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12ª JORNADA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA

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Apresentação em tema: "12ª JORNADA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA"— Transcrição da apresentação:

1 12ª JORNADA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA
7º FÓRUM DE QUALIDADE DE VIDA NO SETOR PÚBLICO Prevenção e Combate à Violência no Trabalho, no Contexto Setor Público Antonio Lima Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho - CLDF Brasília – DF, maio de 2010

2 Histórico e significados de trabalho
Tripallium Realização de objetivos Sentido de vida Satisfação Saúde Estruturação da identidade Quando não vai bem, sofrimento é intenso

3 Trabalho “O trabalho é inerente à condição humana. Por meio do trabalho o ser humano desenvolve suas potencialidades, ao mesmo tempo em que recebe e expressa solidariedade. Por isso o trabalho não deve ser tratado como simples mercadoria, devendo ser reconhecido como um direito individual e um dever social, que deve ser exercido em condições justas.” (Dalmo Dallari. Direitos humanos e cidadania, p. 57)

4 Declaração Universal dos Direitos Humanos
Artigo 23 Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. IV) Toda a pessoa tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.

5 Organização Internacional do Trabalho (OIT – ONU)
Trabalho decente: Emprego: produtivo, útil para a sociedade e remunerado de maneira justa. Seguridade social: direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios de subsistência. Direitos dos trabalhadores: o trabalho não pode ocorrer em condições perigosas, nem pode ser algo que atrapalhe o desenvolvimento das pessoas. Diálogo social: direito à voz, participação em espaços de negociação e diálogo.

6 Constituição Federal Art. 1º A República Federativa do Brasil (...) tem como fundamentos: III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; Art A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.

7 O que é violência no trabalho
Violação dos direitos humanos no contexto de trabalho.

8 Tipos de violência no trabalho
Agressões no trabalho são atitudes pontuais de violência. Violência psicológica no trabalho é a repetição sistemática de comportamentos agressivos de natureza psicossocial, onde há a utilização de práticas com o objetivo de humilhar, ridicularizar, desqualificar e isolar.

9 Tipos de violência no trabalho
Assédio moral É uma situação que envolve um conjunto de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizações, deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou o próprio local de trabalho. São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho: assédio moral descendente (mais comum) assédio moral horizontal assédio moral ascendente Histórico: Harassment (Heinz Leymann,1990). The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)

10 A dinâmica da violência no trabalho
Produto de uma situação coletiva Movimento de ação e reação; Fenômeno mais complexo do que interação isolada entre “vilão” e “vítima” 3 dimensões (GEPSAT/UnB) - organização do trabalho - condições de trabalho - relações de trabalho

11 Características organizacionais
Por organização do trabalho entende-se: a natureza e a divisão das tarefas tempo (jornada, pausas, turnos e prazos); produtividade esperada regras formais (normas) regras informais (práticas e hábitos).

12 Características organizacionais
O conceito de condições de trabalho diz respeito a elementos estruturais como: qualidade do ambiente físico; equipamento e material disponíveis para a execução do trabalho.

13 Características organizacionais
Já as relações de trabalho referem-se a: modelo de gerência, processo de comunicação; disputas profissionais, participação nas decisões; interação entre os indivíduos.

14 Manifestações mais comuns da violência no trabalho (Hirigoyen, 2005)
Deterioração intencional das condições de trabalho 2) Isolamento e recusa de comunicação 3) Atentado contra a dignidade 4) Violência verbal, física ou sexual

15 1) Deterioração intencional das condições de trabalho
Não transmitir à pessoa informações úteis para a realização de tarefas. Contestar sistematicamente todas as suas decisões. Vigiar constantemente suas atividades e criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada. Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador. Retirar o trabalho que normalmente lhe compete. Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores e/ou superiores às suas competências, assim como obrigá-la a realizar favores particulares para a chefia ou outrem. Pressioná-la para que não faça valer os seus direitos (férias, horários, licenças). Atribuir-lhe, contra a vontade, trabalhos penosos. Não levar em conta recomendações de profissional de saúde. Induzi-la ao erro.

16 2) Isolamento e recusa de comunicação
Recusarem-se os colegas a ter contato com a pessoa. Isolá-la do grupo. Recusarem os superiores hierárquicos qualquer pedido de contato.

17 3) Atentado contra a dignidade
Utilizar insinuações desdenhosas. Fazer gestos de desprezo diante do outro (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros). Espalhar rumores a respeito do outro. Atribuir ao outro problemas psicológicos. Zombar de origem ou nacionalidade, de deficiências físicas ou de aspecto físico, e crenças religiosas ou ideologias políticas. Criticar a vida privada do outro. Responsabilizar a pessoa pelo seu próprio sofrimento decorrente de uma situação de violência.

