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ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Gestão de R.H. Perfil dos Profissionais; Gestão de Pessoas; Gestão por Competência.

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1 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Gestão de R.H. Perfil dos Profissionais; Gestão de Pessoas; Gestão por Competência

2 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Lidar com pessoas nas organizações é uma responsabilidade que, atualmente, se reveste de complexidade muito mais do que há poucos anos. OBJETIVO PRINCIPAL DA ÁREA DE R.H. 1.Administrar as relações da organização com pessoas; 2.Pessoas = parceiras do negócio não mais meros recursos empresariais; 3.Utilizar o conhecimento das pessoas; 4.Possuir o poder de diferenciar as pessoas (seres humanos dotados de personalidade própria, capacidades, etc.); 5.Considerar as pessoas como pessoas. 6.Deve prover a organização de meios para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde sua formação profissional até a coleta de informações que possam lhe dar uma indicação.

3 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PERFIL DO PROFISSIONAL DE R.H.: É definido como o conjunto de características cognitivas e posturais, que faça com que uma pessoa seja vista e avaliada de determinada maneira: 1.Adaptabilidade; 2.Análise crítica; 3.Boa comunicação escrita e verbal; 4.Bom Humor; 5.Compromisso com os resultados; 6.Dinamismo; 7.Empreendedorismo, entre outros.

4 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS É uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização; Deve contar com o apoio do R.H.; Deve combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.

5 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: É um dos principais modelos de gestão de pessoas: 1.Tem o objetivo de fornecer à área de R.H.e gestores das organizações ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada empresa.

6 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS FERRAMENTAS: 1.Mapeamento e mensuração por competências (identifica- se conhecimentos, habilidades e atitudes para execução de um cargo ou função); 2.Seleção por competências (realizam-se entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para determinada vaga); 3.Avaliação por competências (verifica se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido para o cargo); 4.Plano de desenvolvimento por competências (procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento).

7 PAPEL DO RH ATRAIR RETER DESENVOLVER PESSOAS

8 VELHO MODELO DE RH O departamento mais dinâmico na vida e estrutura da Empresa é o Departamento de Pessoal ou Recursos Humanos. Visão Geral Adequação ao uso; Satisfação da necessidade de seu cliente; Prevenir falhas e Sempre se atualizar

9 VELHO MODELO DE RH Causas de Falhas no Departamento de Recursos Humanos: Falta de apoio da Administração; Falta de Organização; Falta de Treinamento; Falta de Disciplina; Falta de Recursos; Falta de Tempo; Falta de Espírito de Equipe.

10 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VELHO PAPEL DO R.H. 1.Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; 2.Manter as escalas salariais em segredo (nem os gerentes sabem como funciona); 3.Delegar avaliação ao RH; 4.Manter todas as informações de RH em segredo; 5.Imagem de departamento fechado e à parte; 6.Oferecer treinamento para todos de maneira indiscriminada. NOVO PAPEL DO R.H. 1.Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; 2.Criar e operar sistemas permitindo oportunidades e desenvolvimento de carreiras disponíveis a todos; 3.Ser um facilitador junto às outras áreas, no processo de administração de pessoas; 4.Criar, propor e administrar instrumentos para a remuneração competitiva à todos os funcionários; 5.Aumentar a capacidade intelectual; 6.Ver as pessoas como seres espirituais e ajudá-las no seu processo de crescimento; 7.Treinamentos constantes; 8.Dignificar o trabalho e o ser humano.

11 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POLIVALÊNCIA Um ser humano deve ser capaz de trocar uma fralda, planejar uma invasão, desenhar a planta de um prédio, comandar um navio, escrever um soneto, administrar finanças, construir um muro, tratar uma fratura, confortar o agonizante, dar ordens, receber ordens, cooperar com os outros, trabalhar sozinho, resolver uma equação, analisar um problema novo, elaborar um programa de computador, preparar uma refeição saborosa, lutar com eficiência e morrer galantemente. Antonio de Lima Ribeiro

12 GESTÃO DE PESSOAS Para possuir empresa: Pessoas Recursos Materiais Recursos Financeiros Instalações Físicas

13 NOVO MODELO DE RH Relações Humanas no Trabalho; Avanço Tecnológico Modernização no Trabalho Preocupação físico e mental com o trabalhador; Modernas técnicas de seleção, integração, treinamento e avaliação de pessoal, visando o bem estar de cada um e a melhoria da produtividade. Programa de promoção de saúde e qualidade de vida, a fim de tornar os profissionais de RH mais produtivos e ambientes saudáveis.

14 GESTÃO DE PESSOAS Dez mandamentos das Relações Humanas: FALE com pessoas, transmitindo saudação; SORRIA para as pessoas; CHAME as pessoas pelo nome. Ouvir o nome ainda é uma música suave. SEJA AMIGO e prestativo. Se quiser ter amigo seja amigo. SEJA CORDIAL, fale e haja com sinceridade e prazer.

15 GESTÃO DE PESSOAS INTERESSE-SE sinceramente pelos outros. SEJA generoso em elogiar, cauteloso ao criticar. Os líderes elogiam. Sabem encorajar, dar confiança e elevar. SAIBA considerar os sentimentos dos outros (existem três lados de uma controvérsia: o seu, o do outro e o lado de quem está certo). PREOCUPE-SE com a opinião dos outros (ouça, aprenda e saiba elogiar); PROCURE apresentar um excelente serviço (que realmente vale nessa vida é o que fazemos para os outros)

16 GESTÃO DE PESSOAS PROFISSIONALISMO: Ser um PROFISSIONAL é adotar comportamento de acordo com esse sentimento. È agir com responsabilidade, empenho em atingir qualidade no trabalho, zelo para com recursos e instrumentos. Alguém que coloca o ganho em primeiro lugar não é profissional.

17 GESTÃO DE PESSOAS Ser profissional é acreditar em seus méritos, rejeitar manobras, truques em sua trajetória. O que atrapalha na vida profissional Mentira; Truques persuasivos em benefício próprio; Fazer a caveira dos colegas de politicagem barata; Bajulação, Fingir que não vê ou percebe algo, para fugir à responsabilidade.

18 GESTÃO DE PESSOAS DISCIPLINA é a chave do sucesso: È cumprir seus propósitos no momento certo, centralizando as energias naquilo que faz. Saiba ouvir as pessoas Adquira o hábito de terminar tudo que começou; Pense antes de falar; Adote uma atitude positiva diante da vida.

19 GESTÃO DE PESSOAS ÉTICA PROFISSIONAL Agir corretamente, hoje, não é só uma questão de consciência, mas um dos quesitos fundamentais para quem quer ter carreira longa, respeitada e sólida. (Dalen Jaconimo)

20 A RELAÇÃO ENTRE O SABER x O NÃO SABER AQUELE QUESUA CONSCIÊNCIA COMPORTAMENTO SabeSabe que sabeSeguro de si SabeNão sabe que sabe Inseguro Não SabeSabe que não sabe Humilde/Receptivo Não SabeNão sabe que não sabe Arrogante/ Insuportável

21 TODOS POSSUEM A VONTADE DE VENCER, MAS POUCOS POSSUEM A VONTADE DE SE PREPARAR PARA VENCER Vince Lombardi

22 LEGISLAÇÃO APLICADA Agradeço mais uma vez à Deus, a oportunidade de repassar um pouquinho dos meus conhecimentos e desenvolver pessoas. Desejo a todos, um excelente curso. Obrigada Profa. Rosângela Março-Abril-2012


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