Psicologia do Trabalho e Organizações II

Apresentação em tema: "Psicologia do Trabalho e Organizações II"— Transcrição da apresentação:

1 Psicologia do Trabalho e Organizações II
Prof. MS. Carlos Roberto Torres Damião

2 Reciprocidade entre indivíduo e organização
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 7ª. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 

3 Reciprocidade entre indivíduo e organização
Organização realiza coisas para e pelo participante. Participante responde trabalhando e desempenhando suas tarefas.

4 Todo contrato apresenta dois aspectos
Contrato formal e escrito – acordo com relação ao cargo, horário, salário, etc. Contrato psicológico – expectativa que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento. Não existe acordo formal ou coisa claramente dita.

5 Processo bidirecional: Organização X Pessoas
Cada uma das partes tenta influenciar e adaptar a outra às suas conveniências. Configuração lenta e gradativa do contrato psicológico. Contrato Psicológico: Ambas as partes estão orientadas por diretrizes que definem o que é correto e equitativo e o que não é.

6 Contrato Psicológico e o sentimento de reciprocidade
No intercâmbio desenvolvem-se contratos psicológicos onde prevalece o sentimento de reciprocidade: cada um avalia o que está oferecendo e o que está recebendo em troca. O modo pelo qual os objetivos individuais são satisfeitos determina sua percepção do relacionamento – satisfatório ou não. Se os esforços ultrapassam a satisfação, resulta em insatisfação – possíveis desligamentos.

7 Socialização Organizacional
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 7ª. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

8 Introdução Uma vez recrutadas e seleccionadas, as pessoas deverão ser integradas na organização, posicionadas nos seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.

9 Socialização Organizacional
Maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra na sua cultura

10 Socialização Organizacional X Personalização
A organização adapta as pessoas às suas conveniências SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL As pessoas adaptam a organização às suas conveniências PERSONALIZAÇÃO CONFLITO

11 O Período inicial de Emprego
É crucial para o desenvolvimento de um relacionamento saudável entre o indivíduo e a organização De difícil adaptação Rotatividade elevada Cada uma das partes analisa e estuda as reacções da outra para conhecê-la melhor e reduzir a incerteza a respeito da outra É a configuração lenta e gradativa do contrato psicológico

12 Socialização organizacional
Criação de um ambiente de trabalho receptivo e favorável durante o período inicial do emprego

13 Métodos para promover a Socialização

14 1. Planeamento do processo seletivo
Antes da aprovação do candidato Permite ao candidato obter informações e sentir como funciona a organização bem como se comportam as pessoas que nela convivem

15 2. Conteúdo inicial da tarefa
Gerente lhe dá tarefas desafiadoras e capazes de lhe proporcionar sucesso no início e depois tarefas gradativamente mais complicadas Empregados que recebem tarefas mais solicitadoras desempenham as tarefas posteriores com sucesso Quando colocado em tarefas fáceis não tem a oportunidade de experimentar o sucesso nem a motivação que dele decorre

16 3. Papel do Gerente Representa a imagem da organização Pode nomear um supervisor como tutor

17 Funções do supervisor (tutor)
1. Transmitir uma descrição clara da tarefa a realizar 2. Suprir todas as informações técnicas sobre como executar a tarefa 3. Negociar as metas e objetivos a alcançar 4. Proporcionar a retroação sobre a qualidade do seu desempenho

18 4. Grupos de Trabalho A aceitação pelo grupo é crucial para a satisfação das necessidades sociais Os grupos têm forte influência sobre as crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e como eles devem se comportar O gerente deve criar grupos de trabalho que sejam capazes de provocar impacto positivo e duradouro

19 5. Programas de integração
Programas intensivos de treinamento inicial Principal método de aculturamento às práticas correntes da organização

20 5. Programas de integração Objetivos
Fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera importantes para um bom desempenho Procura fazer com que assimile de maneira intensiva e rápida a cultura da organização e que a partir daí se comporte como membro da empresa Duram mais ou menos uma semana e contam depois com um seguimento, a médio prazo, por parte do gerente ou supervisor

21 Programas de integração Objetivos
Familiarizar os novos membros com: Linguagem usual Usos e costumes Estrutura (áreas ou departamentos) Produtos e serviços Missão, políticas e objetivos organizacionais

22 5. Programas de integração Principais itens
Assuntos organizacionais: Missão e objetivos Políticas (meios através dos quais os objetivos serão atingidos) Estrutura (como está organizada) Arranjo físico Produtos e serviços Regras e regulamentos Segurança no trabalho

