Construindo a gestão do fator humano

Apresentação em tema: "Construindo a gestão do fator humano"— Transcrição da apresentação:

1 Construindo a gestão do fator humano
Atraindo e selecionando pessoas * Comentar experiências

2 Contextualizando o processo
O papel estratégico da escolha de pessoas para trabalhar Escolha de pessoas Função estratégica ** Os clientes precisam ver vantagens ao adquirir um determinado produto ou serviço – busca na concorrência – perda de vantagem competitiva Agregam valor Pessoas Qual a contribuição que deverá ser oferecida para que seja agregado valor ao produto/serviço final?

3 Contextualizando o processo
Outros processos de gestão de pessoas Cultura organizacional Recrutamento & Seleção Relações de poder Mercado de trabalho

4 Contextualizando o processo
Cultura organizacional: um aspecto a ser considerado Necessidade de conhecer quais os valores a serem preservados e os desejados, de forma a escolher alguém que possa vir a integrar a empresa Cultura organizacional Exemplo: Contratação de jovens candidatos no início de carreira. Empresa com forte carga de trabalho e desafios para o funcionário.

5 Contextualizando o processo
As relações de poder e sua influência na escolha das pessoas ** Organizações vistas como arenas políticas Influencia na escolha do candidato Existe uma rede de relacionamentos (jogo político) – grupos, subgrupos com opiniões diferentes e várias participações de poder Organização Alteração com a entrada de novas pessoas Aspecto político – influencia na escolha das pessoas que trabalharão na empresa e na forma como a seleção será realizada. Ex. operários não especializados; profissional especializado, gerentes e diretores.

6 Contextualizando o processo
A influência de outros processos de gestão de pessoas na captação e seleção Os processos de gestão de pessoas encontram-se interligados; O sujeito escolhe a empresa A empresa escolhe o sujeito ** A empresa necessita fornecer condições atraentes que estimulem o candidato a aceitar o convite da organização (treinamentos, política de remuneração e benefícios, plano de carreira).

7 Contextualizando o processo
A influência do mercado de trabalho no processo de captação e seleção Necessidade de analisar as características do mercado de trabalho e em qual momento este se encontra. Muitas empresas de mesma natureza disputando o mesmo tipo de candidato Diversas empresas; candidatos abundantes INTERNET Mercado aberto, não restrito por áreas geográficas

8 Planejando os recursos humanos necessários

9 Planejando os recursos humanos necessários
Quantas pessoas são necessárias a empresa? Complexidade Esse número pode ser alterado de acordo com a evolução e a fase pela qual a empresa passa. 1º passo Definição de cargos e quantas pessoas serão necessárias. SERÁ? Competitividade Necessidade de adaptação Estruturas leves e pouco rígidas Competências individuais Competências organizacionais

10 Planejando os recursos humanos necessários
Competências Capacidades Ex.: Futebol Planejamento de RH Cargos Realidade estável O desenho de cargos é o processo de especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e de suas relações com os demais cargos. CARGO FUNÇÃO TAREFA ** Limitações do sistema baseado em cargos: baixa flexibilidade perante reestruturações organizacionais, engessamento da recompensa salarial.

11 Planejando os recursos humanos necessários
Planejamento de RH Competências Realidade dinâmica Organizacionais Individuais Gestão de pessoas – transformar capacidades em competências ** Outras influências no planejamento de RH: Tecnologia (cargos que desaparecem);

12 Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas

13 Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas
Quando começa o processo de captação de pessoas? Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas? A quem cabe escolher o novo empregado ?

14 Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas
Quando começa o processo de captação de pessoas? Necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa, necessária a consecução de uma competência organizacional. Identificar valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiências necessárias para construir a competência que agregará a competência org. De quem precisamos? Para que precisamos? Analisar se existe alguém da equipe apto ou que poderá ser desenvolvido em tempo para concretizar a competência organizacional Por que precisamos?

15 Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas?
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas? ** Diversos podem ser os agentes do processo de captação e seleção de pessoas. Agências de emprego; Consultorias especializadas (headhunters) RH enxutos Função: julgar qual é o melhor serviço terceirizado Headhunter ou caça-talentos é uma pessoa ou um grupo de pessoas na procura de profissionais talentosos ou gestores de topo. As empresas de headhunters cobram um valor percentual sobre o salário anual da contratação e oferecem garantia, que varia, de seis a doze meses.

16 A quem cabe escolher o novo empregado ?
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas A quem cabe escolher o novo empregado ? * Depende da situação Tarefas com pouca complexidade e sazonais (Profissional de RH); Supervisor, gerente ou diretor de linha, cabendo ao profissional de RH executar a captação e selecionar um conjunto de candidatos; Chefes envolvidos em todo processo de seleção ou na maior parte dele.