18 4) Violência verbal, física ou sexual
Ameaçar a pessoa de violência física. Agredir o outro fisicamente, mesmo que levemente (empurrar, fechar a porta na cara, etc). Falar aos gritos. Invadir a privacidade. Assediar ou agredir sexualmente (gestos ou propostas). Desconsiderar problemas de saúde.

19 Consequências da violência no trabalho
Para a organização interferência no alcance de metas organizacionais, pela alteração na rotina de execução do trabalho; prejuízo à imagem institucional da organização; geração de prejuízos financeiros, em função de indenizações trabalhistas decorrentes de processos judiciais; aumento das despesas relacionadas à seguridade social.

20 Consequências da violência no trabalho
Para o agressor ônus da responsabilidade cível; pressão social pelo estigma de agressor; responsabilidade administrativa pela prática de violência; danos à saúde física, psíquica e social.

21 Consequências da violência no trabalho
Para o agredido Para o agredido, pode ocorrer uma série de reações, que variam desde a falta de motivação para trabalhar até a total desilusão com o mundo do trabalho e a sociedade em geral. Como exemplos desses danos, podemos citar:

22 Consequências da violência no trabalho
Danos psicológicos: Danos na esfera social: Danos físicos: sensação de vazio; dores nos braços; sentimento de impotência; dor de cabeça e enxaqueca; insensibilidade em relação aos mau humor; distúrbios respiratórios; colegas; sentimento de culpa; distúrbios digestivos; desconfiança; ideação suicida; dores nas costas; dificuldades nas relações fora do tristeza; distúrbios auditivos; trabalho; solidão; alterações do apetite; conflitos nas relações familiares; medo; distúrbios na visão; agressividade com os outros; vergonha e constrangimento ; alterações do sono; dificuldade com os amigos; falta de motivação; dores nas pernas; impaciência com as pessoas em geral; sentimento de humilhação e desonra; distúrbios endocrinológicos; dificuldade no desempenho das tarefas; dependências químicas; cansaço; despesas com tratamento de saúde e sintomas de estresse; distúrbios circulatórios; assistência jurídica; baixa auto-estima; desenvolvimento de alergias e sentimentos de raiva e rancor; doenças de pele; sintomas psicossomáticos; alterações na pressão arterial; crises de identidade; diabetes; transtornos psiquiátricos com traços alterações de colesterol; delirantes; dores no corpo;

23 Alerta aos gestores! Ter como pressuposto de gerenciamento o respeito às pessoas; Evitar o mal-estar na unidade e, quando isso não for possível, solucionar os problemas em conjunto com a equipe, zelando, assim, por clima organizacional favorável; Estabelecer canais adequados de comunicação evitando ruídos e mal-entendidos; Reconhecer o desempenho e o esforço de cada membro da equipe de trabalho; Liderança; Estabelecer regras internas claras.

24 Estratégias de combate e prevenção
Intervenção em múltiplos setores da organização, tais como: Condições de trabalho; Organização do trabalho; Relacionamento interpessoal; Modelos de gestão; Cultura organizacional, entre outros.

25 Estratégias de combate e prevenção
Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005) Primária (antes da ocorrência) Medidas para informar e educar os servidores; Clima de tolerância e liberdade; Recusa em colaborar ou consentir com comportamentos inapropriados.

26 Estratégias de combate e prevenção
Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005) Secundária (situação já ocorreu) Procurar um confidente, fora da organização, para ajudar a esclarecer a situação e tomar atitudes para deter a agressão; obter um mediador imparcial, que crie uma oportunidade para as pessoas em conflito encontrarem-se e negociarem uma solução.

27 Estratégias de combate e prevenção
Métodos de Prevenção (Leclerc, 2005) Terciária (recuperar a saúde e a dignidade dos trabalhadores) diagnóstico precoce dos efeitos sobre a saúde, para ajudar a reduzir as consequências em todos os níveis (individual, familiar e funcional); formação de grupos de apoio e sensibilização que reúnam as pessoas que tenham sofrido agressões no contexto do trabalho e possam trocar experiências para reconhecer a agressão e modificar a situação instalada; mediação, que é uma alternativa de resolução de conflitos que permite reintroduzir o diálogo e ver mais claramente quando estamos diante de um problema.