23 5. Programas de integração Principais itens
Benefícios: Horário de trabalho, de descanso e refeições Dias de pagamento e adiantamentos salariais Benefícios sociais Apresentações: Aos supervisores e aos colegas

24 5. Programas de integração Principais itens
Deveres dos cargos: Responsabilidades Tarefas Objetivos do cargo Visão geral do cargo

25 O cafezinho da manhã Pequena reunião de apresentação dos colegas Café pela manhã com todo o pessoal da equipe Café pela manhã com gerente para troca de idéias e sugestões Café da manhã com o presidente da organização

26 A IMPORTÂNCIA DO ESTUDO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
JÚNIOR, G. E. CANÊO, l. C., LUNARDELLI, M. C. F. e SPOSITO, S. E. (0rg.). Contribuições do psicólogo para a promoção de saúde, qualidade de vida do trabalhador e desenvolvimento das organizações.

27 Cultura Mariotti (1999): os antropólogos definem cultura como comportamentos aprendidos pelos membros de uma sociedade e que fazem com que esta se diferencie das outras; esses comportamentos são transmitidos no convívio social e mostram-se nos modos de vida e realizações de um grupo humano. Portanto, o conceito de cultura também está relacionado à ideia de interação, sendo essa a relação entre pessoas de uma comunidade.

28 Cultura Silva & Zanelli (2004): a noção de cultura é utilizada atualmente para explicitar o fato de que grupos diferentes de pessoas têm formas distintas de apreender os eventos da realidade e reagir a ela, a partir de significados que gradativamente vão sendo aprendidos e compartilhados. O conceito refere-se ao modo como um grupo define seu estilo próprio de adaptação aos seus ambientes externo e interno

29 Cultura Organizacional
Schein (1986): define cultura organizacional como o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna (aspectos socioemocionais de seus membros). Esses pressupostos funcionaram tão bem a ponto de serem considerados válidos, devendo ser ensinados como a maneira correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.

30 Cultura Organizacional
Em uma organização, cultura pode ser entendida como o modo de ser e fazer, ou seja, a forma como as coisas são feitas dentro desta (Mariotti, 1999).

31 Cultura Organizacional
Esse conceito foi inicialmente transposto para as organizações no final década de 1950, em virtude das multinacionais terem ampliado sua presença em todos os continentes.

32 Cultura Organizacional
Na atualidade, o tema "cultura organizacional" tornou-se fundametal para os que buscam a compreensão do comportamento humano nas organização pois os valores básicos compartilhados influenciam significativamente a forma como membros sentem, pensam e agem (Silva & Zanelli, 2004).

33 Cultura Organizacional
Beyer & Trice (1986) entendem cultura organizacional como uma rede de concepções, normas, valores que, por serem aceitos, acabam permanecendo submersos à vida organizacional. Alves (1997) entende cultura como um conjunto de valores, crenças, pressupostos, símbolos, conhecimentos e normas.

34 Cultura Organizacional
Há concordância entre diversos autores que cultura organizacional se refere a um sistema de valores que é compartilhado pelos membros e que se constituem em características importantes para a organização.

35 Cultura Organizacional
Para Schein (1987): as origens da cultura definem a partir de uma construção histórica de pressupostos básicos de valores pelos fundadores ou primeiros líderes da organização. Esses pressupostos, a todo instante determinam ou influenciam os pensamentos, sentimentos e comportamentos do membros do grupo. Por exemplo: determinada forma de gestão.

36 Cultura Organizacional
Embora os dirigentes pioneiros sejam importantes no momento de construção da cultura, o processo de interação social que os demais participantes estabelecem na resolução de seus problemas também pode construir modos típicos de condutas e modos de proceder considerados desejáveis, que poderão ser transferidos às gerações futuras (Silva & Zanelli, 2004).

37 Cultura Organizacional
Aspectos visíveis: Aspecto externo dos prédios, móveis, equipamentos, modos de vestir-se e de falar com os visitantes, descrições de cargos, organograma, discurso aparente, etc. Essa é a cultura patente, que é como a organização quer ser vista, é a imagem que ela passa aos que não se detêm a uma análise mais profunda.

38 Cultura Organizacional
Cultura latente: Esconde os aspectos não ditos, ocultos, as estruturas e processos profundos. Exemplos: os conflitos existentes, entre pessoas ou grupos, disputas pelo poder, manifestações de estresse e descontentamento, medo, desconforto, relações afetivas nem sempre confessadas. É nesses aspectos que reside o potencial de criação e mudança da organização.

39 Cultura Organizacional
Para entendermos a cultura, é necessário deter-se nos elementos que a representam, que a materializam, bem como nos elementos usados para sua transmissão e cristalização. Esses elementos são: ritos ou rituais, mitos, histórias, artefatos ou símbolos.

