> explicitou a exigência de trabalhar 1800 h/a e a empresa trabalhou por um mês com 150 horas para experimentar. 38

39 Bandura apud Zanelli habilidades pessoais de aprendizagem
Auto-eficácia – julgamento de capacidade de um individuo para organizar e executar cursos de ação requeridos para a realização de tipos determinados de desempenho. Lócus de controle – traço da personalidade estável capaz de afetar a motivação individual de aprender. Interno: quando a pessoa acredita que a aprendizagem estaria sob seu próprio controle, assim ele teria maior motivação para aprender novas habilidades mais facilmente. Externo: são os resultados de trabalho que estão fora do controle pessoal, como acaso e ação de outras pessoas.

40 Obstáculos à Aprendizagem Organizacional
Fraca Apreciação Sistémica da Organização Indivíduos tem uma visão limitada do seu papel, restringindo a sua contribuição para aprendizagem organizacional. Atenção focada na tarefa imediata falhando na apreciação de como esta se relaciona com o propósito geral da organização. Falta de canais acessíveis para a partilha de pensamentos Falta de voluntarismo das pessoas em partilhar pensamentos Não existindo diálogo e partilha de conhecimento, o debate não é promovido e os pensamentos/idéias não são desafiados. 40