28 Sugestões para enfrentamento da questão
A experiência do NEAVT - Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho da Câmara Legislativa do Distrito Federal: Composição do Núcleo Histórico Objetivos Ações Realizadas Resultados Principais metas para 2010/2011

29 NEAVT – Composição do núcleo
Psicólogos Clínicos e Assistentes Sociais Abertura para diálogo com outras áreas Demais profissionais de saúde Profissionais de gestão de pessoas Sindicato

30 NEAVT - Histórico Grupo de estudos para lidar com demandas de violência psicológica no trabalho (2007) Ampliação das ações para além do atendimento psicossocial individualizado Legitimação do Núcleo Autonomia administrativa

31 NEAVT - Objetivos Estudar o tema e compartilhar informações
Prevenir e combater a violência no trabalho, por meio das seguintes ferramentas: Divulgação de conhecimento Mediação de conflitos Formação de redes de solidariedade

32 Rede de solidariedade Evite a ditadura do medo e do silêncio: se for ameaçado, busque formar rede de solidariedade. Entre em contato com colegas, profissionais de saúde, superior hierárquico, sindicato e outras organizações de defesa dos direitos do trabalhador como o Ministério Público do Trabalho, o Ministério Público do Distrito Federal e Territórios e a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego

33 NEAVT - Ações realizadas

34 NEAVT – Ações realizadas

35 NEAVT – Ações realizadas
Parceria com a Escola do Legislativo

36 NEAVT – Ações realizadas
Apresentações: IV Simpósio da Universidade Católica de Brasília – 60 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos. I Encontro Brasiliense dos Psicólogos dos Três Poderes (Conselho Regional de Psicologia) I Congresso Brasileiro de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho

37 NEAVT – Ações realizadas
Atendimento e encaminhamento dos casos “Conversa clínica prolongada” (Barreto, 2003) Ações socioeducativas Mediação de conflitos Encaminhamento para órgãos de proteção ao trabalhador

38 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

39 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

40 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

41 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

42 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

43 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

44 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

45 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

46 NEAVT – Ações realizadas
Campanha informativa

47 NEAVT – Ações realizadas
Audiência Pública

48 NEAVT – Resultados Articulação com pesquisadores, profissionais e entidades Universidades (UnB, UFRGS, UFRB, UFPR) Assembléias Legislativas Órgãos Públicos (DPF, STF, Câmara e Senado, Embrapa, TRT, DRT, Petrobrás) Sindicatos e órgãos de classe referência na proposição de caminhos para enfrentamento do tema, para pessoas e instituições; reconhecimento por parte dos parlamentares da CLDF (discussão pública de cunho político e social)

49 NEAVT – Resultados Resultados nas 3 fases de prevenção:
Mobilização de servidores, com efeito terapêutico “Gostaria que meu chefe estivesse aqui participando desse seminário...” “Já apontei para a cartilha quando vi uma situação de violência!” Resultados nas 3 fases de prevenção: Primária (campanhas informativas) Secundária (atendimento, mediação, encaminhamento) Terciária (acompanhamento psicossocial, formação de redes de solidariedade)

50 NEAVT – Metas para 2010/2011 Pesquisa sobre violência no trabalho
Dados para orientar as ações e avaliá-las Curso de capacitação prevenção e combate à violência no trabalho (profissionais de saúde e gestão de pessoas) Manutenção e ampliação da rede de parceiros espaços públicos de discussão (internet, seminários, reuniões)

51 Lembre-se: todos nós somos responsáveis pelo enfrentamento da violência no trabalho!

52 Referências bibliográficas
AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral nas organizações: um estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia. Dissertação de Mestrado, UNIFACS, Salvador, Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique31>. Acesso em: 7 nov BARRETO, Margarida. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo, EDUC, 2006. CASSITO, Maria Grazia et. al. Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo: orientación para los profesionales de la salud, tomadores de decisiones, gerentes, directores de recursos humanos, comunidad jurídica, sindicatos y trabajadores. Genebra, Bogotá: OMS/FISO, [200-?]. 38 p. (Serie protección de la Salud de los Trabajadores, 4).Disponível em: Acesso em: 6 nov FERREIRA, João Batista. Trabalho, sofrimento e patologias sociais: estudo com trabalhadores, bancários e anistiados políticos em uma empresa pública. Dissertação de mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, 2007. HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo: Bertand Brasil, 2002. HIROGOYEN, Marie France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. São Paulo: Bertrand Brasil, 2005. LECLERC, Chantal. Importa-se de repetir?...Intervir contra o assédio no trabalho: cuidar e reprimir não basta. PLUR(E)AL, vol. 1, n. 1, p , Disponível em: Acesso em: 7 nov. 2008 MARTININGO FILHO, Antonio. Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral no trabalho e o papel da área de gestão de pessoas. Dissertação de mestrado, Universidade de Brasília, 2004. MENDES, Ana Magnólia; FERREIRA, João Baptista. [Curso sobre prevenção às práticas discriminatórias no trabalho e à violência psicológica no trabalho]. Brasília, Câmara Legislativa do Distrito Federal, Mimeografado. PELI, Paulo. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Ícone, 2006. SOARES, Leandro Queiroz. Assédio moral no trabalho e interações socioprofissionais: “Ou você interage do jeito deles ou vai ser humilhado até não agüentar mais”. Dissertação de mestrado, Universidade de Brasília, 2006. (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09) (acesso em 20/11/09)

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