ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Apresentação em tema: "ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS"— Transcrição da apresentação:

1 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Gestão de R.H. Perfil dos Profissionais; Gestão de Pessoas; Gestão por Competência

2 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Lidar com pessoas nas organizações é uma responsabilidade que, atualmente, se reveste de complexidade muito mais do que há poucos anos. OBJETIVO PRINCIPAL DA ÁREA DE R.H. Administrar as relações da organização com pessoas; Pessoas = parceiras do negócio não mais meros recursos empresariais; Utilizar o conhecimento das pessoas; Possuir o poder de diferenciar as pessoas (seres humanos dotados de personalidade própria, capacidades, etc.); Considerar as “pessoas como pessoas”. Deve prover a organização de meios para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde sua formação profissional até a coleta de informações que possam lhe dar uma indicação.

3 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PERFIL DO PROFISSIONAL DE R.H.: É definido como o conjunto de características cognitivas e posturais, que faça com que uma pessoa seja vista e avaliada de determinada maneira: Adaptabilidade; Análise crítica; Boa comunicação escrita e verbal; Bom Humor; Compromisso com os resultados; Dinamismo; Empreendedorismo, entre outros.

4 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE PESSOAS É uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização; Deve contar com o apoio do R.H.; Deve combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.

5 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: É um dos principais modelos de gestão de pessoas: Tem o objetivo de fornecer à área de R.H.e gestores das organizações ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada empresa.

6 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
FERRAMENTAS: Mapeamento e mensuração por competências (identifica-se conhecimentos, habilidades e atitudes para execução de um cargo ou função); Seleção por competências (realizam-se entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para determinada vaga); Avaliação por competências (verifica se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido para o cargo); Plano de desenvolvimento por competências (procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento).

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8 VELHO MODELO DE RH O departamento mais dinâmico na vida e estrutura da Empresa é o Departamento de Pessoal ou Recursos Humanos. Visão Geral Adequação ao uso; Satisfação da necessidade de seu cliente; Prevenir falhas e Sempre se atualizar

9 VELHO MODELO DE RH Causas de Falhas no Departamento de Recursos Humanos: Falta de apoio da Administração; Falta de Organização; Falta de Treinamento; Falta de Disciplina; Falta de Recursos; Falta de Tempo; Falta de Espírito de Equipe.

10 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
VELHO PAPEL DO R.H. Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; Manter as escalas salariais em segredo (nem os gerentes sabem como funciona); Delegar avaliação ao RH; Manter todas as informações de RH em segredo; Imagem de departamento fechado e à parte; Oferecer treinamento para todos de maneira indiscriminada. NOVO PAPEL DO R.H. Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; Criar e operar sistemas permitindo oportunidades e desenvolvimento de carreiras disponíveis a todos; Ser um facilitador junto às outras áreas, no processo de administração de pessoas; Criar, propor e administrar instrumentos para a remuneração competitiva à todos os funcionários; Aumentar a capacidade intelectual; Ver as pessoas como seres espirituais e ajudá-las no seu processo de crescimento; Treinamentos constantes; Dignificar o trabalho e o ser humano.

11 ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
POLIVALÊNCIA “Um ser humano deve ser capaz de trocar uma fralda, planejar uma invasão, desenhar a planta de um prédio, comandar um navio, escrever um soneto, administrar finanças, construir um muro, tratar uma fratura, confortar o agonizante, dar ordens, receber ordens, cooperar com os outros, trabalhar sozinho, resolver uma equação, analisar um problema novo, elaborar um programa de computador, preparar uma refeição saborosa, lutar com eficiência e morrer galantemente”. Antonio de Lima Ribeiro

12 GESTÃO DE PESSOAS Pessoas Recursos Materiais Recursos Financeiros
Para possuir empresa: Pessoas Recursos Materiais Recursos Financeiros Instalações Físicas

13 NOVO MODELO DE RH Relações Humanas no Trabalho; Avanço Tecnológico
Modernização no Trabalho Preocupação físico e mental com o trabalhador; Modernas técnicas de seleção, integração, treinamento e avaliação de pessoal, visando o bem estar de cada um e a melhoria da produtividade. Programa de promoção de saúde e qualidade de vida, a fim de tornar os profissionais de RH mais produtivos e ambientes saudáveis.

14 Dez mandamentos das Relações Humanas:
GESTÃO DE PESSOAS Dez mandamentos das Relações Humanas: FALE com pessoas, transmitindo saudação; SORRIA para as pessoas; CHAME as pessoas pelo nome. Ouvir o nome ainda é uma música suave. SEJA AMIGO e prestativo. Se quiser ter amigo seja amigo. SEJA CORDIAL, fale e haja com sinceridade e prazer.

15 GESTÃO DE PESSOAS INTERESSE-SE sinceramente pelos outros.
SEJA generoso em elogiar, cauteloso ao criticar. Os líderes elogiam. Sabem encorajar, dar confiança e elevar. SAIBA considerar os sentimentos dos outros (existem três lados de uma controvérsia: o seu, o do outro e o lado de quem está certo). PREOCUPE-SE com a opinião dos outros (ouça, aprenda e saiba elogiar); PROCURE apresentar um excelente serviço (que realmente vale nessa vida é o que fazemos para os outros)

16 GESTÃO DE PESSOAS PROFISSIONALISMO:
Ser um PROFISSIONAL é adotar comportamento de acordo com esse sentimento. È agir com responsabilidade, empenho em atingir qualidade no trabalho, zelo para com recursos e instrumentos. Alguém que coloca o ganho em primeiro lugar não é profissional.

17 GESTÃO DE PESSOAS Ser profissional é acreditar em seus méritos, rejeitar manobras, truques em sua trajetória. O que atrapalha na vida profissional Mentira; Truques persuasivos em benefício próprio; Fazer a caveira dos colegas de politicagem barata; Bajulação, Fingir que não vê ou percebe algo, para fugir à responsabilidade.

18 GESTÃO DE PESSOAS DISCIPLINA é a chave do sucesso:
È cumprir seus propósitos no momento certo, centralizando as energias naquilo que faz. Saiba ouvir as pessoas Adquira o hábito de terminar tudo que começou; Pense antes de falar; Adote uma atitude positiva diante da vida.

19 GESTÃO DE PESSOAS ÉTICA PROFISSIONAL “Agir corretamente, hoje, não é só uma questão de consciência, mas um dos quesitos fundamentais para quem quer ter carreira longa, respeitada e sólida”. (Dalen Jaconimo)

20 A RELAÇÃO ENTRE O SABER x O NÃO SABER
AQUELE QUE SUA CONSCIÊNCIA COMPORTAMENTO Sabe Sabe que sabe Seguro de si Não sabe que sabe Inseguro Não Sabe Sabe que não sabe Humilde/Receptivo Não sabe que não sabe Arrogante/ Insuportável

21 “TODOS POSSUEM A VONTADE DE VENCER, MAS POUCOS POSSUEM A VONTADE DE SE PREPARAR PARA VENCER”
Vince Lombardi

22 LEGISLAÇÃO APLICADA Agradeço mais uma vez à Deus, a oportunidade de repassar um pouquinho dos meus conhecimentos e desenvolver pessoas. Desejo a todos, um excelente curso. Obrigada Profa. Rosângela Março-Abril-2012