Recrutamento e Seleção de Pessoal

Apresentação em tema: "Recrutamento e Seleção de Pessoal"— Transcrição da apresentação:

1 Recrutamento e Seleção de Pessoal
AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

2 O MERCADO DE TRABALHO MERCADO DE TRABALHO Oferta Procura
Abundância de oportunidades de emprego Escassez de oportunidades de emprego 2 2

3 MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS
MERCADO DE RH EM OFERTA Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego; Baixo absenteísmo; O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência; 3 3

4 MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS
MERCADO DE RH EM PROCURA Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego; Elevado absenteísmo; O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional. 4 4

5 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto Emissão da RP pelo requisitante Aprovação chefe imediato Análise ARH Início do processo 5 5

6 RECRUTAMENTO “O recrutamento é o processo de
procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição”. “O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.” 6 6

7 RECRUTAMENTO INTERNO EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento do próprio pessoal. EXTERNO A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos recrutados no mercado de trabalho. 7 7

8 RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGENS DESVANTAGENS
Possibilidade de crescimento Adaptação mais rápida Rapidez no processo seletivo Menos dispendioso Informações mais precisas Valorização do potencial interno Fonte de atração Postura negativa da chefia Diminuição da criatividade Fonte insuficiente Dificuldade de relacionamento aqueles que forem recusados 8 8

9 FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO
Quadros de avisos Cartazes Intranet 9 9

10 RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGENS DESVANTAGENS Maior custo Mais demorado
Sangue novo Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades Renova a cultura organizacional Aumenta o capital intelectual Maiores possibilidades DESVANTAGENS Maior custo Mais demorado Menos seguro Afeta negativamente a motivação Reduz a fidelidade dos funcionários 10 10

11 FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
Cadastro próprio Indicações de colaboradores Escolas e Universidades Sindicatos e Associações de Classe Indicações de clientes e fornecedores Rádio, jornal, revistas e televisão Consultorias, Headhunters e Agências de emprego Internet Cartazes ou anúncios em locais visíveis 11 11

12 EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO
12

13 EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO
* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra. 13

14 MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
NÚMERO OU PERCENTUAL DE: Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo normal Candidatos apresentados Candidatos qualificados apresentados Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento 14 14

15 Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão
SELEÇÃO Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a estas. Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão assumir ou não. 15 15

16 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Análise Curricular Testes de personalidade
Entrevistas – Coletivas/Individuais Provas de Conhecimentos Específico Provas de Capacidade Técnicas de Simulação Dinâmicas de Grupo Avaliação Psicológica Testes de personalidade Testes psicométricos 16 16

17 ANÁLISE DE CURRÍCULOS Competência Profissional – trajetória profissional Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo Experiência prática – descrições extensas de cursos Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios Orientação para os lucros e melhoria de desempenho 17 17

18 SELEÇÃO 18 18

19 19 19

20 CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
Elaboração do roteiro Definição do local Preparação do material Quebra-gelo Controle da entrevista Tomada de anotações Atitude de escuta Autocontrole Análise do comportamento não-verbal Sinceridade Conclusão da entrevista Sumarização da entrevista Auto-avaliação 20 20

21 DINÂMICA DE GRUPO Deve ser utilizada após uma triagem inicial
Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001) O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase de aquecimento Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja avaliar Vaga: Coordenador: Observador: Data: Participantes FATORES AVALIADOS Liderança Criatividade Tomada de decisão Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos. 21 21

22 A ENTREVISTA PODE SER... INDIVIDUAL COLETIVA
INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES 22 22

23 TIPOS DE ENTREVISTA FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS Dirigida Uma lista
pré-determinada de perguntas Não dirigida Poucas perguntas planejadas (formuladas durante a entrevista) Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas 23 23

24 ETAPAS DA ENTREVISTA ABERTURA DESENVOLVIMENTO FECHAMENTO Quebra gelo
Objetivos ÁREA ESCOLAR Horário de aulas Expectativa de continuidade Valorização Informações sobre a empresa Informações sobre o cargo Horário de trabalho Salário/benefícios Nº de funcionários Posição no mercado Expectativas com relação ao funcionário Dúvidas Etapas do processo seletivo ÁREA PROFISSIONAL Empregos anteriores Atividades desenvolvidas Motivo da saída ÁREA FAMILIAR Composição familiar Atividades profissionais dos membros Renda necessária ÁREA SOCIAL Participação na comunidade Atividades de lazer 24 24

25 SELEÇÃO Distinguir na nossa percepção quais são
os elementos ou aspectos da pessoa e quais são os nossos aspectos... P O S S I B I L I T A Mudar / Corrigir / Confirmar percepções e julgamentos a respeito dos outros 25 25

26 O estilo revela o profissional
Revista Exame    Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é: "Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei aquilo." No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune. 26 26

27 OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS
Não permita interrupções Não fale demais Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato Não aceite generalidades; procure por fatos precisos Não faça julgamentos morais Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser cumpridas Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões Não seja impaciente Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade Não tire conclusões apressadas 27 27

28 O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?
Baixa moral da equipe Perda de dinheiro Custo com treinamento Perda de imagem 28 28

29 PÓS CONTRATAÇÃO Cumprir as promessas Dar condições de trabalho
Oferecer treinamento Oferecer supervisão Motivar sempre 29 29

30 Contrato Psicológico SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Socialização
Personalização A organização adapta as pessoas às suas conveniências. As pessoas adaptam a organização às suas conveniências. Contrato Psicológico 30 30

31 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Planejamento do processo seletivo Papel do gerente Grupos de trabalho Programas de integração 31 31

32 PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAÇÃO
A missão e os objetivos As políticas e diretrizes A estrutura da organização Produtos e serviços Regras e procedimentos internos Procedimentos de segurança no trabalho Arranjo físico e instalações Assuntos organizacionais Benefícios Oferecidos Horário de trabalho, descanso e refeições Dias de pagamento e adiantamentos Programa de benefícios sociais Relacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas Responsabilidades básicas Visão geral do cargo Tarefas e objetivos do cargo Metas e resultados a alcançar Deveres do novo participante 32 32

33 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O QUE É? Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência. QUAL O SEU OBJETIVO? Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa. QUEM DEVE CONDUZIR? O RH ou a consultoria externa. 33 33