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60 mil funcionários 12,2 bilhões em vendas em 2008 18 unidades industriais 59 mil funcionários 13,1 bilhões em vendas em 2008 46 unidades industriais.

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2 60 mil funcionários 12,2 bilhões em vendas em unidades industriais 59 mil funcionários 13,1 bilhões em vendas em unidades industriais

3 5,6 bilhões em exportações Prejuízo de 2,5 bilhões em ,7 bilhões em receita líquida 5,1 bilhões em exportações Lucro de 54 milhões em ,4 bilhões em receita líquida

4 Em 2006, a Sadia fez uma proposta aos acionistas da Perdigão para conseguir o controle da companhia, mas não conseguiu aceitação da maioria. Em 2008, a Sadia registra uma perda financeira de cerca de 2,5 bilhões de reais principalmente devido a apostas em derivativos de câmbio. Em 2009, as duas empresas resolveram assinar o contrato de fusão, criando a Brasil Foods (BRF), gigante alimentícia brasileira.

5 Em 2011, acordo com o Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE) definiu as medidas que deveriam ser tomadas pelas empresas para que a fusão fosse aprovada: Suspensão da venda de produtos da marca Perdigão por tempo limitado. A Batavo, por exemplo, terá que suspender a venda, por quatro anos, de produtos derivados de carnes processadas. A BRF também fica obrigada a vender cadeias completas de produção. Proibição da BRF de lançar novas marcas para substituir aquelas que estão sendo suspensas.

6 Após a fusão das duas maiores empresas do ramo alimentício do país, é natural que pontos negativos também apareçam. E é preciso cautela ao lidar com questões como a do monopólio de mercado e as mudanças pelas quais a Brasil Foods será obrigada a passar. Diante desse processo, a questão mais preocupante é a da insegurança no trabalho. A palavra demissão é a primeira a nortear o pensamento dos funcionários em uma situação como esta. É fundamental a realização de ação de comunicação orquestrada para que o processo de fusão não dê início a uma possível crise.

7 Ações para prevenção de crise interna: -Reuniões para comunicar funcionários (gerentes e diretores) sobre o que está acontecendo: Reunião com toda a diretoria explicando os motivos e quais as novas políticas administrativas. -Reuniões para comunicar funcionários (setores menores) sobre o que está acontecendo: Apresentação dos presidentes em auditório para explicar o processo e acalmar os ânimos.

8 Ações para prevenção de crise interna: -Reunião com o departamento de Recursos Humanos da empresa: Elaboração do plano de novos cargos e possíveis transferências de região e setor. Comunicação sobre o novo foco e valores. -Providenciar material explicativo (jornais, folders, folhetos...) para esclarecimento dos funcionários Criação de material em linguagem específica com todas as informações necessárias sobre a nova fusão. Acostumar os funcionários com a nova identidade.

9 Deixar claro que a intenção é sempre evitar ao máximo as demissões, além de ressaltar que as novas condições serão ainda melhores. Realizar ações em parceria com o RH e sindicatos com a intenção de acalmar o ânimo dos funcionários, diminuindo a sensação de insegurança no trabalho. O fato de ser uma empresa do ramo alimentício faz com que o controle de qualidade tenha que ser mantido de forma rígida.

10 Ações para prevenção de crise externa: -Realizar ações de esclarecimento para a mídia (grande imprensa e mídias menores) é de importância fundamental em uma operação de prevenção de crise. Em uma ação deste tipo é preciso manter o fluxo das informações para reduzir possível impacto negativo sob a imagem da nova empresa. -Entrevista coletiva para esclarecer detalhes. -Seção no site da empresa com as informações detalhadas sobre o processo de fusão e atualizações.

11 O QUE FAZER ? Criar meios de comunicação direta para os funcionários esclarecerem suas dúvidas, como um blog, páginas em mídias sociais e a criação de um canal direto dentro da empresa. A criação de um programa de demissão voluntária pode estimular funcionários insatisfeitos ou que apenas queiram sair, reduzindo assim as demissões que possam ocorrer. Um plano de realocação de funcionários pode reduzir ainda mais as demissões.

12 Em um primeiro momento, é preciso deixar claro para os funcionários o que acontecerá com a empresa após concretizado o processo de fusão: I.Evitar ao máximo as demissões II.Realizar remanejamentos e troca de funções, dentro do possível III.Modificações e melhorias a partir da nova configuração da empresa É essencial agir com transparência para evitar fofocas dentro da empresa, diminuindo assim a sensação de insegurança no ambiente de trabalho.

13 Fusões de grandes empresas são comuns no Brasil, inclusive gerando bons resultados. O caso da Ambev é um ótimo exemplo. Para que o processo tenha sucesso no final é fundamental, além da parte administrativa, de que se faça um bom procedimento de comunicação. Além do suporte no andamento, o planejamento de comunicação cuida da imagem da empresa. É importante destacar que mesmo depois de concluída a primeira etapa, é necessário continuar monitorando, já que o processo leva tempo para ser finalizado.


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