40 Cultura Organizacional
Ritos ou rituais (Silva & Zanelli, 2004): cerimônias que procuram significar certos valores da cultura. Exemplo: festas de trabalhadores com objetivo de confraternização, para mostrar que a organização é uma "grande família".

41 Cultura Organizacional
Mitos: Histórias que possuem consistência com os valores organizacionais, mas que não têm comprovação de que realmente aconteceram. Exemplo: um funcionário não deixou o presidente entrar na organização em um final de semana porque existia uma ordem nesse sentido e, por isso, foi recompensado pelo próprio presidente. Essa história, enquanto mito, tem o objetivo de mostrar aos membros que as ordens são feitas para se cumprir, não importando qual o nível hierárquico.

42 Cultura Organizacional
Histórias: se sustentam em eventos comprovados e têm o objetivo de mostrar os comportamentos desejáveis. Exemplo: história contada nas Empresas Eliane de que seu fundador honrou os débitos financeiros contraídos para saldar as dívidas de uma cerâmica falida que deu origem ao empreendimento. O objetivo é mostrar aos atuais membros que a credibilidade da palavra constitue um valor fundamental.

43 Cultura Organizacional
Artefatos ou símbolos materiais: podem sinalizar diversos valores predominantes na organização. Exemplo: escritórios centrais Alcoa, nos quais existem poucas salas individuais. Tal arranjo sinaliza aos funcionários que a organização valoriza a abertura, igualdade, criatividade e flexibilidade (Robbins, 2002).

44 Três elementos para manter a cultura
Seleção: contratar pessoas que possuam valores consistentes com os da organização; Ações dos dirigentes: pela sua maneira de se comportar, os executivos estabelecem normas; Socialização ou endoculturação: adaptação ou integração do funcionário recém-admitido à cultura organizacional. Existem subculturas pelas características peculiares.

45 A importância do estudo da cultura organizacional e o papel do psicólogo
O diagnóstico organizacional deve se iniciar a partir do conhecimento da cultura: Através de seu conhecimento poderão ser identificados elementos latentes de tensão, descontentamento ou conflitos que precisam de intervenções para revigorar a cultura. As características a serem buscadas na nova formação cultural são: ruptura com o formalismo, maior envolvimento dos membros, valorização da criatividade e iniciativa individuais.

46 A importância do estudo da cultura organizacional e o papel do psicólogo
O psicólogo assume um papel fundamental nessa proposta como pesquisador, atuando junto a uma equipe multiprofissional e de maneira interdisciplinar, o que lhe dará subsídios para proceder a um trabalho de levantamento e estudo da cultura existente, podendo, dessa forma, propor programas de intervenção de acordo com as necessidades levantadas e discutidas com outros profissionais.

47 A importância do estudo da cultura organizacional e o papel do psicólogo
Possibilita uma visão abrangente dos processos organizacionais a partir da compreensão da liderança, dos conflitos, das motivações, do modo de pensar e dos valores dos indivíduos e, assim, possibilita a análise das relações presentes dentro do sistema. A partir dessa análise, o psicólogo poderá elaborar uma avaliação do sistema organizacional para sugerir intervenções que viabilizem a melhoria dos vários sub­sistemas e da organização como um todo.

48 Elementos importantes para a análise da cultura
Artefatos visíveis (layout, vestuário, slogan, equipamentos, móveis, quadro de avisos); Sistema de crenças e valores (obtido por meio de entrevistas com fundadores, líderes, gerentes); Sistemas de comunicação (meios de comunicação formais e informais, discurso da organização, fluxo e direção das comunicações); Sistema de símbolos (heróis, rituais, mitos, histórias); Ambiente empresarial (relacionamento com clientes, fornecedores, ambiente operacional, com grupos externos de pressão, como sindicatos);

49 Elementos importantes para a análise da cultura
Sistema gerencial-administrativo (estilos da gerência, modo de distribuição das tarefas, natureza das relações verticais, estrutura organizacional); Processo decisório (centralizado ou descentralizado, lento ou rápido, grupai ou individual, autoritário ou participativo); Endoculturação e treinamento (socialização dos novos membros, estratégias de integração, formas de recrutamento e seleção, práticas de ensino-aprendizagem); Cooperação e conflito (nível de cooperação ou competição entre pessoas e grupos, a forma como os conflitos são administrados).

50 Estudos sobre Cultura Métodos
Podem ser feitos através de entrevistas, questionários, análise de documentos e observações. Os dados coletados devem ser analisados e os resultados, apresentados à organização.