17 Agregando pessoas: Etapas e Processos

18 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Captando pessoas Que empresa trabalhar? Por que? Propaganda dos produtos/serviços; Tipo de produto/serviço comercializado; Benefícios oferecidos; Maneira como tratam os clientes; Porte da empresa; Oportunidades de carreira Imagem que as empresas tem no mercado 1º. Google 2º. Kimberly-Clark 3º. Laboratório Sabin 4º. Caterpillar 5º. Chemtech 6º. Accor 7º. Magazine Luiza 8º. Fundação FIAT 9º. Zanzini 10º. Pormade * Muita atratividade – não identificação da empresa 10 melhores empresas para se trabalhar

19 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Definindo estrategicamente o perfil Delinear os valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiências necessárias que o futuro trabalhador deve possuir para contribuir com as competências da empresa. Conhecer o negócio da empresa (conversar com o responsável da área ou com a equipe que ele irá atuar) Busca de um funcionário flexível que possa se adaptar a outra área. Valores e crenças do candidato alinhados com o que a empresa pretende manter.

20 Optando por recrutar internamente ou externamente
Agregando pessoas: Etapas e Processos Optando por recrutar internamente ou externamente Interno Procura-se dentro da empresa o candidato mais adequado para contribuir com uma competência organizacional. Externo Busca-se fora da organização um candidato para contribuir com uma competência organizacional. Nem sempre se opta por recrutar internamente e depois externamente; Cultura da organização (valorizam a “prata da casa” ou “sangue novo”).

21 Escolhendo as técnicas de recrutamento
Agregando pessoas: Etapas e Processos Escolhendo as técnicas de recrutamento Planejamento – evita o desperdício de esforços, tempo e dinheiro; Buscar os profissionais nos lugares certos (escolas, agências que permitem uma formação específica) – menos gasto de tempo e de dinheiro; Formas de divulgação da vaga: Jovens – internet como fonte de informação; Jornais – geralmente pessoas mais velhas; Diferenciação dos concorrentes quanto a busca do candidato;

22 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Escolhendo as técnicas de recrutamento ANUNCIANDO Decisão sobre “onde” buscar o novo trabalhador Planejar o anúncio da vaga, de forma a atrair o candidato Anúncio em jornais – verificar página e posição; Formato do anúncio desperta mais ou menos interesse do leitor; Conteúdo objetivo, com aspectos capazes de atrair os candidatos; Anúncios “abertos” ou “fechados”.

23 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Recrutando pela internet Inúmeras agências de emprego; Possibilidade de captação de candidatos “passivos”; * Visitas a salas de bate-papo; * Ingresso em comunidades virtuais; Captação de muitos candidatos ativos – home pages corporativas. Contatando consultorias de recolocação As consultorias de recolocação disponibilizam para as empresas interessadas em novas contratações, o currículo dos seus clientes a custo zero. Cuidados a serem tomados = As empresas destacam as melhores características dos funcionários; oferecem treinamento aos seus clientes para participarem de processos seletivos.

24 “Não existe método perfeito ou ideal”
Agregando pessoas: Etapas e Processos Selecionando pessoas “Não existe método perfeito ou ideal” Não é possível conhecer as pessoas integralmente; Toda seleção passa por elementos objetivos e subjetivos; Ex.: Desenhista Pessoas selecionado pessoas (forte subjetividade); Sujeito pode ter conhecimento, mas não colocá-lo em prática; Comprometimento com a organização – percepção dos valores organizacionais; Testes objetivos:identifica valores e atitudes não integralmente; Testes psicológicos; Testes de inteligência (identificação de uma inteligência); Métodos alternativos (Caso).

25 Critérios para a escolha de técnicas de seleção
Agregando pessoas: Etapas e Processos Critérios para a escolha de técnicas de seleção Quais os critérios a serem utilizados na escolha de métodos de seleção, se todos apresentam algum nível de subjetividade e são falíveis? Talento do selecionador = Selecionadores com talentos diferentes; Sigilo no processo seletivo = Principalmente em casos em que há poucos candidatos para a vaga; evitar dos candidatos se conhecerem; Número de candidatos x tempo a ser gasto x custo = caso de empresas que atraem muitos candidatos; *Empresas com muitos candidatos: utilização de software na análise de currículo, testes online (inglês, atualidades, raciocínio lógico)

26 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Técnicas de seleção * Seleção de Currículo Utilizada como um processo de triagem; Ex.: Fluência em inglês Necessidade de um planejamento de classificação de acordo com os pré-requisitos para o preenchimento da vaga; Após a seleção de currículos seguem outras etapas (diferentes técnicas); * Preparando e conduzindo entrevistas Encontro de pessoas Entrevistador (possui seus valores, visão de mundo, personalidade) – não é um instrumento objetivo; Papel do entrevistador e do entrevistado;

27 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Técnicas de seleção Tipos de entrevista Face a face; Telefone; Internet; Dinâmica de grupo. Face a face O entrevistado irá rever com o candidato a sua carreira, conhecer suas aspirações e visão de mundo; Tipo da entrevista varia de acordo com o impacto que os aspectos comportamentais poderão atingir o dia-a-dia do trabalho; (nº de entrevistadores); Entrevista coletiva: não é preciso manter o sigilo; necessário fazer uma triagem;

28 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Técnicas de seleção Técnicas de seleção Face a face Vantagens: realizadas de modo mais natural, melhor para tratar de assuntos complexos e mais sensíveis; Desvantagem: demanda mais tempo; Conhecimentos do entrevistador: comunicação, verbal e não-verbal, conhecimentos psicológicos e relativos ao cargo a ser ocupado; Telefone Interessante para se fazer uma primeira triagem; Não indicado para avaliar afundo o comportamento; Importante criar clima amigável, informal. Vantagens: poupar custos e tempo.

29 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Técnicas de seleção Internet Podem ser realizadas de modo: Assincrônico ( s); Sincrônico (chats); Exigem competência técnica, habilidades específicas de relacionamento, que permitem criar um ambiente virtual harmonioso. Sensibilidade na comunicação via internet; Uso de câmeras auxiliam a entrevista; Gerações mais novas (maior facilidade); gerações mais velhas (maior dificuldade); * Vantagens: permite entrevistar pessoas de diferentes localidades, custo baixo.

30 Agregando pessoas: Etapas e Processos
Técnicas de seleção Dinâmicas de grupo Avaliar como as pessoas se comportam em atuando em grupo Pode-se avaliar a cooperação, à capacidade de negociação, liderança, etc. Falar livremente sobre a vida profissional; Jogos: cooperação e competição; Dinâmicas para perceber como as pessoas expressam suas emoções em grupo – “vivências” (pessoas que precisam trabalhar sob pressão, sem perder o controle emocional);

31 Tomando a decisão sobre quem contratar

32 Tomando a decisão sobre quem contratar
Última etapa – tomar a decisão (riscos); Ancoragem: impressões iniciais, estimativas ou dados ancoram julgamentos e pensamentos subsequentes; Vão desde a 1ª impressão, cor de pele, sotaque, maneira de vestir, etc. “Armadilhas mentais” Status quo: Escolhas que não alterem o status quo organizacional. Escolhas mais cautelosas, menos ameaçadora, menos inovadora; Evidência confirmada: Dar valor a evidências que confirmem nossos instintos (Inconscientemente decidimos o que queremos fazer, sem mesmo analisar esse porquê).

33 Dicas para evitar as “armadilhas mentais”
Tomando a decisão sobre quem contratar Dicas para evitar as “armadilhas mentais” Procure ver um problema de diferentes perspectivas, usando pontos iniciais alternativos; Ouça pontos de vista de pessoas que não estão envolvidas com a situação; Sempre relembre seus objetivos e examine se a situação escolhida (ou a atual) atende a eles; Questione suas decisões ou peça a alguém que você respeita que o faça; Fique atento as armadilhas mentais!

34 Ética na seleção, ou respeito para com os candidatos

35 Ética na seleção, ou respeito para com os candidatos
Algumas empresas transmitem uma imagem inadequada durante o processo seletivo; A empresa escolhe o candidato; o candidato escolhe a empresa; A organização deve fornecer informações claras e precisas com relação à empresa, às políticas de gestão de pessoas, as possibilidades de carreira, etc; “Quem precisa da empresa é o candidato” – falta de respeito com aquele que está participando da seleção; Esclarecer a finalidade das técnicas empregadas na seleção e, se necessário, oferecer feedback aos participantes.

36 Avaliando o desempenho do processo de captação e seleção

37 Avaliando o desempenho do processo de captação e seleção
Avaliação de vários fatores do processo de captação; Quanto vai custar o pacote de técnicas a serem empregadas e quais os resultados obtidos? Qual o custo per capita de cada candidato selecionado? Consultoria – reposição a custo zero se estiver dentro da garantia; Avaliação da efetividade das técnicas; Avaliar como ocorreu o desempenho e a integração do novo candidato (entrevista com o gestor e com os colegas de equipe);